54
создать благоприятный климат в коллективе.
Необходимо также отметить, что на предприятие используется система
стимулирования, поощрения и мотивации персонала. Данная система неплохо
проработана и охватывает значительные области потребностей кадрового
состава предприятия. Кроме того, руководством применяются как
отечественные разработки данной области, так и зарубежные стимулы,
относящиеся на данный момент к категории инноваций ввиду их
относительной новизны в системе отечественного кадрового производства.
За рубежом большинство корпораций отошли от любых безличных
стандартов в отношении материальных стимулов - в зависимости от
эффективности работы организации.
Необходимо применять более индивидуальный подход, а именно
разделение персонала на категории и введение показателей в соответствии с
производственными задачами и инструкциями по охране труда. Этот шаг делает
метод оценки достижения целей немного трудоемким, но он будет более
эффективным и справедливым.
Правильный выбор показателей эффективности, в частности личных
целей, не позволяет личным целям вступать в противоречие с целями
организации.
Конечно, чтобы усилить мотивационную мотивацию сотрудников,
необходимо изменить положения о бонусах и ключевых показателях.
Рассмотрим более подробно применяемую в ООО «FIT - Service»
систему стимулирования, поощрения и мотивации кадровых ресурсов.
Схематично данная система представлена на рисунке 11.
Итак, как видно из схемы, в компании используется довольно неплохая,
грамотно продуманная и отлаженная система материального поощрения и
стимулирования персонала.
55
Рис. 11. Система стимулирования,
поощрения и мотивации кадров
На рисунке 12 изображена структура системы управления персоналом
ООО «FIT - Service».
Однако, следует отметить, что в схеме не достаточно проработана
система мотивации молодых сотрудников, в том числе тех, у кого есть семья и
дети.
В качестве положительных аспектов внутреннего устройства системы
руководства и управления кадровым составом предприятия необходимо
отметить организационную структуру системы управления персоналом,
применяемую в ООО «FIT - Service».
Необходимо отметить, что политика компании построена на принципах
уважения прав и достоинств человека, категорически не приемля при этом
дискриминационные составляющие человеческих взаимоотношений.
Стимулы
Материальные
Нематериальные
Денежные
Косвенно-денежные
Постоянная
часть
заработной
платы
(должностно
й оклад,
тарифная
ставка)
Переменная
часть
заработной
платы
(премии и
бонусы)
Программы
социальной защиты
(обязательные –
государственные и
добровольные –
корпоративные, в
том числе
медицинская
страховка)
Дополнительные льготы
(общедоступные и для
отдельных категорий лиц –
обучение, льготное креди-
тование, корпоративный
телефон и др.
Индивидуальные поощрения
Коллективные
поощрения
Почетные
грамоты
Благодарствен-
ные письма
Значки
Сопричастность
Доска почета
Информированность
Звание: Лучший по
профессии
Корпоративные
вечера
Утренники для детей
56
Рис.12. Структура системы управления персоналом
ООО «FIT - Service»
Не смотря на всю привлекательность структуры системы кадрового
управления ООО «FIT - Service», автору данной работы кажется
целесообразным ее дополнение. По мнению автора, отдел социального
развития необходимо дополнить группой кадрового мониторинга, в
функционал которой входил бы сбор сведений о недостатках кадровой работы,
проведение опросов среди сотрудников, детальное рассмотрение жалоб и
недочетов.
Рассмотрим также, непосредственно, социальный пакет и льготы,
предусмотренные на данном предприятии (таблица 3).
Заместитель генерального
директора по управлению
персоналом
Отдел кадров
Сектор планирования и
развития кадров
Группа учета, анализа и
информации о кадрах
Группа оформления
движения кадров (прием,
увольнение, перемеще-
ние и т.д.)
Сектор подготовки и
переподготовки
руководителей,
специалистов резерва на
руководящие должности.
Группа подготовки и
переподготовки рабочих.
Руководство и связь с
учебными центрами,
разработка учебно-
методических пособий и
программ. Работа с
молодыми кадрами.
Отдел труда и зар. платы
Отдел социального
развития
Сектор разработки
системы оплаты
предприятий
Группа координации
тарифов и зарплаты
Группа совершенст-
вования управления и
организационных
методов
Группа подготовки
коллективных
договоров
Группа психологии
труда
Сектор планирова-
ния соц. развития
Группа планирова-
ния социальных
услуг, предостав-
ляемых персоналу
Группа медицинс-
кого обслуживания
Сектор по работе с
профсоюзами и
кадрами
57
Таблица 3
Социальный пакет и льготы, тыс. руб.
Наименование
2017
2018
Бесплатное питание
509864
493052
Добровольное медицинское страхование
529623
438862
Оплата путевок
109761
101722
Выплаты работникам, уходящим на пенсию
623067
321874
Спортивные и культурно-массовые мероприятия
314003
290222
Расходы на персонал в 2018 году сократились примерно на 6-7%.
Причина этому в сокращении численности персонала, а также в проведении
реструктуризации некоторых дочерних предприятий.
Выводы по главе 2
Подводя итог данному разделу бакалаврской работы, необходимо
отметить, что в исследуемой организации применяется достаточно неплохо
спланированная и построенная система мотивации персонала.
Тем не менее, данная система не лишена изъянов, ключевым из которых
является оставленная практически без внимания система социального
партнерства, позиционирующая себя как один из эффективных мотивационных
рычагов.
В связи с этим, необходима разработка рекомендаций, направленных на
совершенствование системы мотивации персонала исследуемой организации,
сопряженной с работой по прогрессивному развитию социального партнерства
на данном предприятии.
Целесообразно предположить, что развитие системы мотивации
персонала сопряженной с модернизацией системы социального партнерства на
данном предприятии позволить сократить текучесть кадров и выровнять иного
рода кадровые «шероховатости».
58
Глава 3. Перспективы развития системы мотивации
персонала в ООО «FIT - Service»
3.1 Мероприятия, направленные на развития системы
мотивации персонала
Рекомендации по проектированию более эффективной системы
мотивации персонала на предприятии предложен целый комплекс мер по
улучшению кадровой работы на предприятии через службу управления
персоналом, мер по совершенствованию мотивации и стимулированию работы
сотрудников, мер по улучшению коммуникации на предприятии, рекомендации
по улучшению обучения персонала, а также по улучшению деятельности
руководства при воздействии на персонал.
Очень важны для совершенствования управления персоналом
рекомендации по увязке вклада каждого сотрудника, каждого руководителя,
вклада в общий итоговый результат и увязке его с оплатой труда. Это очень
действенная мотивация и стимулирование. Важны также рекомендации по
улучшению коммуникационных связей в группе. Это позволяет создавать
настоящие группы-команды, это стимулирует более четкую деятельность
сотрудников, придерживаясь определенной информационной технологии.
Важнейший фактор, стимулирующий эффективное управление персоналом и
лучшую деятельность сотрудников организации – это постоянное обучение
сотрудников. При этом важна передача правильных, выживательных данных, а
не ложных данных и важен разумный процесс уложения знаний в разум, а не
зубрежка. Ценны также рекомендации по улучшению методов управления,
стиля руководителей, это более точная оценка качеств сотрудников при подборе
и при их аттестации. В целом это иная, более человеческая, а не силовая,
авторитарная философия.
Для обеспечения устойчивого развития и экономического роста
показателей компании необходим, в первую очередь, благоприятный климат в
трудовых рядах. С этой целью необходимо выработать четкие ориентиры в
59
области социального партнерства и следовать им на протяжении всего периода
функционирования организации. Необходимо отметить, что выстраивание
системы социального партнерства должно рассматриваться в контексте
построения более глубокого и детального мотивационного механизма.
Позиционируя социальное партнерство, как систему, направленную на
непрерывный диалог с работниками, компания не только улучшит
мотивационную работу с персоналом, сколько выведет управление персоналов
в целом на новый уровень.
С этой целью необходимо выделить следующие направления развития:
─ работа, направленная на повышение безопасности труда;
─ создание необходимых условий для профессионального роста и
социального благополучия сотрудников;
─ совершенствование комплекса материальной и нематериальной
мотивационной составляющей;
─ социальная поддержка работающих и ветеранов;
─ кадровое обеспечение крупных проектов и связанные с ними
возможности профессионального роста;
Также необходимо учитывать потребности сотрудников, имеющих
несовершеннолетних детей. Предлагается женщинам, имеющим на своем
попечении одного и более несовершеннолетних детей предоставлять один раз в
месяц один льготный день. В этот день сотрудник по предварительному
заявлению может не выйти на работу, посвятив себя решению личных
вопросов.
Также целесообразно практиковать расширение взаимодействия с
ВУЗами крупных городов с целью обеспечения студентам данных заведений
прохождения практики в «FIT - Servicе». Данное обстоятельство является
стартовой ступенью в процессе привлечения молодых специалистов для работы
в данной отрасли на благо данной организации.
Для поддержки и развития навыков в управлении персоналом
необходимо разработать и внедрить систему дистанционного обучения для
60
руководителей отделов. Данная схема, как один из видов групповой
телекоммуникации, поможет в режиме «телемост», провести семинары среди
руководителей, работающих в разных регионах. Это мероприятие является
одним из наименее затратных и весьма эффективных.
Необходимо формировать кадровый резерв, позволяющий гарантировать
обеспеченность организации персоналом, повысить его качество за счет
планирования карьерного роста ключевых сотрудников и защиты важных для
развития «FIT - Service» позиций. Помимо сокращения сроков замещения
ключевых должностей кадровый резерв позволяет увеличить долю внутренних
назначений: внутренние кандидаты не только обладают определенными
профессиональными навыками, но и отлично знают специфику работы в
компании, разделяют ее ценности. Сотрудникам участие в кадровом резерве
дает новые возможности: для них предусмотрены индивидуальные программы
развития управленческих и профессиональных навыков. В связи с этим,
необходимо внедрить «Единый кадровый резерв», который позволит управлять
кадровым резервом в масштабе компании.
В целом, на ближайшую перспективу компании целесообразно провести
следующие мероприятия:
─ внедрить программу регулярной оценки персонала на основе
расширенного комплекса критериев в ряде профильных должностей и
провести оценку персонала в корпоративном центре в эксплуатационном
режиме;
─ продолжить переход предприятий «FIT - Service» на единую систему
социальных льгот;
─ развивать взаимодействие с профсоюзными организациями,
направленное на создание благоприятных условий для развития
кадрового потенциала компании, улучшение условий труда работников.
Актуальными задачами остаются также работа с молодыми
специалистами и сотрудничество с профильными учебными заведениями.
Для увеличения показателей рентабельности профсоюзных организаций
61
необходимо составление четкой инструкции, с которой целесообразно
ознакомить сотрудников. В инструкции необходимо обозначить структуру
данного подразделения с лаконичным описанием его структурных единиц, а
также с выполняемым ими функционалом. Также необходимо утвердить
административных кураторов, к которым сотрудники могли бы обращаться в
случае необходимости. Со списком кураторов и их контактными данными
необходимо также ознакомить всех сотрудников.
На выполняемым рисунке 13 которой автор работы воспринимая предлагает подразделения рассмотреть составленную им
контактными схему профсоюзный организационной структуры профсоюзный профсоюза «FIT - инструкции Service », которую
контактными впоследствии подразделения можно применить при профсоюзный составлении выполняемым вводной инструкции для
выполняемым сотрудников.
Рис. 13. Схема организационной структуры профсоюза
ООО «FIT - Service»
профсоюзный Предполагается, что данная контактными интерпретация составленную функционала, возложенного
на выполняемым профсоюзный составленную комитет , будет рисунке наиболее подразделения приемлема для восприятия
профсоюзный сотрудниками «FIT - рисунке Service ». Ведь которой одной из service проблем профсоюзных
составленную организаций рисунке является неграмотность составленную кадров, подразделения которые, зачастую, не до сотрудники конца
Профсоюзная организация ООО «Fit-Service»
Общий отдел
Отдел организацион-
ной работы
Производственно-
экономический отдел
Социально-
гуманитарный отдел
Отдел правовой защиты
Отдел по проблемам охраны
труда и экологии
Управление профсоюзного иму-
щества и бухгалтерского учета
Пресс-центр
62
инструкции понимают смысл воспринимая данных service подразделений, воспринимая их воспринимая исключительно как
выполняемым пережиток советской неграмотность кадровой сотрудники системы.
Таким образом, новый подход к информационному обеспечению
сотрудников касательно смыслового аспекта профсоюзной деятельности
профкома, должен обеспечить данной структурной единице принципиально
новое назначение, изменив отношение коллектива, а также построив принцип
его работы, исходя из принципов социальной поддержки и рационального
подхода в управлении персоналом, а также распределении социальных благ и
гарантий, предоставляемых компании как на уровне обязательных,
законодательно обязующих гарантий, так и гарантий, предоставляемых
предприятием по собственной инициативе.
Рассматривая представленную схему, становится совершенно ясно в
какое из подразделений и по какому вопросу можно обратиться. Дополненная
же списком административных кураторов каждого из подразделений, данная
схема станет отличным наглядным пособием для сотрудников предприятия.
Также в рамках ознакомительной программы, разработанной с целью
проведения экскурса по значимости профсоюзной организации «FIT - Service»,
необходимо дополнить инструкцию схемой ключевых направлений
деятельности профсоюза, представленной на рисунке 14.
Преимущество данной схемы состоит в простоте ее восприятия, а также в
краткости и лаконичности изложения ключевых направлений деятельности
данного подразделения. Что повышает ее шансы быть осмысленной и
признанной среди максимального количества представителей трудового
коллектива предприятия.
Рассматривая ключевые направления деятельности профсоюза
становиться предельно ясна идея его функционирования как отдела, принципы
его работы и стратегия, принятая профсоюзом в качестве ориентира.
Далее целесообразно в рамках проведения модернизации восприятия
коллективом функций профсоюзных организаций целесообразно определить
функции административных кураторов (или профоргов).
63
Рис. 14. Направления деятельности профсоюза
Административный куратор – представитель от профсоюза, курирующий
определенный филиал. Через него, в основном, и проходит общение коллектива
и профсоюза. Иными словами, это первоначальное, стартовое звено в системе
функционирования профсоюза. Административные кураторы выбираются на
общем профсоюзном собрании сроком на один год. По истечению данного
срока должен проводиться анализ их деятельности и, в случае
неудовлетворительных показателей, административный куратор должен быть
переизбран. На рисунке 15 схематично представлен перечень обязанностей
административного куратора.
В качестве дополнения к рисунку 15 необходимо отметить, что с
административными кураторами необходимо проводить периодические
Направления
Организационно-
массовое
Организация праздни-
ков, поздравлений
сотрудников, экскурсий
Производственно-
экономическое
Оформление больничных
листов, трудовых кни-
жек, решение трудовых
споров, аттестация
Социальное
Летний отдых, санатор-
ное лечение, абонемен-
ты в бассейн, распрост-
ранение театральных
билетов
Культурно-
оздоровительные
Творческие конкурсы,
фестивали сотрудников,
спортивные мероприятия
Охрана труда