14
личности может иметь и любые другие проявления. Во всех случаях следует
искать мотив поведения.
При планировании и организации работы руководитель определяет, что
конкретно должно выполнить данная организация, когда, как и кто, по его
мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно,
руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя
на практике основные принципы мотивации. Мотивами могут быть участие в
крупной компании, решение основных проблем, интерес к интересным
коммуникациям и необходимость карьерного роста. Можно сказать, что
мотивы, побуждающие человека работать активно, продуктивно и творчески,
разнообразны, насколько разнообразен сам человек и какие социальные
отношения его волнуют.
9
Мотивирующий подход к поведенческой деятельности является
центральной функцией управления. Менеджер действует на другого человека
через свои реальные цели, установки и ожидания, что создает эффективную
мотивацию для производственной деятельности работника.
Мотивация квалифицированных работников: ориентация на
профессиональный рост, формирование знаний: вы предпочитаете, чтобы вас
оценивали эксперты.
6
Любой, кто приобрел знания и навыки в процессе обучения и повышения
квалификации, хотел бы использовать их в своей работе.
Желание человека реализовать себя в своих делах неоспоримо. Там, где
трудовой совет и организация предлагают сотрудникам такие возможности, их
работа будет очень эффективной и мотивация для работы будет высокой.
10
Поэтому мотивация сотрудников заключается в том, чтобы влиять на их
важные интересы, давать им возможность достигать их в процессе работы.
В связи с тем, что существуют различные способы мотивации, менеджер
9
Сидоркина С. Оценка персонала – выбери нужный метод // Справочник по
управлению персоналом. 2018. № 8. С. 48-53.
10
Большаков А.С., Михайлов В.И., Современный менеджмент, теория и практика. –
СПб.: Питер, 2016 г.
15
должен:
Во-первых, установите набор критериев, которые наиболее влияют на
поведение сотрудников. Взятые вместе, эти критерии формируют личную
философию, которая является фундаментальным поведением.
Развивая личную философию, менеджеры могут создать среду, которая
будет мотивировать сотрудников. Такая организационная среда или климат
окажут значительное влияние на отношение работников, влияя на работников,
которым намного легче воспринимать правила и нормы организации.
11
Во-вторых, создать атмосферу, благоприятную для мотивации.
В-третьих, активно общаться со своими сотрудниками, поскольку, для
того, чтобы работник был полностью мотивирован и работал с полной отдачей,
он должен четко представлять себе и понимать, чего от него ждут. Это важно не
только потому, что сотрудники знают об ожиданиях своих менеджеров, но им
нужно говорить и о том, как они выполняют свою работу. Прямое общение с
руководителем свидетельствует о его доступности в одинаковой мере для всех
работников. Обратная связь обеспечивает основу для мотивации.
Стимулирование – основная функция, связанная с процессом активизации
деятельности людей и коллективов путем использования стимулов, рычагов и
способов формирования интересов и мотивов деятельности. Отсюда следует,
что функция стимулирования основывается на процессах мотивации,
преобразуя их в стимулы, воздействующие на поведение и деятельность
преимущественно коллективов и фирм. Наиболее действенно в настоящее
время экономическое стимулирование работников
12
.
Самый чувствительный стимул, применяемый к работнику – размер
заработной платы сопоставляется с прожиточным минимумом с учетом цен на
формирование потребительской корзины и другими показателями и служит
11
Управление персоналом : учебник и практикум для прикладного бакалавриата / А.
А. Литвинюк [и др.] ; под редакцией А. А. Литвинюка. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва :
Издательство Юрайт, 2019. - 498 с.
12
Шекшня С. Как эффективно управлять свободными людьми: коучинг/ Шекшня С. -
М. : «Альпина». – 2019. – 220 с
16
критерием уровня жизни населения.
13
Материальные стимулы на предприятии рассматриваются как основа
мотивации персонала. И это ошибка. Материальная стимуляция для человека
эффективна лишь до определенного небольшого уровня, обеспечивая
минимально необходимый уровень выживания.
Далее руководителям не следует постоянно ориентировать персонал на
бесконечные материальные потребности, превращая человека в машину
бесконечного потребления товаров, услуг, удовольствий. Иррациональные,
чрезмерные потребности приводят человека к неприятностям.
Правильные действия менеджеров, действия службы управления
персоналом лежат в плоскости формирования духовных потребностей среди
сотрудников, ответственности за успех группы, предприятия, стремления
помочь коллегам по работе, чувства долга, честности и порядочный человек.
Именно этот последний является реальным источником, импульсом, который
определяет поведение персонала на работе. Зарплата, как мотив, 3-4 место
после духовных мотивов.
В этом случае деньги будут зарабатываться сами по себе, но если цель
состоит в том, чтобы заработать больше денег, успех на этом уроке будет
меньше. Успех стимулов также зависит от того, насколько правильно
представлены цели компании, насколько правильно эти цели представлены в
количественных показателях, которые можно точно измерить.
Необходимо, чтобы деятельность структурных подразделений также
оценивалась количественно, и эти количественные показатели также отражали
количественные целевые показатели, работающие в направлении их
постоянного роста.
То же самое должно быть построено в отношении деятельности каждого
сотрудника. Каждый на своей должности, на своем рабочем месте должен иметь
количественные показатели своей работы, разработанные в соответствии с
13
Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности, М.: Юрайт,
2019, С.15
17
целями подразделения.
Его динамика - красноречиво увеличивать или уменьшать разговоры о
деятельности сотрудника.
После этого применение экономических стимулов может быть очень
успешным, вы можете приблизиться к пониманию и применению справедливой
заработной платы. Поведение показателя деятельности человека или
подразделения можно представить на графике, где на одной оси откладывается
количественная оценка деятельности, а на другой оси период времени работы
(рисунок 3):
Кривые (a, b, c, d) могут иметь разный наклон, показывающий каков
уровень роста показателя деятельности сотрудника.
14
Рис. 3. График деятельности
Когда на предприятии все сотрудники будут иметь свои количественные
показатели деятельности, тогда работу службы управления персоналом можно
будет оценивать количественно, т.е. динамикой суммарных количественных
оценок персонала. Необходимо, чтобы каждый сотрудник один раз в конце
недели подсчитывал свои баллы, изображал на графике и передавал
7
Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика – М.: Проспект, 2017 г. – с. 16
18
руководству своего подразделения и в службу персонала для подтверждения.
15
Структурное подразделение на основании этого готовит график
деятельности подразделения в целом. Один раз в неделю работники собираются
на собрании, где рассматриваются результаты работы за неделю. При этом
выявляются лучшие работники, фиксируются проблемы и задаются планы
работы на следующую неделю. Это дисциплинирует персонал, нацеливает его
на увеличение результатов, на поиск работы, а не на бегство от него, ибо здесь
главный критерий - объемы седланной работы.
16
Экономическое
стимулирование на основе количественных показателей деятельности следует
производить следующим образом:
а) один Определяется графики фонд заработной результаты платы каждая подразделения для целей
нацеливает стимулирования, это бегство может быть до результаты 40-50% от каждая всех выплат по объемы зарплате;
б) всех Каждым работником один предоставляется количеством месячные графики всех деятельности,
общую прошедшие проверку;
в) подразделения Подсчитывается нацеливает общее количество своей баллов , по один подразделениям , ибо
каждая цена кривая( стимулирующая могущество, изобилие, стимулирующая нормальная объемы деятельность, чрезвычайное
количеством положение), стимулирующая оценивается определенным объемы количеством нацеливает баллов;
г) Фонд общую зарплаты для подразделения стимулирования делится на проблемы общую количеством сумму баллов от
графики работы бегство всех работников всех подразделения и стимулирующая получается цена 1 общую балла, графики допустим
она равна 20 руб.;
д) один Стимулирующая цена надбавка получается графики путем каждая умножения 20 руб. На
количество подразделения баллов по бегство своей кривой количеством деятельности результаты каждого сотрудника.
Философия предприятия в отношении персонала это совокупность
внутренних принципов в отношении к персоналу, декларации определенных
прав сотрудников предприятия и целевая функция предприятия. Для чьих
15
Хруцкий, В. Е. Оценка персонала. Сбалансированная система показателей : учебное
пособие для бакалавриата и магистратуры / В. Е. Хруцкий, Р. А. Толмачев, Р. В. Хруцкий. -
3-е изд., испр. и доп. - Москва : Издательство Юрайт, 2019. - 208 с. - (Бакалавр и магистр.
Академический курс). - ISBN 978-5-534-06638-8. - Текст : электронный // ЭБС Юрайт [сайт].
- URL: https://biblio-online.ru/bcode/437424 (дата обращения: 20.10.2019).
16
Беляева И.Ф. Трудовая мотивация: Механизмы формирования и функционирования.
Изменения в мотивации труда в новых условиях. – М.: НИИ труда, 2017 г. с.33
19
интересов существует данная организация? Какую политику в отношении
персонала проводит собственник или учредитель организации?
17
Этот фактор совершенствования управления персоналом очень
действенны, социальный фактор имеет большое воздействие.
Исходя из статей Всеобщей Декларации прав человека, необходимо на
предприятии установить примерно следующие права сотрудников:
─ Право на продолжительность рабочего дня, не завышающую 8 часов в
день и 40 часов в неделю;
─ Право на сокращение рабочего дня в ночное время, при уходе за детьми
и членами семьи инвалидами;
─ Право на согласованное неполное и гибкое рабочее время;
─ Право на жизнь и материальный уровень достаточный для работника и
членов семьи;
─ Право на человеческое достоинство на работе, на предоставление
собственного выбора при исполнении служебных обязанностей;
─ Право на социальное обеспечение, социальное страхование и защиту в
случае риска;
─ Право на безопасные условия труда;
─ Право на справедливую систему мотивации и оплаты труда;
─ Право на постоянное профессиональное обучение.
Главное, что следует принять, что «элитная философия» Ф. Тейлора,
живущая и сейчас должна быть изгнана из предприятия. Руководители и
персонал (и это прописано в Декларации) равны на предприятиях перед
нормами и правилами взаимного сотрудничества, которые приняты и должны
неукоснительно выполняться всеми. Но должно быть правило – для друзей все
можно, а для других – все по правилам. При таких подходах система
управления персоналом не работает.
Необходимо помнить, что основной продукт, всю продукцию производит
17
Экономика и социология труда. В 2 ч. Часть 2 : учебник и практикум для
академического бакалавриата / О. В. Кучмаева [и др.] ; под общей редакцией О. В.
Кучмаевой. - Москва : Издательство Юрайт, 2019. - 256 с.
20
персонал рабочих, он главная производительная сила в организации. На
ведущих мировых предприятиях считается, что работники являются двигателем
предприятия, если двигатель включен, организация движется к цели с
включенным двигателем и, соответственно, результаты выше, чем при работе с
двигатель выключен.
18
В данном случае речь идет об интересах тех, кто работает в организации,
компании - для топ-менеджеров или для интересов большинства работников. В
последнем случае работники ставят перед собой цель выживания, и в нее
включается другой интерес.
На уровне предприятия это может проявляться в других пропорциях
распределения доходов между менеджерами и в более рациональном
использовании потенциала работников, а не в политике «выжившего лимона», а
в постоянном росте профессионализма и т. д.
В этом случае работники начинают помогать менеджерам решать
небольшие административные задачи на местах, они начинают брать на себя
ответственность за свое предприятие, поскольку хорошая работа предприятия в
целом обеспечивает им более успешное выживание во всех сферах:
производственной, социальной и образовательные. И это огромный резерв,
большой импульс в работе. Когда сотрудники работают на собственника, чья
зарплата в сотни раз выше, чем у работника, эта цель (работать на интересы
владельца, работать творчески и самоотверженно) не вдохновляет.
19
Поэтому цели предприятия должны быть более конкретно определены
для повышения материального и духовного развития персонала как основного
производителя товаров. Японцы говорят, что сначала нужно сделать персонал
высококвалифицированным, а потом только мы можем производить
качественную продукцию.
Ф. Тютчев писал, что власть в России признает право на основе
18
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для
академического бакалавриата / С. Ю. Трапицын [и др.] ; под общей редакцией С. Ю.
Трапицына. - Москва : Издательство Юрайт, 2019. - 314 с.
19
Беляева И.Ф. Трудовая мотивация: Механизмы формирования и функционирования.
Изменения в мотивации труда в новых условиях. – М.: НИИ труда, 2017 г. с.33
21
материальной силы, и что Россия как корабль на мели может быть сдвинут с
места только приливной волной народа. На уровне предприятия активность
всего персонала можно поднять лишь при наличии для всех работающих (а не
для горстки руководителей), выживательных целей деятельности предприятия.
С другой стороны, новейшие концепции в управлении, в целеполагании –
ставятся цели производства продукции и услуг – качественные и дешевые,
чтобы потребители от продукции процветали, успешнее выживали. Это
привлекает большее количество покупателей, обеспечивает большие доходы
производителям, повышает их душевное здоровье и моральный дух. Гуманная
философия – помочь другим, а не обмануть, обобрать – формирует новые
стимулы и новый персонал.
Исходя из статей Всеобщей Декларации прав, очень важен фактор
свободы персонала выражать свое мнение, делать свой выбор, не иметь
подавления и обесценивания со стороны руководителей и формул: «я начальник
– ты дурак».
В системе взаимодействия руководители - работники на предприятии
применяют авторитарные приемы руководства, которые предполагают
подавление подчиненных.
Подавление означает перекрытие, сокрушение, выполнение меньшего,
прививание чувства неуверенности.
20
Из-за подавления человек не может защитить себя; начинает совершать
ошибки и глупости; становится очень сложно профессионально. Если работник
совершает ошибку, делает раздражающие комментарии и угрозы, то человек
может быть сломлен, потому что для него катастрофически признать свою
несправедливость. Сотрудник с депрессией более роботизирован и послушен,
что кажется более удобным для менеджеров, но менее эффективным.
Для менеджеров самое главное - повысить эффективность производства,
что возможно благодаря эффективным сотрудникам.
При управлении персоналом следует помнить о том факте (используемом
20
Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. М.: Норма, 2018 г. – с 121
22
на передовых предприятиях), что работник работает с разными энергиями, в
зависимости от того, определил ли он и наметил цель действия или навязал его.
Человек, который не следует своим намерениям и целям работает без энергии
(тянет ярмо), работает без энтузиазма и интереса, без внутренней мотивации,
без удовлетворенности собой и собственного уважения, без гордости и счастья.
Понятно, что это плохая работа и низкие результаты.
21
Исходя из вышеперечисленного, можно по данному вопросу
рекомендовать следующее:
─ В коллективном договоре, в уставных документах предприятия
необходимо провести целевые установки предприятия, направленные на
интересы большинства работающих;
─ Необходимо отказаться от фактора «подавления работников» на всех
уровнях, проводя соответствующее обучение и изменив организационные
нормы;
─ Руководителям всех уровней необходимо отказаться от авторитарного
руководства, создавать такие условия работы, чтобы работники сами приходили
к пониманию и принятию правильных позитивных целей деятельности.
Это все требует некоторого изменения философии персонала
предприятия. Экономический эффект от мероприятий может быть очень
высоким, ибо это включает активную деятельность персонала предприятия
22
.
1.3 Современные формы стимулирования персонала
Мотивация – это совокупность мер влияния на человека, которые
подталкивают его к выполнению определенных действий. Она может быть
материальной и нематериальной.
Зачастую руководители задаются вопросами о том, что является
причиной действия для людей и для чего они приходят в ту или иную
21
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для
академического бакалавриата / Е. А. Родионова, В. И. Доминяк, Г. Жушман, М. А.
Экземпляров ; под редакцией Е. А. Родионовой. - Москва : Издательство Юрайт, 2019.-279 с.
22
Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. М.: Норма, 2018 г. – с 121
23
компанию. Им нужны деньги на питание, отдых и другие нужды. Кроме того, у
всех есть стремление к самореализации. Иными словами, потенциальные
работники устраиваются в компанию для удовлетворения определенных
потребностей.
Необходимо подчеркнуть, что финансовая мотивация, применяемая
отдельно от других типов мотивирования, недостаточно эффективна. Как
только сумма оплаты закрывает базовые потребности человека, действие
материальных стимулов ослабевает.
Иными словами, если сотруднику хватает заработной платы на
комфортабельное жилье, полноценное питание, одежду, обувь, отдых, обучение
детей и прочие нужды, роль денег для него уменьшается.
Тем не менее, деньги воспринимаются человеком как наркотическое
средство. Деньги вызывают зависимость, а значит с ней нужно работать по
такому же принципу, как и с наркотической зависимостью.
Возьмем для примера алкоголь. Единственный способ добиться чего-то
от алкоголика – забрать алкоголь.
23
И пока он не выполнит определенный объем работ, спиртного не
получит. Это типичный инструмент управления людьми. Работодатель обещает
сотруднику заплатить: «Сдашь проект – получишь аванс» или «Сдашь проект –
получишь премию». Никаких отступлений от данного принципа быть не
должно.
Когда люди привыкают к определенной периодичности выдачи премий
(или применения штрафных санкций), мотивация начинает снижаться. Любое
изменение существующих методов управления способствует более
эффективной функциональности. Работодателю приходится модифицировать
организационный порядок каждый месяц или каждые 2-3 месяца, чтобы данная
схема как-то работала.
24
23
Богданова Е.Л. Концепция организации персонала и конкурентоспособной рабочей
силы. –СПб, 2019 г. с-22
24
Сидоркина С. Оценка персонала – выбери нужный метод // Справочник по
управлению персоналом. 2018. № 8. С. 48-53.