64
тренинги, направленные на развитие коммуникативного мышления,
способности мгновенно ориентироваться исходя из сложившейся ситуации, а
также с целью приобретения ими навыков к расположению людей.
Рис. 15. Обязанности административного куратора
Что касается предоставления льгот сотрудникам, то здесь необходимо
учитывать некоторые особенности такие как:
─ стаж работы и уникальность сотрудника для предприятия;
─ количество членов семьи, работающих на благо предприятия;
Также предприятию необходима разработка и формирование стратегии
социального инвестирования компании. На рисунке 16 представлен алгоритм
формирования стратегии социального инвестирования компании.
Процесс создания стратегии социального инвестирования содержит в
себе пять последовательных этапов, отраженных на рисунке 16 и
рассмотренных более подробно ниже.
Этап первый – формирование рабочей группы по разработке стратегии
социального инвестирования. Данный этап осуществляется на основании
приказа руководства.
Вводная лекция для кандидатов
вступающих в профсоюз:
- разъяснение целей и задач
профсоюза;
- изложение прав и обязанностей
членов профсоюза
Документационная работа:
- оформление памяток для новых
членов профсоюза;
- оформление профбилетов;
- подготовка списков кандидатов на
обучение, подготовка поздравлений
к праздникам и др.
Подготовка к организации выездных
мероприятий, сбор сведений и
общественного мнения по поводу
некоторых приоритетных досуговых
направлений
Работа с обращениями сотрудников,
вовлечение новых сотрудников в
профсоюз, формирование
позитивного впечатления от
профсоюза
Функции
административного
куратора
65
Рис. 16. Алгоритм формирования стратегии
социального инвестирования
В рабочей группе целесообразно участвовать:
─ заместителям руководства в области стратегических исследований,
маркетинга и связей с общественностью;
─ иные работники компании, компетентные в данном вопросе и
располагающие необходимой информацией (например, руководители
филиалов).
В процессе функционирования рабочей группы целесообразно
привлекать к ее работе сторонних квалифицированных экспертов. Рабочая
группа формируется на срок, требуемый для разработки стратегии.
Уровень второй: анализ социальной среды штаб-квартиры компании. В
рамках реализации этого этапа рабочая группа может изучать и анализировать
Начало
Топ-менеджмент
Формирование рабочей
группы
Рабочая группа
Анализ социальной
среды
Анализ стратегии
корпорации
Формирование стратегии
социального инвестирования
Формирование итогового
отчета
Топ-менеджмент
66
информацию на основе результатов, полученных ранее при изучении
социальной среды, или на основе исследований, проведенных специально для
подготовки стратегии социальных инвестиций компании. , Для целей анализа
приводятся данные о схожих проблемах от конкурентов в секторе, результаты
исследований схожих примеров по выявленным проблемам, интервью с
людьми, заинтересованными и вовлеченными в проблемные области, для
расчета их ожиданий по поведению компании в отношение к темам своей
социальной среды. Основные информационные блоки необходимы для анализа
социальной среды территории штаб-квартиры компании, включают оценку
социально-экономического статуса этих групп влияния на общество как
организации и группы заинтересованных сторон (гражданское общество),
партнеров, потребителей , местные жители, сотрудники компании, акционеры.
В ходе анализа социальной среды компании выделяются факторы,
оказывающие наибольшее влияние на ее деятельность и на состояние
социальной среды ее дислокации, а также осуществляется прогнозирование
динамики выявленных тенденций исходя из текущих тенденций развития
социальной среды с учетом прогноза внешних воздействий, способных как-то
повлиять на тенденции развития компании. Результаты прогноза должны быть
выражены в форме множества различных путей развития и соответствующих
показателей.
Уровень третий - анализ корпоративной стратегии. На этом этапе рабочая
группа изучает официальную корпоративную стратегию для определения
приоритетов развития компании, ее миссии и целей. При анализе
корпоративной стратегии целесообразно выявить области и обстоятельства, в
которых заявленные цели и задачи компании не соответствуют реальной
ситуации в социальной среде компании, и искать видимые и скрытые причины
этих отклонений.
Четвертый уровень - формирование стратегии социального
инвестирования. Этот этап основан на анализе социальной среды района
расположения компании и определении приоритетов развития компании на
67
основе анализа стратегии компании. Рабочая группа сравнивает фокус развития
компании с текущим состоянием социальной среды и с прогнозом динамики
этого состояния и определяет цели и задачи компании в социальной среде.Этап
пятый – формирование итогового отчета. Основным результатом разработки
стратегии социального инвестирования является стратегия поведения компании
в социальной среде в виде набора правил, используемых руководством
компании для принятия решений при осуществлении инвестиционных проектов
в социальной среде территории дислокации. Стратегия социального
инвестирования компании в социальной среде после утверждения руководства
обретает статус внутреннего нормативного акта компании.
В совокупности данные мероприятия могут иметь положительный
эффект, способный повысить рейтинг предприятия в сознании сотрудников.
3.2 Предположительный эффект от реализации мероприятий
Прогнозируя определенные положительные изменения в форме
последствий от реализации предложенных мероприятий необходимо учитывать
наличие определенных показателей, свидетельствующих об определенных
видах последствий от внедряемых нововведений.
Основным показателем социальной эффективности проектов является
возможность достижения позитивных, а также грамотных уход от
отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.
Говоря о позитивных изменениях можно обозначить следующие
критерии:
─ обеспечение персоналу всех необходимых условий для надлежащего
жизненного уровня;
─ реализация и развитие индивидуальных способностей работников;
─ определенная степень свободы и самостоятельности (возможность
принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и
интенсивность работы);
68
─ благоприятный социально-психологический климат (возможности для
коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность
отношений с руководством и коллегами).
Говоря об отрицательных моментах трудовой деятельности можно
выделить следующие критерии:
─ ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями
труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе);
─ ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические
перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации).
Положительные социальные последствия от реализации мероприятий по
совершенствованию мотивационной политики предприятия могут
положительно отразиться как на внутреннем климате организации, так и на
внешних факторах, таких как ее имидж.
Данные мероприятия должны осуществляться с целью распространения
этичного отношения к акционерам, партнерам, поставщикам, клиентам. Одним
словом, они должны опираться на принцип приоритета добросовестной
деловой этики. Любое проводимое предприятие должно базироваться на
принципе социального инвестирования, подразумевающего под собой
использование средств, направленных на гуманизацию производства и сферы
обитания компании.
Эффективность инвестиций в социальную среду целесообразно оценивать
с позиции системного подхода, т.е. в качестве системы, базирующейся на
совокупности взаимосвязанных, взаимозависимых и взаимовлияющих
элементов, способных при наличии активного взаимодействия с окружающей
средой изменять структуру, сохраняя в то же время целостность, а также
выбирать стратегические и тактические направления развития с целью
достижения общей цели и поставленных задач.
Говоря об оценке эффективности предлагаемых изменений, необходимо
отметить, что для этого советом директоров должна быть проведена
критериальная оценка каждого из мероприятий.
69
Таким образом, можно получить суммарную оценку по качественным
критериям. Наиболее высокий показатель соответствует наиболее
эффективному мероприятию в рамках сложившихся обстоятельств.
В таблице 4 представлены качественные критерии оценки эффективности
проекта.
Таблица 4
Качественные критерии оценки эффективности проекта
Применяемые
критерии
Допус-
тимые
баллы
(Оi)
Вес критерия (Fi)
Взвешенная
оценка (Оn)
Мероприя-
тия
экономичес-
кой
направлен-
ности
Мероприя-
тия
социальной
направлен-
ности
Качественные критерии
Соответствие цели
проекта
приоритетным
инновационным
направлениям
развития
1;0
0,2
0,15
Ов1 = О1 x fi
Уровень
инновационности
результатов
реализации проекта
1;0,5;0
0,2
0,15
Ов2 = О2 x fi
Коммерческая
привлекательность
проекта
1;0,5;0
0,2
0,05
Ов3 = О3 x fi
Степень готовности
необходимой для
реализации
мероприятия
документации
1;0,75;0,
5;0,25
0,1
0,05
Ов4 = О4 x fi
Повышение
обеспеченности
сотрудников
услугами
1;0
0,1
0,2
Ов5 = О5 x fi
Улучшение качества
жизни сотрудников
1;0,5;0
0,1
0,2
Ов6 = О6 x fi
Улучшение
состояния
окружающей среды
1;0,5;0
0,1
0,2
Ов7 = О7 x fi
Суммарная
взвешенная оценка
по качественным
критериям (Осв кач)
Осв кач =
Ов
70
Преимущество критериальной оценки состоит в ее доступности,
реалистичности и ненагроможденности.
Говоря о последствиях от внедрения предложенных мероприятий можно
выделить следующие моменты:
─ увеличение показателей трудовой активности, выражающихся в
повышении трудоспособности сотрудников, снижения уровня
производственного травматизма на фоне увеличения показателей
социальной защищенности;
─ повышения рейтинга организации, увеличение социальных и
экономических показателей, снижение материальных затрат в виде
выплат компенсаций, а также потерь от простоев и нерационального
расходования рабочего времени.
Внедрение системы социального инвестирования позволит на фоне
влияния социальных инноваций в деятельность предприятия получать
экономические показатели роста и благосостояния.
Подводя итоги по третьей главе можно выделить следующие ключевые
моменты:
Анализируя деятельность рассматриваемого предприятия можно прийти
к выводу, что система управления персоналом, мотивация сотрудников и
социальное партнерство на данном предприятии находятся на достаточно
высоком уровне. Ключевая задача руководства компании – поддержание
данных позиций на высоком уровне и периодическая модернизация
существующей системы с целью избегания стагнации. Говоря о рекомендациях
для совершенствования социальной сферы предприятия можно выделить
следующие рекомендационные блоки:
1. Организационные рекомендации.
Данные рекомендации, взаимосвязаны с усовершенствованием работы
предприятия и условно подразделяются на: структурные; связанные со
стимулированием персонала и коммуникационные.
Говоря о структурных рекомендациях можно отметить, что на
71
предприятии необходимо поддерживать существующую традицию в
проведении различных конкурсов с присвоением званий (например, лучший
работник месяца).
Необходимо пополнить социальную поддержку женщинам с
несовершеннолетними детьми таким нововведением, как льготный день.
В качестве поощрения особо важных сотрудников, работающих в
компании не первый год и нуждающихся в улучшении жилищных условий,
можно предложить им систему льготного ипотечного кредитования. Данное
мероприятие обеспечит не только положительный аспект в системе социальной
поддержки кадров, но и предотвратит возможную ее утечку. Сотрудник,
связанный кредитными обязательствами будет обязан отработать в компании
до полного погашения долга.
Необходимо продолжить работу в сфере привлечения молодых
специалистов. Данное введение предполагает обширный комплекс
мероприятий таких как:
─ сотрудничество с учебными заведениями;
─ разработка программ для тренингов и курсов повышения квалификации;
─ проведение квалификационных экзаменов и конкурсов на замещение
вакантных должностей.
Крайне важно попытаться искоренить родственные связи в организации.
На самом деле это бич практически всех прибыльных компаний. Зачастую на
хорошие должности рядовым сотрудникам просто не пробиться, так как все
места заняты родственниками топ-менеджеров. Необходимо обеспечить равные
для всех условия труда и возможности доступа достойным людям к
высокооплачиваемым должностям.
С целью преодоления негативных аспектов, возникающих в процессе
функционирования компании необходимо создать и поддерживать в рабочем
состоянии систему обратной связи в коллективе. Данное мероприятие даст
возможность минимизировать проявление негативных аспектов посредством
сбора информации от самих работников.
72
С целью повышения мотивационного аспекта, необходимо проведение
следующего комплекса мероприятий:
─ должна быть разработана система тесной взаимосвязи с достигнутыми
успехами в работе в форме дохода от роста показателей прибыли,
выраженного в процентах для каждого сотрудника;
─ заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение
плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;
─ отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;
─ соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успехе фирмы и
разумным жизненным расходам;
─ ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;
─ принцип материального стимулирования распространяется на всех
работников и носит постоянный характер;
─ жесткая схема начисления премий, включающая только три категории
оценок результатов работы для каждого работника (хорошо,
удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;
─ каждая премия должна вручается непосредственным начальником и
сопровождаться беседой и поздравлениями; с работниками, не
получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии
должна проводится обязательно и наедине.
Помимо премиальной системы должна существовать система регулярного
пересмотра зарплат в два этапа: на первом – заплаты пересматривает коллектив,
на втором – руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива
этапы можно поменять местами.
Следует уделять должное внимание профессиональной подготовке и
переподготовке сотрудников, и тут наглядное преподавание на рабочем месте
гораздо эффективней теоретических лекций.
2. Формальные рекомендации.
Все решения должны приниматься на возможно низшем уровне, исходя
из необходимости быстро и без особых затрат исправлять принятое решение.
73
необходимо развивать применение системы делегирования полномочий.
3 Психологические рекомендации.
Формой вознаграждения, которой пренебрегает абсолютное большинство
руководителей, является «спасибо». Необходимо об этом помнить.
Некоторые рекомендации носят личный характер. Они выделены на
основе собственного наблюдения и направлены на ликвидацию дискомфорта у
руководителя, вызываемого совершенными ошибками и их последствиями.
Прежде всего, необходимо научиться считать ошибки жизненным опытом и
никогда не сердиться даже на себя.
Основой общения с работниками должна стать человечность, пусть даже
этого нелегко будет добиться в начале отношений (особенно со сложным в
психологическом плане персоналом). А перспективой развития общения
должно стать развитие новых способностей и черт характера в себе и в своих
подчиненных.
4. Вспомогательные рекомендации.
Необходимо обеспечить дружественные отношения между
руководителем и персоналом. В основу таких отношений необходимо заложить
принцип взаимопонимания. Необходимо помнить, что каждый человек –
личность со своими проблемами и потребностями. При выполнении своих
должностных обязанностей сотрудник имеет право в определенных ситуациях
на некоторое снисхождение.
5. Профсоюзные организации.
Необходимо укрепление взаимоотношений с профсоюзными
организациями. Руководству требуется построить свою политику таким
образом, чтобы между этими двумя единицами был максимально
плодотворный и открытый диалог. В сознании коллектива необходимо
определить профсоюз не как бесполезное подразделение, а как представителя
коллектива, защищающего интересы каждого сотрудника и обеспечивающего
благоприятный социальный климат в организации