4
Содержание
ВВЕДЕНИЕ
5
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала в
современных компаниях
8
1.1 Концептуальная сущность мотивации персонала
8
1.2 Мотивационный механизм и его элементы
13
1.3 Современные формы стимулирования персонала
22
1.4 Роль социального партнерства в общей системе
мотивации персонала
33
Выводы по Главе 1
44
Глава 2. Анализ системы мотивации персонала в общей системе
социально-трудовых отношений ООО «FIT - Service г. Москва»
45
2.1 Общая характеристика предприятия
45
2.2. Анализ человеческих ресурсов
49
2.3 Методы, используемые предприятием для мотивации персонала
53
Выводы по главе 2
57
Глава 3. Перспективы развития системы мотивации персонала в
ООО «FIT - Service»
58
3.1 Мероприятия, направленные на развития системы мотивации
персонала
58
3.2 Предположительный эффект от реализации мероприятий
67
Выводы по Главе 3
74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
78
5
ВВЕДЕНИЕ
В список наиболее актуальных стратегических задач национальной
экономики с абсолютной уверенностью можно отнести повышение темпов
экономического роста. На смену развалившейся советской системы
хозяйствования пришла новая ситуация, потребовавшая создания адекватных
методов регулирования трудовых отношений. В качестве базовой концепции,
предназначенной для регулирования новой системы, была положена идеология
внедрения технологий мотивации персонала, успехи которых по
предотвращению социальных конфликтов и росту показателей
производительности в западных странах были общеизвестны.
Существует огромное количество факторов, имеющих колоссальное
влияние на формирование условий и возможностей развития экономического
роста. Особенную значимость и важность по праву занимают социально-
трудовые факторы, непосредственно влияющие на формирование стоимостных
показателей деятельности экономических систем и организаций на различных
уровнях.
Объективная оценка сложившейся на сегодняшний день ситуации в
России заставляет признать, что мотивация персонала в качестве системы, а
также как явление в виде некой общественной формации не соответствует
своей миссии в достаточной мере. Она неадекватна потребностям и ожиданиям
общества, не обеспечивает в форме особого приоритета своего назначения,
которое обязано быть направлено на побуждение сотрудников к выполнению
своих трудовых обязанностей в полную силу испытывая, при этом, моральное
удовлетворение. Главенствующим принципом мотивации должно являться
стремление к достижению консенсуса интересов между работником и
работодателем.
Все вышесказанное формирует у российских компаний понимание
необходимости следования и безукоризненного соблюдения существующих
международных стандартов корпоративного поведения, а также этических норм
6
ведения бизнеса. Постоянный рост существующих этических требований и
мотивов, по своей сути, служит стержнем существующей идеологии
корпоративной социальной ответственности. Ее развитие способствует
трансформации отношения социума, инвесторов и потребителей к крупному
бизнесу. При правильном подходе данная трансформация будет проходить в
качестве смены восприятия: от негативного к позитивному.
Степень разработанности проблемы выражается в кратком обзоре трудов
отечественных и зарубежных авторов. В экономической литературе
индустриально развитых стран проблемы технологии мотивации персонала в
организациях занимают значимое место.
Целью выпускной квалификационной работы является изучение
функционирования системы мотивации персонала в ООО «FIT - Service», а
также определение путей ее совершенствования.
Цель исследования определила постановку и последовательное решение
следующих задач:
- изучение теоретических основ мотивации персонала;
- проведение анализа системы мотивации персонала в общей системе
социально-трудовых отношений ООО «FIT - Service»;
- проведение анализа человеческих ресурсов исследуемой организации;
- определение направлений для развития системы мотивации персонала в
ООО «FIT - Service».
Объектом исследования является деятельность ООО «FIT - Service» в
области мотивации персонала.
Предметом исследования являются социально-трудовые отношения, а
также технологии мотивации персонала, применяемые на данном предприятии.
Методологическую основу исследования составляют общенаучные
методы научного исследования: индукция и дедукция, анализ и синтез, а также
системный анализ.
Степень разработанности проблемы выражается в теоретических
положениях, изложенных в работах отечественных и зарубежных авторов по
7
исследуемым проблемам. Заметный вклад в исследование данной
проблематики внесли такие научные деятели как Ахинов Г.А., Алавердов А.Р.,
Баглай М.В., Волгин Н.А., Гайнуллина Ф.И., Генкин Б.М., Горелов Н.А., Жуков
А.Л., Кокин Ю.П., Колесников Н.Е., Колосова Р.П., Маслова И.С., Михеев В.А.,
Потемкин В.К., Ядов В.А. и др.
Период исследования: 2016 - 2018 года.
Практические рекомендации, данные в работе могут быть применены как
руководством исследуемой организации, так и иными предприятиями,
заинтересованными в совершенствовании системы мотивации персонала.
Результаты дипломного исследования могут быть использованы в качестве
теоретического и аналитического материала при проведении мониторинга
системы мотивации трудового коллектива.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.
8
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала в
современных компаниях
1.1 Концептуальная сущность мотивации персонала
Мотивация представляет собой целенаправленный процесс, связанный со
стимулированием отдельного работника, либо группы к действиям, которые
способствуют осуществлению целей компании.
Процесс мотивации берет начало с какой-то ощущаемой
неудовлетворенной необходимости сознательного или бессознательного
спектра. Затем определяется цель, которая предполагает, что для решения
данной потребности нужно некое целенаправленное действие, посредством
которого может быть достигнута заданная цель и начаться удовлетворение
потребности.
Анализ человеческой трудовой деятельности, а также побуждающих к
ней мотивов привел к зарождению следующих концепций:
- содержательные теории мотивации;
- процессуальные теории мотивации.
1
Первая категория занимается идентификацией внутриличностных
мотивов. Вторая – это описательная часть процесса мотивации.
Рассмотрим более подробно содержательные теории мотивации.
Согласно теории иерархически-выстроенных потребностей А.Маслоу,
можно заключить, что существует ключевая закономерность, которая едина для
всего общества. Данная закономерность мотивирует на биологическом уровне
личность подниматься от фундаментальных физиологических потребностей по
иерархическим ступенькам к наивысшей духовной потребности личности –
необходимости самореализации.
На рисунке 1 иерархия потребностей, согласно теории А.Маслоу.
1
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для
академического бакалавриата / С. Ю. Трапицын [и др.] ; под общей редакцией С. Ю.
Трапицына. - Москва : Издательство Юрайт, 2019. - 314 с.
9
Рис. 1. Иерархия потребностей по А.Маслоу
Таким образом, иерархия потребностей включает в себя два основных
блока: первичные потребности и вторичные потребности.
К первичным относятся потребности физиологического характера, такие
как пища, отдых, жилищные и репродуктивные потребности. В качестве
законных средств для их удовлетворения являются различные материальные
стимулы, суть которых измеряется в денежном эквиваленте. Уровень
заработной платы как средства удовлетворения физиологических потребностей,
является действенным мотивационным рычагом управления.
К вторичным относятся потребности социально-личностного характера,
такие как социализация, самовыражение и т.д.
Необходимо отметить, что согласно вышеупомянутой теории, верхние
потребности не могут быть удовлетворены, пока не удовлетворены нижние,
базовые. Необходимо отметить, что любая неудовлетворенная нужда может
служить мотиватором для поведения
2
.
Согласно другой теории потребностей, разработанной Клейтоном
Альдерфером, человеческие потребности можно объединить в три группы:
- потребность существования;
- потребность связи;
2
Минева О. К. Управление персоналом организации: технологии управления
развитием персонала: учебник / О.К. Минева, И.Н. Ахунжанова, Т.А. Мордасова [и др.]; под
ред. О.К. Миневой. — М. : ИНФРА-М, 2017. — 160 с.
10
- потребность роста.
Данные группы потребностей в полной мере соотносятся с группами
потребностей теории А.Маслоу.(рисунок 2)
Рис. 2. Иерархия потребностей по Клейтону Альдерферу
3
Три группы потребностей расположены в иерархическом порядке. Тем не
менее, Альдерфер считал, что движение идет в обе стороны, а не только снизу
вверх, как гласит теория А.Маслоу. Наверх, если не удовлетворена потребность
нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого
уровня. В случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня
усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что
переключает внимание человека на данный уровень. Если, к примеру, у
организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности
человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом
переключиться на потребность связи. В данном случае организация сможет
предоставлять ему возможности для удовлетворения данной потребности,
увеличивая потенциал мотивирования конкретного сотрудника.
4
3
Мумладзе Р.Г. Основы управления персоналом [Электронный ресурс]: учебное
пособие/ Мумладзе Р.Г., Васильева И.В., Алёшина Т.Н.- Электрон. текстовые данные.- М.:
Русайнс, 2019.- 151 c.- Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/48929.- ЭБС «IPRbooks», по
паролю
4
Маслова, В. М. Управление персоналом : учебное пособие для академического
бакалавриата : допущено Советом Учебно-методического объединения..../Маслова,
Валентина Михайловна; МГУ им. М. В. Ломоносова. - 2-е издание, переработанное и
дополненное. - М. : ЮРАЙТ, 2017. - 492 с.
11
На основе использования теорий мотивации разрабатываются и
используются различные мотивационные модели. Рассмотрим некоторые из
них более подробно.
5
1. Рациональная модель. Данная мотивационная модель применяется
посредством использования комбинации финансовых наград и наказаний. В
ряде случаев данный подход является верным, но действие его эффекта можно
считать краткосрочным. В иных же случаях можно наблюдать наличие
долгосрочного вреда, влияющего на отношения людей отрицательным образом.
2. Модель человеческих взаимоотношений (Э. Майо) предполагает, что
производительность находится в прямой зависимости от удовлетворенности в
работе, которая проистекает из таких внутренних факторов, как признание,
ощущение сделанной работы, удовлетворенность от реализации социальных
потребностей.
Данный подход не берет во внимание такой внешний фактор, как
заработная плата. Это является в какой-то мере ошибочным, так как
человеческий межличностный фактор не может быть приоритетным в
некоторых жизненных ситуациях.
3. Мотивационная модель самоактуализации основополагается на теории
А.Маслоу, предполагая, что весьма значимая потребность долгосрочного
мотивационного воздействия – это внутренняя потребность людей в
самореализации, самоутверждении. На человека воздействуют два типа
факторов: внутренние и внешние, но наиболее приоритетными и значимыми
являются внутренние.
4. Комплексная модель заключает в себе описание сложных
взаимоотношений мотивирующих факторов. На степень работоспособности и
вкладываемых человеком усилий по выполнению работы оказывают влияние:
- ценность награды;
- само ожидание возможности похвалы.
5
Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности, М.: Юрайт,
2017, С.11
12
Однако, необходимо отметить, что одних усилий недостаточно для
получения нужного результата. Очень важны дополнительные мотивационные
факторы:
- способности кадров;
- индивидуальные личностные качества;
- характер и др.
Мотивация сотрудников происходит в соответствии с потребностями
организации и ее кадров исходя из необходимости, которая стимулирует
деловую активность организации
6
.
Существует три ключевых подхода к выбору той или иной
мотивационной стратегии.
1. Стимул и наказание: сотрудники выполняют работу за вознаграждение
– работающим много и хорошо, платят хорошо, в противном случае следует
наказание.
2. Мотивационное воздействие посредством самой работы: главное
заинтересовать сотрудника работой, тогда ее качество будет максимально
высоким.
3. Систематическая связь с куратором: должны быть определены цели и
обеспечена положительная обратная связь с сотрудниками. Выбираемая
мотивационная стратегия основополагается на анализе ситуации и
предпочитаемом стиле взаимодействия руководителя с подчиненными.
Для обеспечения мотивационной работы с персоналом применяются
следующие мотивационные методы:
─ денежное вознаграждение;
─ применение взысканий;
─ формирование и развитие сопричастности;
─ мотивация посредством самой работы;
─ вознаграждение и признание достижений;
6
Махмудова И.Н. Комплексный подход к формированию оценки персонала / И.Н.
Махмудова. – Самара : Изд-во СамНЦ РАН, 2017. – 390 с.
13
─ упражнение в руководстве;
─ стимулирование и развитие командообразования;
─ обучение и повышение квалификации сотрудников;
─ лимитирование отрицательных факторов и их постепенная минимизация.
Целесообразно в рамках проведения мониторинга, анализа и оценки
мотивационной работы с персоналом, провести опрос среди сотрудников
посредством анкетирования. В анкетах сотрудники, к примеру, могут указывать
в процентном соотношении степень влияния того или иного мотивационного
фактора как в положительном, так и в отрицательном аспектах.
1.2 Мотивационный механизм и его элементы
Мотивация выступает как ключевая база кадрового менеджмента, тесно
связанная с процессом стимулирования действий сотрудников к деятельности
посредством формирования поведенческих мотивов для достижения целей
организации. В процессе мотивации предполагается использование
последовательности взаимозависимых категорий: потребности людей – мотивы
деятельности – действия людей. Мотивация через потребности отражает
процесс их возвышения от простых (пицца, жилище, безопасность) до сложных
(самоутверждение, самосовершенствование, самоуправление).
7
Если мотивация основана на удовлетворении высших потребностей, то
такой человек склонен к самоуправлению. Для удовлетворения высших
потребностей предварительно должны быть удовлетворены первичные
потребности, и необходима высокая производственная и управленческая
культура.
8
Поведение человека всегда мотивированно. Он может трудиться усердно,
с воодушевлением и энтузиазмом, а может уклоняться от работы. Поведение
7
Махмудова И.Н. Комплексный подход к формированию оценки персонала / И.Н.
Махмудова. – Самара : Изд-во СамНЦ РАН, 2017. – 390 с.
8
Психология труда : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. Ю.
Манухина [и др.] ; под общей редакцией С. Ю. Манухиной. - Москва: Издательство Юрайт,
2019. - 485