5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .......................................................................................................... 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
СОВРЕМЕННОЙ КОМПАНИИ ......................................................................... 9
1.1 Понятие мотивации, необходимость ее применения в практике
управления……………………………………………………………………….9
1.2. Теории мотивации………………………………………………………….16
1.3. Приемы и методы мотивации персонала .................................................. 23
ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА В ООО «АЛЬТЕРНАТИВА»..................................................... 34
2.2 Организационно-экономическая характеристика компании ..................... 34
2.2 Материальные и нематериальные методы мотивации сотрудников,
используемые в деятельности компании .......................................................... 40
2.3. Проблемы и недостатки существующей системы мотивации персонала
компании…………………………………………………………………………48
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА В ООО «АЛЬТЕРНАТИВА»..................................................... 54
3.1. Предложение по совершенствованию организационного механизма
управления мотивацией сотрудников компании .............................................. 54
3.2. Внедрение в деятельность организации современных технологий
мотивации………………………………………………………………………...64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ .................................................................................................. 71
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ .................................................................................. 75
ПРИЛОЖЕНИЯ .................................................................................................. 80
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования заключается в том, что на нынешнем этапе
развития нашей страны решения задач, стоящих перед предприятием,
возможно лишь при условии создание надлежащей мотивационной основы,
способной побудить персонал предприятий к эффективной деятельности.
Одним из главных факторов, который обеспечивает развитие предприятия, в
современных условиях становится оптимизация системы мотивации труда
персонала. Именно ориентация на человеческий фактор позволяет получить
рост эффективности труда, способствует повышению уровня капитализации
организации.
В практике отечественных предприятий преобладают традиционные
материальные стимулы, осуществляется механическое перенесение элементов
американских и западноевропейских систем мотивации, что приводит к
формированию недостаточно эффективных систем мотивации. Поэтому
проблемы, связанные с развитием и совершенствованием систем мотивации
труда, приобретают в современных условиях особую актуальность.
Анализ исследований и публикаций. Особой вклад в исследование
теории и практики мотивации труда внесли известные зарубежные и
отечественные ученые, такие как: Балабанова Л. В., Виноградский Н. Д.,
Виноградская А. М., ДанюкВ. Н., Дмитренко Г. А., Журавлев П. В.,
Кибанова А. Я., Колот А. М., Колосова М. В., Крушельницкая О. В.,
Магура М. И., Матросов А. Д., Терентьева Т. А., Трейси Б., Уэйн Дж. П.,
Хмель Ф. И., Шекшня С. В. и др.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование
путей совершенствования мотивации труда персонала на примере
предприятия ООО «Альтернатива». Исходя из цели исследования, в работе
поставлены следующие задачи:
- раскрыть сущность понятия мотивация труда;
7
- охарактеризовать современные методы мотивации труда персонала
предприятия;
- изучить основные теории мотивации;
- исследовать организационно-экономическая характеристика
предприятия ООО «Альтернатива»;
- провести оценку системы материальных и нематериальных методов
мотивации ООО «Альтернатива»;
- изучить основные проблемы и недостатки существующей системы
мотивации на предприятии;
- обосновать пути совершенствования системы мотивации.
Объектом выпускной квалификационной работы является изучение
процесса мотивации на предприятии ООО «Альтернатива».
Предметом выпускной квалификационной работы является
совокупность теоретических и прикладных аспектов мотивации труда.
Методы исследования. Специфика предмета исследования обусловили
применение таких общенаучных методов как: наблюдение, сравнение,
обобщение, абстрагирование, метод анализа и синтеза, формализации и др.
Информационной базой выпускной квалификационной работы
являются официальные периодические и монографические публикации,
теоретические и методологические разработки отечественных и зарубежных
ученых, нормативно-справочные материалы, внутрикорпоративные
документы и финансовая отчетность предприятия ООО «Альтернатива».
Практическое значение полученных результатов исследования
заключается в разработке предложений по совершенствованию мотивации
труда предприятия ООО «Альтернатива». Результаты исследования
направлений совершенствования мотивации труда предприятия принято к
использованию в теоретической и практической деятельности
ООО «Альтернатива»
Структура и объем выпускной квалификационной работы. Работа
состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных
8
источников, приложений. Общий объем работы составляет 74 страницы.
Работа содержит 14 таблиц, 15 рисунков, список использованных источников
из 45 наименований, приложения.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
СОВРЕМЕННОЙ КОМПАНИИ
1.1 Понятие мотивации, необходимость ее применения в практике
управления
Одним из главных вопросов, стоящих перед каждым управленцем,
вопрос повышения продуктивности труда. Как заставить рабочих работать?
Как заинтересовать рабочих в результатах своей деятельности? Как сделать
так, чтобы подчиненные постоянно генерировали новые, интересные идеи?
Эти и многие другие вопросы не раз задавал себе управленец предприятия.
В основе всех действий, которые связаны с воздействием на работника
с целью увеличения производительности труда, лежит мотивация. Известный
американский специалист в области менеджмента Ричард Л. Дафт мотивацию
рассматривает как силы, существующие внутри человека или внешне и
которые побуждают в нем энтузиазм и упорство к выполнению определенных
действий. Он отмечает то, что мотивация работников влияет на их
производительность, и часть работы менеджера и заключается в том, чтобы
направить мотивацию на достижение целей организации. Не менее известный
специалист в сфере менеджмента Майкл Мескон рассматривает мотивацию
как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных
целей или целей организации. Российский специалист в области менеджмента
А.Я. Кибанова рассматривает мотивацию как внутренний процесс
сознательного выбора человеком того или иного типа поведения,
определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних
(мотивы) факторов
1
.
1
Александрова Н. А.Управление персоналом организации: учебник для бакалавров
/Н. А. Александрова, Л. И. Васильцова, Б. А. Воронин, В. И. Набоков. Екатеринбург: Урал. аграр.
изд.-во, 2017 г. –372 с.;
10
Учитывая вышеизложенное, можно сказать, что мотивация – это
сознательная активация действий человека, его потенциала, направленная на
удовлетворение своих желанных потребностей, это процесс побуждения
работников к деятельности для достижения целей организации. Эффективная
реализация функции мотивации требует осознания того, что побуждает
работника к труду и понимание того, как направить эти побуждения в русло
достижения целей организации.
Высокая мотивация персонала – это важнейшее условие успеха
организации. Ни одна компания не может быть успешной без стремления
персонала работать с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности
персонала, без заинтересованности членов организации в конечных
результатах и без их стремления внести свой вклад в достижения
поставленных целей. Именно поэтому проявляется столь высокий интерес к
изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в
интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и
рабочее поведение работников определяется только их мотивацией, все же
влияние мотивации имеет очень большое значение.
Рыночные формы хозяйствования открывают широкие возможности
для практического использования различных методов мотивации, ведь все
действия сотрудников и людей вообще чем-то мотивированы. Под мотивацией
понимают силы, которые существуют внутри или вне человека, что
возбуждают в ней энтузиазм и упорство в выполнении определенных
действий. Мотивация работников влияет на их производительность и часть
работы руководителя как раз и заключается в том, чтобы направить
мотивацию на достижение организационных целей
2
.
2
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 2-е издание,
переработанное и дополненное. - М.: Московский финансово-промышленный университет
«Синергия», 2013.
11
Изучение мотивации позволяет понять, что заставляет людей работать,
что влияет на выбор ими способа действия и почему они придерживаются его
в течение некоторого времени. Хорошо спланированная система мотивации
позволяет существенно повышать эффективность работы персонала,
увеличивать объемы реализации продукции, улучшать производственный
процесс, без особо больших материальных затрат со стороны предприятия.
Ведь, когда работник выполняет свои должностные обязанности с полной
самоотдачей и его цели саморазвития включают развитие предприятия в
целом, тогда эффективность работы сотрудника и предприятия растет в
несколько раз. Как правило, отсутствие мотивации – первый шаг к упадку
предприятия, поскольку недоволен работник не выполняет работу
качественно, плохо относится к фирме и распространяет негативную
информацию о компании, в результате чего теряется репутация и престиж
предприятия. Ключевым фактором успеха в решении этой проблемы является
мотивация к высокопроизводительному труду персонала предприятия.
Мотивация трудовой деятельности работников – это действенный механизм в
руках руководителя, который может привести к огромному успеху, или
наоборот, в полный упадок предприятия. Именно поэтому чрезвычайно
важно:
определить приоритеты эффективной и качественной работы;
научиться учитывать интересы всех работников предприятия;
акцентировать внимание на конкретных и весомых проблемах
каждого работника и коллектива в целом;
выслушивать желания и потребности сотрудников;
создавать единую, целостную команду сплоченного и довольного
коллектива.
На современном этапе развития экономики проблема мотивации труда
приобретает важное значение. По мере развития общественного производства
все более очевидным становится фундаментальное значение человеческих
12
ресурсов в развитии цивилизации. Экономической наукой доказано, что в
современных условиях хозяйствования человек и его мотивация обеспечивает
прогресс. Аксиомой уже стало признание того, что эффективность труда
других одинаковых условиях определяется личным отношением человека к
труду, ее мотивационными установками и трудовой поведением. В свою
очередь, на трудовое поведение влияет много факторов, которые действуют с
разной силой и в разных направлениях. Это означает, что формирование
трудового поведения человека нельзя рассматривать как
стандартизированный процесс. Напротив, трудовое поведение людей
чрезвычайно разнообразно, поскольку оно является следствием широкого
круга потребностей, интересов, мотивов, ценностных ориентаций, убеждений,
взглядов, условий трудовой деятельности.
Необходимо также выделять такие составляющие мотивации, которые
влияют на поведение человека: мотивы, потребности, интересы, стимулы
(рис.1)
Рисунок 1. Составляющие мотивации
Мотивационные факторы возникают на основе потребностей, как
отмечают ученые. А значит мотивация основывается на различных
потребностях людей. теоретики их классифицируют по определенной
иерархией. Наиболее распространенной является классификация А. Маслоу.
Исходя из нее, базовыми для человека материальные потребности.
Соответственно в системе мотивации решающая роль принадлежит
мотивация
мотивы
потребности
стимулы интересы
13
материальном стимулированию, которая осуществляется в таких формах, как
денежные выплаты (прямые и косвенные), материальные блага и
определенные льготы.
В материальной мотивации трудовой деятельности, как основной форме
дохода работников, заработная плата должна играть ведущую роль. Во-
первых, высокий уровень заработной платы способствует снижению
текучести кадров, формирует стабильный трудовой коллектив. Благодаря
снижению текучести персонала работодатель имеет возможность сократить
расходы на его наем и обучение, а высвобожденные средства направить на
развитие производства, что, в свою очередь, обеспечит повышение
конкурентоспособности продукции.
Во-вторых, проведение политики высокой заработной платы дает
возможность нахождения на рынке труда наиболее подготовленных, опытных,
инициативных, ориентированных на успех работников, производительность
труда которых потенциально выше среднего уровня. Проведение такой
политики, бесспорно отразится на успешной деятельности предприятия
3
.
Бонусы и премии являются достаточно мощными и важными стимулами
мотивации, однако, для того, чтобы премирование дало ожидаемый результат,
каждый работник должен понимать, за что он получает свой бонус. В другом
случае материальное вознаграждение воспринимается как элемент выигрыша,
а, следовательно, не влияет на повышение мотивации
4
.
Наряду с материальным поощрением не менее важным является
система нематериального стимулирования персонала. На рис.2 отображены
основные элементы нематериального поощрения.
3
Савий О., Жадан А. Мотивация и стимулирование труда в условиях рынка//Бизнес – интерс. – 2014.
– №16. – С.43-45
4
Егоршин А.П. Управление персоналом/Егоршин Александр Петрович; А.П.Егоршин. – Нижний
Новгород: НИМБ, 2009. – С.78-86
14
Рисунок 2. Элементы нематериального поощрения
Похвала, как самое простое средство модификации поведения, с
успехом, используется во многих организациях. Иногда, признание работника
руководства и повышения его морального статуса в коллективе эффективнее
действует на его производительность труда, чем материальное
вознаграждение. Также для многих высококвалифицированных работников
возможность профессионального роста имеет большее значение, чем
заработная плата. Нередко ведущих специалистов можно удержать на
предприятии только возможностью получение дополнительных знаний,
поскольку от этого зависит перспектива их карьерного продвижения
5
.
Таким образом, для создания эффективной системы мотивации на
предприятии руководитель должен понимать и помнить, что одной заработной
платой подчиненных стимулировать невозможно, поскольку после
нескольких повышений уровня заработной платы данный вид материального
стимула терцет свою способность к мотивации. С другой стороны, поскольку
5
Красноженова, Г.Ф. Управление трудовыми ресурсами : учебное пособие: для студентов вузов /
Г.Ф. Красноженова, П. В. Симонин. – М.: ИНФРА-М, 2012. –c.25.
элементы нематериального
поощрения
продвижение по
службе
грамоты
медали
специальные звания
благодарность
обучение