25
профессиональному развитию (18%). Эта ситуация является неблагоприятной
не только для самих работников, но и для предприятия в целом, ведь персонал
является основным ресурсом функционирования предприятия, поэтому
необходимо уделять значительное внимание тому, чтобы заинтересовать
персонал в профессиональном развитии.
На современном этапе в зарубежных странах начали разрабатывать и
внедрять новые материальные методы мотивации. Все это связано с
необходимостью повышать производительность труда за счет материальной
заинтересованности работника всего результатах путем совмещения его
материальных интересов его и компании. Среди них выделяют следующие
методы:
- индивидуализацию заработной платы;
- участие работников в прибылях;
- групповое стимулирование;
- право работников на приобретение акций на льготных условиях.
Эти методы являются нетрадиционными и для нашей страны. Их
появление связано с глобализацией экономики. К нетрадиционным методам
стимулирования на постсоветском пространстве можно отнести «Привязку к
ключевым показателям эффективности» или Кeyper formanceindicators (KPIs).
KPI - это систем показателей, с помощью которых оценивается работа
сотрудников компании. Цель этой системы - сделать так, чтобы действия
сотрудников различных подразделений были согласованы, каждый
ориентировался на стратегические показатели всего предприятия. При анализе
нетрадиционных методов мотивации не надо забывать о нематериальных
методах, которые сегодня имеют тоже большое влияние на работников. Это
связано с их желанием удовлетворить свои вторичные потребности (в
причастности, признании, самоутверждении). Именно поэтому эти методы
имеют социально - психологическую направленность.
26
Но, к сожалению, чаще всего основным стимулирующим фактором для
работников является даже не высокая заработная плата, а премиальные
надбавки и бонусы
14
.
Материальная мотивация в виде премий и бонусов является
недостаточно совершенной, поскольку нередки случаи, когда премиальная
вознаграждение выплачивается за результаты успешной деятельности
предприятия в общем, откорректирована в соответствии с трудовым участием
каждого подразделения и без учета результатов труда сотрудника,
мотивируется. Этот метод является неэффективным, поскольку не учитывает
индивидуальный вклад каждого работника в достижение поставленных целей,
а сотрудники не связывают размер получаемой премии с конкретными
действиями, которые могут увеличить ее размер. Нетрадиционными методами
нематериальной мотивации работников, которые используются в зарубежных
странах и начинают распространяться на отечественных предприятиях,
являются:
- гибкое рабочее время;
- возможность работать дома;
- существования корпоративного планирования карьеры;
- наличие программ обучения;
- предоставление работникам дополнительных дней отдыха;
- подарки работникам фирмы на различные праздники;
- использование политики патернализма.
По данным исследований консалтингового агентства Watson Wyatt
Heissmann было установлено, что первые две названные позиции
стимулируют европейцев на 75%, третья позиция – на60%, а четвертая - на
20%. Итак, стала актуальной возможность более автономно распоряжаться
своим временем и строить карьеру на базе полученных новых знаний. Чтобы
14
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 311
с.
27
мотивационный процесс был управляемым, необходимо создать
определенные условия, а именно:
- надо иметь полную и достоверную информацию об объекте
управления;
- постоянно иметь представление о состоянии и динамике
мотивационной направленности персонала;
- тщательно следить за социально-экономическими последствиями
управленческих решений и уметь их прогнозировать.
Учитывая зарубежный опыт, и тот факт, что методы материальной
мотивации в зарубежных странах в основном имеют интернациональный
характер, выделим существенные его составляющие
15
:
1. Отсутствие шаблонного мышления, полная самостоятельность и
пространство для эксперимента. Единственное ограничение - это
экономическая целесообразность, которая оценивается не только с позиции
сегодняшнего дня, но и с точки зрения в будущее.
2. Объективная заинтересованность в благоприятной перспективе
владельца предприятия, менеджера, наемного работника. Каждый опасается
потерять свой источник дохода, поэтому никто не пытается «проедать» все
заработанное, наоборот, стремятся больше вложить в новые технологии, в
повышение квалификации, в науку. Все это является одной из причин
эффективного функционирования механизма социального партнерства.
Кроме того, в современных условиях хозяйствования предложена
теория мотивации, которая называется R-теория мотивации. В данной модели
предпринята попытка исследовать, влияние риска как социально-
экономического фактора на деятельность работника и как им эффективно
управлять для получения запланированных результатов.
15
Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.: ЭКСМО, 2013. –с.250-255.
28
Внешняя среда российской экономики характеризуется высоким
уровнем экономического риска, что может повлиять на формирование
социально-психологических особенностей общества. Это еще одна причина
целесообразности и особой актуальности R-теории мотивации для
предприятий, функционирующих на территории России. Анализируя
деятельность персонала различных организаций, необходимо сделать вывод о
том, что существование экономического риска может быть стимулом или,
наоборот, антистимулом для работника.
Таки образом, можно с уверенностью утверждать, что мотивация работы
должна быть настроенной так, чтобы организация получала максимальную
отдачу от каждого сотрудника. При этом для должности с высоким уровнем
риска работник должен быть склонным к риску, что даст возможность
полностью его использовать. Это требование является обязательным. По
результатам научных исследований, в настоящее время возможности
работника на российских предприятиях реализуются на 30- 40%.
При внедрении конкретных методов мотивации на предприятии нужно
обязательно учитывать фактор разделения всех работников на различные
категории, недопустимо применение одних и тех же методов мотивации ко
всему персоналу. Кроме того, необходимо большее внимание обращать на
возрастные характеристики, образовательный уровень работников, трудовой
стаж
16
.
Итак, можно сделать вывод, что эффективное управления
производственно-хозяйственной деятельностью предприятий в значительной
степени зависит от использования умело налаженного мотивационного
механизма. Исследование указанных и других проблем мотивации труда,
разработка рекомендаций научно-практических значение и предложений по
обеспечению эффективности мотивации наемного персонала являются
16
Первушина М. Изменение в схемах стимулирования / М. Первушина // Управление персоналом.
– 2009. – № 7 (190). – С. 24–26.
29
важнейшими задачами экономической науки на сегодняшнем этапе развития,
как нашей страны, так и общества в целом. В современных экономических
условиях в России среди мотивов трудовой деятельности начинают
преобладать краткосрочные цели и ценностные ориентации. Постоянные
изменения в законодательной базе, деформация трудовых ценностей,
ухудшение социальной защиты, неадекватность цены рабочей силы - все это
вызывает у людей чувство безразличия к своему профессиональному росту и
требует переосмыслить вопрос эффективности существующих стимулов,
начать поиск новых и разработать систему инновационной мотивации. Также
необходимость внедрения принципиально новых методов стимулирования
заключается в стремительном росте роли инноваций и обострении
международной конкуренции.
Однако, внедрение таких технологий всегда сопровождается
значительными трудностями, главная из которых – невозможность разработки
универсальной системы мотивации. Это связано с конфликтом интересов
работников и особенностями их менталитета: некоторые люди стремятся к
изменениям, для некоторых изменения - стрессовая ситуация. Поэтому, перед
разработкой и внедрением новой мотивационной системы будет
целесообразным рассмотреть основные положения модели мотивации
В. И. Герчикова, которая разделяет весь персонал на 4 типа
17
:
- инструменталисты - они заинтересованы в материальном
вознаграждении;
- профессионалы - прежде всего, ценят содержание труда, ищут
возможности для успешного выполнения сложной работы;
- собственники - пытаются брать на себя полную ответственность за
дело без всякого контроля;
17
Герчиков В. И. Управление персоналом: работник — самый эффективный ресурс компании:
Учеб. Пособие/В. И. Герчиков. — М.: ИНФРА-М, 2015.-с 101.
30
- патриоты - ценят результативность общего дела и признание
руководством их заслуг;
Опираясь на предложенную Герчиковой В. И. классификацию типов
персонала, целесообразно дополнить существующие модели мотивации
персонала, с учетом особенностей личности каждого отдельного работника и
отразим в таблице 2
Таблица 2
Предложения по совершенствованию методов мотивации
персонала.
Типы работников
Благоприятные
методы
Неблагоприятные
методы
Инструменталисты
Повышения зарплаты,
выплаты премий и
бонусов
Моральная мотивация
Профессионалы
Поощрение
инициативности
Штрафные санкции
Собственники
Привлечение к
принятию
управленческих
решений
Патернализм
Патриоты
Признание
руководителями
вложения работника в
деятельность компании
Таким образом, одним из ключевых моментов в разработке
инновационных для предприятия методов мотивации является
психологическая характеристика работников, которая позволит подобрать
наиболее действенные методы в той или иной ситуации
18
.
Немалую в системе мотивации роль играет наличие социального пакета
и возможности роста. Все эти стимулы предприятия реализуются через
построение системы мотивации, которая рассматривается как инструмент
18
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 2-е издание,
переработанное и дополненное. - М.: Московский финансово-промышленный университет
«Синергия», 2013.
31
стимулирования желаемого поведения работников. Система мотивации
работников на предприятии должна предусматривать несколько этапов.
Первый этап - разработка и внедрение методики материального и
морального стимулирования.
В зависимости от возможностей предприятия необходимо
предусмотреть достаточно высокий уровень надбавок и премий для того,
чтобы продемонстрировать реальную заинтересованность руководителя
поддержать стремление к качественной работе.
При оплате труда следует использовать такие зависимости:
1. между средствами на оплату труда и результатом экономических
целей предприятия;
2. между качеством, результативностью труда каждого работника и
заработной платой;
3. между уровнем заработной платы и возможностью удовлетворения
основных потребностей работников.
Эффективными факторами мотивации являются:
- воспитание личности, самоуважения работников;
- формирования системы лидерства и признания лидеров;
осуществление принципов командной работы;
- доверие и делегирование полномочий;
- оценка качества работы сотрудников со стороны руководства.
Особое внимание во время проектирования системы мотивации
необходимо уделять процессам, влияющим на конкурентоспособность
продукции. Все это приводит к разработке второго этапа - системы мотивации
работников в направлении творческой деятельности.
32
На втором этапе предлагают улучшение системы мотивации
работников, что будет способствовать повышению конкурентоспособности
предприятия
19
.
Третий этап характеризуется созданием общей системы мотивации,
основанной на подготовленной философии качества и предусматривающей
глубокие изменения в понимании качества труда. Речь идет о формировании
ценностей и установок персонала на более динамичное обновление всех
аспектов деятельности для завоевания передовых позиций в конкурентной
борьбе. Целесообразным также является мониторинг, который
предусматривает анализ существующей системы мотивации, анализ
качественного состава работников, мотивационной сферы персонала и оценку
необходимости изменения системы мотивации. В современных условиях
возрастает роль факторов нематериальной мотивации, которые влияют на
производительность труда, эффективность производства и
конкурентоспособность. Успешная реализация стратегических целей
предприятий в значительной степени определяется способностью их
персонала к производительной, качественной и творческой работы,
генерирования и внедрения новых идей, получения новых знаний и выработки
навыков, которые в совокупности дадут положительный результат и
гарантированный успех
20
.
Процесс нематериальной мотивации должен происходить в
соответствии с установленными целями предприятия, что дает возможность
обосновать конкретные задачи мотивации. Для совершенствования
нематериальной мотивации персонала на предприятии предлагаются
использовать следующие элементы:
19
Федосеев В. Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н.
Капустин. - М.: Издательство «Экзамен», 2011
20
Как стимулировать сотрудников с разными типами мотивации. Электронный ресурс.- Сайт
доступа [https://hrtime.ru/material/kak-stimulirovat-sotrudnikov-s-raznymi-tipami-motivatsii-tipy-
motivats-15084/]
33
- подарки; социальный пакет;
- обучение и повышение квалификации;
- открытость и постоянный диалог руководства с персоналом;
- совершенствование организации труда (расширение трудовых
функций, обогащения труда и др.).
Каждому работнику важно чувствовать свою значимость в коллективе и
уважение к себе. Именно поэтому мотивационные подарки, которые
демонстрируют работнику должную оценку его достижений со стороны
руководства, имеют большое значение. Такие виды мотивации требуют
сравнительно невысоких затрат денежных средств на одного работника,
однако повышают статус организации, поскольку работник видит заботу о
себе со стороны руководства.
34
ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА В ООО «АЛЬТЕРНАТИВА»
2.2 Организационно-экономическая характеристика компании
ООО «Альтернатива» находится по адресу: Самарская область, г.
Самара, ул. Советской Армии, дом 99А. Руководитель компании – Ганжа
Юрий Николаевич. Основным видом деятельности является деятельность по
оказанию услуг в области бухгалтерского учета. Кроме этого компания
занимается такими видами деятельности, как:
деятельность по управлению финансово-промышленными
группами;
деятельность по управлению холдинг-компаниями;
Консультирование по вопросам коммерческой деятельности и
управления;
деятельность агентств по подбору персонала;
деятельность по предоставлению прочих вспомогательных услуг для
бизнеса, не включенная в другие группировки;
Состоит в реестре субъектов малого и среднего предпринимательства
как микропредприятие. Далее рассмотрим основные технико-экономические
показатели деятельности компании (таблица 3).
Таблица 3
Технико-экономические показатели деятельности
ООО «Альтернатива»
Показатели
Годы
Откло
нение
,
(+,-)
Темп
измен
ения,
%
2016
2017
2018
Объем деятельности, тыс. руб.
34863
63892
57747
22884
165,64
Себестоимость деятельности
33466
62490
56049
22583
167,48
Среднесписочная численность
работников, чел.
5
6
6
1
120,00