65
Таблица 13
Обоснование концепции проекта по повышению мотивации
персонала отделения ООО «Альтернатива»
№
п/п
Категория
Характеристика
1.
Название
проекта
«Бенефит» как современная система мотивации
персонала
2.
Главная цель
проекта
Увеличение реализации продукции за счет
удержания существующего и привлечения
нового персонала
3.
Главные цели
проекта
Удержание ценных кадров
4.
Основное
задание
проекта
1. Анализ системы мотивации «Бенефит»
2. Анализ экономической эффективности
проекта
Характеризуя данный проект, следует отметить следующее. Бенефит в
целом представляет собой пакет компенсационных услуг, в которые могут
входить следующие:
- страхование пенсионное (кроме государственного) страхование
жизни;
- страхования вследствие болезни и производственного травматизма;
- обеспечение бесплатной медицинской помощью; оплата пребывания
в больнице;
- оплата ухода за больным дома;
- оплата услуг частных медицинских сестер;
- оплата услуг стоматологов;
- оплата оздоровительных мероприятий (спортзалов, бассейна,
сауны) предоставление квартиры или ее частичная оплата; оказание услуг для
отдыха и развлечений;
- предоставление служебного автомобиля, компенсации за
использование личного транспорта;
- оплата проездных билетов или транспортных расходов;
- оплата мобильного телефона;
- оплачиваемый отпуск дополнительный отпуск;
66
- оплачиваемые праздничные дни; оплачиваемое время перерывов в
работе;
- оплачиваемый обеденное время;
- оплачиваемое время нетрудоспособности;
- оплачиваемые отпуска по личным мотивам;
- участие в распределении прибыли;
- предоставление льготных кредитов;
- кредитные карты и открытие счетов;
- покупка акций предприятия со скидкой;
- покупка продукции предприятия со скидкой;
- гибкие режимы рабочего времени (дня, недели);
- частичная оплата питания в столовые предприятия;
- оказание различных видов помощи для продолжения образования;
денежные выплаты на детей сотрудников;
- подарки к праздникам; различные виды материальной помощи.
По статистическим данным в «тройку» самых популярных бенефитов
входят бесплатные обеды, покрытие транспортных расходов и оплата
мобильной связи. Этими льготами пользуются от 75% сотрудников. Вслед за
этими льготами по представленности идет полная или частичная оплата
добровольного медицинского страхования и страхования жизни (15%
компаний), остальные - 10%.
67
Рисунок 14. Статистика бенефитов, которые используются
зарубежными странами в качестве мотивации.
Таким образом стоит уточнить, что бенефит - это компонент мотивации
работника, характеризуется различными компенсациями, однако не
предусматривает передачи денежных активов работнику, то есть персонал
получает определенные бесплатные услуги в виде вышеприведенных сферах.
Как правило все бенефиты предлагаются руководством односторонне,
работник может либо принять его или отказаться. Таким образом, для того,
чтобы ввести данное совершенствования мотивации труда руководству
Компании ООО «Альтернатива» стоит подобрать ассортимент бенефитов
различной направленности и дать выбор работникам самим выбирать
необходимый. При этом следует заметить, что по соответствующим группам
бенефиты должны обладать примерно одинаковой стоимостью, чтобы
эффективно управлять затратами.
Во многих американских компаниях сотрудникам предлагается право
выбора тех бенефитов, которые больше и лучше соответствуют их
потребностям и интересам. В компании LincolnIndustries, например,
существует несколько видов медицинского страхования и необязательные
15
10
75
медицинское страхование, и страхование жизни
прочие компенсации
бесплатные обеды и транспортные затраты
68
бенефиты, такие как страхование жизни, предварительно оплаченные услуги
юриста, краткосрочное страхование на случай нетрудоспособности и т.д. В
Университете Небраска в Линкольне к таким бенефитов относятся
страхование мужа и детей, стоматологическая страховка, долгосрочное
страхование на случай нетрудоспособности. Сотрудники могут отказаться от
всех этих дополнительных бенефитов, правда, их монетизация («деньги на
руки») не предусмотрена. Объясняется это тем, что, выплачивая деньги вместо
бенефитов, компания тем самым поощряет сотрудников отказываться от них.
Чтобы мотивировать и удержать персонал, американские предприятия стали
разрабатывать различные схемы оплаты труда и льгот. В дополнение к
обычной зарплате они начали предлагать своим сотрудникам бенефиты
(льготы, дополнительное вознаграждение). Размер бенефитов в американских
предприятиях составляет 40% от основной (базовой) зарплаты. К сожалению,
в отечественных предприятиях такие расходы не предусмотрены, однако
бенефиты в России тоже есть, хоть и не в широком использовании, фактически
только в люксовых ресторанах крупных городов. Чтобы мотивационный
проект «Бенефит», был эффективным, предлагается проанализировать
потребности персонала и создать для каждого выбор компенсации, которая
ему необходима, и от которой он будет получать удовольствие. Предлагаемые
услуги «Бенефит» приведем в табл. 14
Таблица 14
Услуги проекта «Бенефит»
№
п/
п
Характерная
особенность
Характеристика
1.
Страхование
Предложение медицинского страхования
Компания ООО «Альтернатива», страховка
годовая, стоимость пакета услуг 20% годовых от
зарплаты. ы
69
Продолжение таблицы 14
2.
Мобильная
связь и
мобильный
интернет
Годовое подключение без лимитной мобильной
связи и мобильного интернета. Стоимость пакета
услуг 5% годовых от зарплаты.
3.
Отпуск
Работник может взять дополнительный отпуск в
удобное для него время, стоимость пакета 19%
годовых от зарплаты.
4.
Оплата
проездных
билетов на
транспортные
средства
Приобретение проездных билетов местного
транспорта и меж городского соединения
Стоимость пакета – 4% от зарплаты за год.
Таким образом, работник может выбрать сам для себя дополнительные
привилегии - компенсации именно тех потребностей, которые ему нужны. Это
значительно повысит мотивацию персонала и поднимет позитивный настрой
в коллективе. Важным элементом в новых системах мотивации карьерный
рост или продвижение по службе. То есть руководство Компания ООО
«Альтернатива» получит следующие преимущества см. рис 15.
Рисунок 15. Преимущества работы персонала при
инновационном подходе к мотивации.
Инновационный подход к мотивации персонала через корпоративную
культуру предполагает целенаправленное формирование идей, взглядов,
основополагающих ценностей, которые разделяются членами организации.
Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и
клиентами, уровень мотивированности, активности и прочее. Корпоративная
Снижение необходимости тотального управленческого контроля.
Большое число операций контролируется внутри самой команды,
Во-вторых, при таком виде работы легче вводить новые виды
продукции и услуг, проводить организационные изменения,
сокращать продолжительность цикла
Мотивация трудовой деятельности увеличивается, поскольку
объединяются в более сложные, а переход ответственности к
членам команды улучшает ее морально-психологический климат
70
культура (часто называемая организационной культурой, корпоративным
духом, системой корпоративных ценностей) становится одним из наиболее
эффективных средств мотивации сотрудников. Как только работник
удовлетворяет потребности первого уровня, у него появляются потребности
другого плана: достойное положение в коллективе, признание,
самореализация и т.д. Тогда на первый план выходит корпоративная культура,
одной из важных функций которой является поддержка каждого члена
коллектива, раскрытие его индивидуальности, талантов, личностного
потенциала.
71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Выполнив выпускную квалификационную работу, можно сделать
следующие выводы. Высокая мотивация персонала – это важнейшее условие
успеха организации. Ни одна компания не может быть успешной без
стремления персонала работать с высокой отдачей, без высокого уровня
приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в
конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижения
поставленных целей.
Рыночные формы хозяйствования открывают широкие возможности для
практического использования различных методов мотивации, ведь все
действия сотрудников и людей вообще чем-то мотивированы.
Аксиомой уже стало признание того, что эффективность труда других
одинаковых условиях определяется личным отношением человека к труду, ее
мотивационными установками и трудовой поведением. В свою очередь, на
трудовое поведение влияет много факторов, которые действуют с разной
силой и в разных направлениях.
В материальной мотивации трудовой деятельности, как основной форме
дохода работников, заработная плата должна играть ведущую роль. Во-
первых, высокий уровень заработной платы способствует снижению
текучести кадров, формирует стабильный трудовой коллектив. Наряду с
материальным поощрением не менее важным является система
нематериального стимулирования персонала. К нематериальным стимулам
относятся такие поощрения высоко результативной работы, не выдается в
форме денег, но требуют от предприятия определенных вложений в качество
рабочей силы
Таким образом, для создания эффективной системы мотивации на
предприятии руководитель должен понимать и помнить, что одной заработной
платой подчиненных стимулировать невозможно, поскольку после
нескольких повышений уровня заработной платы данный вид материального
72
стимула терцет свою способность к мотивации. Влияние нематериальных и
материальных стимулов играет очень важную роль на эффективность
деятельности предприятия. Для эффективности деятельности предприятия
необходимо разрабатывать свою систему мотивации, как для каждого
работника, так и предприятия.
Мотивационные методы классифицируют по объектам мотивации, по
используемым стимулами, по видам потребностей, направленности.
Руководителям стоит применять их в практической деятельности не как
разрозненные и самостоятельные способы мотивации, а как целостную
систему.
На современном этапе в зарубежных странах начали разрабатывать и
внедрять новые материальные методы мотивации. Все это связано с
необходимостью повышать производительность труда засчет материальной
заинтересованности работника всего результатах путем совмещения его
материальных интересов его и компании.
Базой ВКР является ООО «Альтернатива», которое находится по адресу:
Самарская область, г. Самара, ул. Советской Армии, дом 99А. Руководитель
компании – Ганжа Юрий Николаевич. Основным видом деятельности
является деятельность по оказанию услуг в области бухгалтерского учета.
Важную роль играет повышение квалификации специалистов в
соответствии с изменениями во внешней среде, развитием рыночных
отношений и конкурентной борьбы. Предприятие, использующее средства на
обучение своих сотрудников, в дальнейшем имеет значительное
преимущество среди своих конкурентов.
Для повышения квалификации рабочих организуются производственно-
экономические курсы; курсы целевого назначения; школы передовых приемов
и методов труда.
Основной акцент в системе стимулирования персонала
ООО «Альтернатива» сделан на материальные методы стимулирования.
Организация ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты
73
труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты
труда. Результаты анализа "важность-исполнение" показали, в чем
проявляется удовлетворенность персонала и в чем есть необходимость
(потребность персонала в том или ином инструменте мотивации). Руководству
компании стоит обратить внимание на инструменты мотивации, которые
находятся в области «сосредоточиться на этом», особенно на инструменты с
большими разрывами в рейтингах важности и исполнения. Необходимо
определиться с важностью таких мотивационных инструментов, как: оплата
проезда, дополнительное пенсионное обеспечение, оплата мобильной связи.
Поскольку, несмотря на то, что это является элементом существующей
системы мотивации, сотрудники недовольны уровнем исполнения этих льгот
в ООО «Альтернатива».
Первой проблемой на предприятии является неумение сотрудничать без
конфликтных ситуаций, так как это является основным показателем того, как
эффективно осуществляется управление персоналом. Сотрудники отделения
ООО «Альтернатива» не всегда могут находить общий язык со своим
руководством. В основном, это связано с неумением руководства найти
правильный подход к своим сотрудникам.
Второй проблемой на предприятии является проблема управления
персоналом, эту проблему необходимо рассматривать в стадии развития, а
именно в сферах информации и административного управления. Все это
приводит к отсутствию управления изменениями, последовательным, а не
параллельным работам и конфликтам внутри команды. В результате, проект
способен не дойти до финальной стадии или потребуется длительное время на
восстановление отношений между участниками.
Важным инструментом и механизмом работы с персоналом является
кадровое планирование, которое, в свою очередь, является одним из ключевых
факторов развития организации в рыночных взаимоотношениях. Главная
задача современного кадрового менеджмента – это умение правильно и
организованно работать с людьми, оценивать их способности и отбирать на
74
подходящие должности. Инновационный подход к мотивации персонала через
корпоративную культуру предполагает целенаправленное формирование
идей, взглядов, основополагающих ценностей, которые разделяются членами
организации. Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с
коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активности и прочее.
Корпоративная культура (часто называемая организационной культурой,
корпоративным духом, системой корпоративных ценностей) становится
одним из наиболее эффективных средств мотивации сотрудников.