15
целью работника есть карьера, возможность профессионального роста
заставит его работать более тщательно и настойчиво.
Известен еще один неординарный стимул – гибкий график работы. Под
ним понимают возможность выполнения определенной доли работы дома и
появление на предприятии только при необходимости. Данный вид мотивации
достаточно интересный, ведь существуют вакансии, где сразу предлагается
гибкий график работы. Поэтому получить свободный график при стабильном
восьмичасовом рабочем дне является очень эффективным стимулом.
Также не менее важным нематериальным стимулом является
улучшение условий труда, которое выступает не только как потребность, но и
как мотив, благодаря которому работники работают с полной отдачей. И
именно это может быть следствием повышения производительности труда и
его эффективности
6
.Данное исследование доказывает, что влияние
нематериальных и материальных стимулов играет очень важную роль в
определении эффективности деятельности предприятия. При этом,
необходимо разрабатывать свою систему мотивации, как для каждого
работника, так и предприятия. Такой подход можно использовать только на
небольших предприятиях, где возможно выявить потребности и мотивы
каждого сотрудника. Но для крупных компаний рационально использовать
систему мотивирования, которое удовлетворяло бы интересы большинства и
не оставило бы равнодушными меньшую половину наемных рабочих. При
этом надо помнить, что на любом предприятии необходимо сочетать
материальные и нематериальные стимулы, поскольку большинство
работников предпочитают объединение двух видов стимулов.
Итак, хорошо продуманная и разработанная система мотивации
позволит эффективно управлять персоналом, обеспечит предприятию
развитие персонала, благодаря использованию различных стимулов будет
работать с полной отдачей на благо предприятия.
6
Верхоглазенко, В.Н. Мост между интересами / В.Н. Верхоглазенко // Маркетолог.- 2013. - №1 – С.
60-63.
16
1.2. Теории мотивации
В данном пункте рассмотрим основные теории мотивации.
Содержательные теории мотивации побуждают людей к действию. К
таким моделям относят модели: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и
Дэвида МакКлелланда. Далее рассмотрим более подробно каждую из моделей.
Иерархия потребностей по Маслоу. Отобразим графически теорию
Маслоу на рис.3
Рисунок 3. Иерархия потребностей по Маслоу
Проанализировав рис. 3, делаем следующие выводы. К
физиологическим потребностям относят потребности, которые необходимы
для выживания. К социальным потребностям относят такие, которые
включают чувство принадлежности к чему или кому-либо. Потребности в
уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений,
компетентности, уважении со стороны окружающих, признании. Потребности
самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных
возможностей и росте как личности
7
.
Согласно теории Маслоу, человек, который испытывает голод, будет
сначала стремиться найти пищу, и только после еды будет пытаться построить
7
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом/ А. Я. Кибанов. М.: ИНФРА-М, 2018. 447 с.
Самовыражение
Уважение
социальные
Безопасность и
защищенность
Физиологическкие
17
убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет
побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем
начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих. Только
после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и
уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в
соответствии с его потенциальными возможностями. Но если ситуация
радикально изменяется, то и важнейшие потребности могут круто измениться.
Минусом данной модели являлось то, что Маслоу не удалось учесть
индивидуальные особенности людей.
Еще одной моделью поведения является теория потребностей
МакКлелланда, согласно которой считалось, что людям присущи три
потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается,
как желание воздействовать на других людей. Управление очень часто
привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много
возможностей проявить и реализовать ее. Люди с потребностью власти — это
не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто
употребляемом значении этих слов. Потребность успеха также находится где-
то посередине между потребностью в уважении и потребностью в
самовыражении
8
.
Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого
человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы
до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха
рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя
личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы
достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.
Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью
успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска
8
Содержательные теории мотивации. – Сайт доступу [https://center-yf.ru/data/stat/Soderzhatelnye-
teorii-motivacii.php]
18
или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для
того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно
и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.
Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду
схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании
знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.
Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой
работой, которая будет давать им обширные возможности социального
общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не
ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель
может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше
времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.
Двухфакторная теория Герцберга. Во второй половине 50-х годов
Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации,
основанную на потребностях.
Эта группа исследователей попросила ответить 200 инженеров и
конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие
вопросы: Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения
служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли
вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей
чувствовали себя особенно плохо?».
Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить
на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и
«мотивацией» (таблица 1).
Таблица 1
Содержание теории Герцберга
Гигиенические факторы
Мотивации
Политика фирмы и
администрации
Успех
Условия работы
Продвижение по службе
Заработок
Признание и одобрение
результатов работы
19
Межличностные отношения с
начальниками, коллегами и
подчинёнными
Высокая степень ответственности
Степень непосредственного
контроля за работой
Возможности творческого и
делового роста
Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой
осуществляется работа, а мотивации — с самим характером и сущностью
работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени
присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение
работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают
удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В
отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к
неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает
удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности
деятельности
9
.
Процессуальная теория мотивации
Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и
связанных с ними факторах, определяющих поведение людей.
Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них
анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных
целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не
оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей
определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение
личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с
данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.
Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория
ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.
Теория ожиданий.
9
Содержательные теории мотивации. – Сайт доступу [https://center-yf.ru/data/stat/Soderzhatelnye-
teorii-motivacii.php]
20
Теория ожиданий, часто ассоциирующаяся с работами Виктора Врума,
базируется на положении о том, что наличие активной потребности не
является единственным необходимым условием мотивации человека на
достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что
выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или
приобретению желаемого
10
.
Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью
вероятности определенного события
11
.
При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает
важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты -
вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).
Ожидания в отношении затрат труда - результатов (З-Р) - это
соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.
Ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р-В) есть
ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на
достигнутый уровень результатов.
10
Содержательные теории мотивации. – Сайт доступу [https://center-yf.ru/data/stat/Soderzhatelnye-
teorii-motivacii.php]
11
Безручко, П.Л. Актуальные проблемы управления персоналом и пути их решения / П.Л. Безручко
// Корпоративная культура. - 2014. - № 1. - С.62-64
21
Рисунок4. Модель мотивации по Вруму
В этом случае, если человек не будет ощущать четкой связи между
достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением,
мотивация трудовой деятельности будет ослабевать. Если человек уверен, что
достигнутые результаты будут оценены по достоинству, но при разумной
затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация и в этом случае
будет слабой
12
.
К третьему фактору относят валентность. Валентность – предполагаемая
степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая
вследствие получения определенного вознаграждения. Если валентность
имеет небольшое значение, т.е. ценность получаемого вознаграждения для
человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что
мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать. Если
12
Жданов Н.П Управление персоналом «Обучение персонала как фактор успеха» /Н. П. Жданов: –
М.: Экомпресс, 2016г;
МОТИВАЦИЯ
валентность
ожидание. Затраты - Результаты
Ожидание. Результат - вознаграждение
1 уровень
Ожидание того, что
усилия дадут желаемый
результат
результаты повлекут за
собой ожидаемое
вознаграждение
ожидание ценности
вознаграждение
22
значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации
факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда.
Теория справедливости
Еще одним объяснением того, что люди направляют свои усилия для
достижения поставленных целей, может послужить теория справедливости.
Согласно теории справедливости, люди определяют субъективно отношение
полученного вознаграждения за свою работу к потраченным усилиям, а после
этого сравнивают это с вознаграждением других людей за аналогичную
работу. В случае дисбаланса и несправедливости, то есть в случае, когда
сотрудник считает, что его коллега получает больше за аналогичную работу,
у него возникает психологическое напряжение. Для снятия напряжения
необходима мотивация сотрудника. При этом возможность восстановления
баланса может быть или в случае изменения уровня затраченных усилий, или
в случае изменения получаемого вознаграждения.
Еще одной теорией мотивации служит модель Портера-Лоулера. Данная
модель представляет собой комплексную процессуальную модель, которая
включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости (рис.5)
Рисунок 5. Модель Портера-Лоулера
Анализируя рис. 5, необходимо отметить, что в данной модели
фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные
3. Усилия
4. Способности и
характер
6. Результаты
(выполненная
работа)
5. Оценка роли
работника
8. Вознагражден,
воспр как
справедливые
7а. Внутр
вознаграж
ден
2. Оценка
вероятности связи
усилия и
вознаграждения
7б. внешние
вознаграждения
1. Ценность
вознаграждения
9.
Удовлетво
ренность
23
результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели
Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных
сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также
осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться
ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный
уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный
уровень оплаты.
Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение
между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои
потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты
13
.
Делая выводы, необходимо отметить, что предприятие может
рассчитывать на успех, если оно обладает определенным количеством
работников соответствующих специальностей, которые могут реализовать
свои знания, навыки и способности на практике. Способность использовать
потенциал работников зависит от условий труда и их заинтересованности в
надлежащем исполнении своих обязанностей, то есть от развитости системы
мотивации на предприятии.
Для того чтобы обеспечить заинтересованность управленческого
персонала и других работников в реализации идей по развитию предприятия,
необходимо создать условия для заинтересованности персонала в устойчивом
повышении результативности труда и обеспечении жизнеспособности
предприятия.
1.3. Приемы и методы мотивации персонала
13
Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Учебное пособие. – М.:
2017. – 425 с
24
Мотивационные методы классифицируют по следующим
характеристикам: объектам мотивации, используемым стимулами, видам
потребностей, направленности. Руководителям стоит применять их в
практической деятельности не как разрозненные и самостоятельные способы
мотивации, а как целостную систему. Следует подчеркнуть, что применение
каждого из методов мотивации или их сочетания зависит от конкретных
условий, в которых работает организация.
Рассмотрим современные методы мотивации на предприятиях. На рис.6
изображено процентное соотношение современных методов мотивации на
российских предприятиях.
Как показывает рис.6, основным методом мотивации является
материальное стимулирование. Оно занимает 57% от общего числа.
Исследование целей, которые интересуют работников в процессе их трудовой
деятельности, позволяет сделать определенные выводы.
Рисунок 6. Процентное соотношение основных методов
мотивации, которые используются российскими предприятиями
Как показывают данные на рис.6, большинство стремится заработать как
можно больше денег - 57%. Значительная часть опрошенных - 27% -
нуждаются в признании и самоутверждении, на что необходимы значительные
средства. Наименьшее внимание работник уделяет собственному
57
25
18
удельный вес,%
материальное стимулирование признание и самоутверждение
возможность карьерного роста