8
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 9
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЕМ МОТИВАЦИЕЙ
ПЕРСОНАЛА ............................................................................................................ 12
1.1 Сущность, понятие и цели мотивации .............................................................. 12
1.2 Показатели и методы оценки мотивации персонала ....................................... 20
1.3 Сравнительный анализ теорий мотиваций персонала .................................... 27
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ООО «ТЕМА»35
2.1 Общая характеристика предприятия ................................................................. 35
2.2 Анализ управления мотивацией персонала в ООО «ТЕМА» ......................... 45
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА
ПЕРСОНАЛА В ООО «ТЕМА» ............................................................................... 60
3.1. Мероприятия, направленные на развития системы мотивации персонала .. 60
3.2. Оценка эффекта от реализации мероприятий ................................................. 72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 81
9
ВВЕДЕНИЕ
В современном менеджменте все большее значение приобретают
мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством
обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося
кадрового потенциала.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является
возрастающая роль личности работника. Соответственно, меняется
соотношение потребностей и стимулов, на которые может опереться система
мотивации и стимулирования. Для мотивирования сотрудников организаций
сегодня используют как экономические, так и социально-психологические
методы. Между тем, однозначного мнения о соотношении отдельных аспектов
мотивационной сферы сотрудников на сегодняшний момент и наиболее
эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика
управления персоналом не имеет.
В связи с переходом к рыночным отношениям в России увеличился
интерес к мотивационным аспектам деятельности персонала, как к одним из
способов повышения эффективности производства, а значит, и к увеличению
прибыли предприятия. Предприятия различных форм собственности на
практике убедились, что развитие и успех в условиях возрастающей
конкуренции невозможны без поиска новых современных форм мотивации и
стимулирования персонала предприятия.
Проблемы мотивации и стимулирования персонала довольно широко
рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако,
попытки адаптировать классические теории мотивации к современности во
многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование
методов мотивации.
10
Существует несколько видов методов мотивации: бальный метод,
экспертная оценка, графически-табличный метод, экономико-статистический
метод.
Сложность практической организации системы мотивации персонала
определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации
работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.
Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной
отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет
повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Данными вопросами занимались разные ученые, в том числе
отечественные А.П. Егоршин, А.Я. Кибанова, В.В. Травин, Л.В. Ивановская и
зарубежные А. Маслоу, Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.
В современных условиях подобные вопросы также не теряют своей
значимости, в связи с тем, что меняются внешние и внутренние факторы
предприятия.
Целью выпускной квалификационной работы является изучение
системы мотивации и предложения по ее совершенствованию системы
мотивации труда персонала ООО «Тема».
Задачами работами являются:
– изучение теоретических основ управления мотивацией персонала;
– анализ системы мотивации труда персонала в ООО «Тема»;
– разработка мероприятий мотивации труда персонала ООО «Тема».
Объектом исследования является ООО «Тема».
Предметом исследования является система мотивации труда персонала
Методы исследования - анализ, синтез, табличный, графический,
статистические.
Главной предпосылкой к проведению исследования мотивации
сотрудников ООО «Тема» является снижение заинтересованности работников в
процветании предприятия.
11
Результаты исследования по ВКР являются практические значимыми и
могут быть использованы в деятельности предприятий с учетом отраслевых
особенностей.
При написании работы информационной базой послужили нормативно-
справочные материалы, специальная литература, внутренние нормативные
документы предприятия, данные оперативного, бухгалтерского учета и
отчетности, а также материалы, полученные в результате непосредственного
изучения деятельности ООО «Тема».
Результаты исследования могут быть использованы при разработке
программ, связанных с совершенствованием действующей системы мотивации
персонала ООО «Тема» и в деятельности российских предприятий.
Выпускная квалификационная работа состоит из трех глав.
В первой главе работы изучены теоретические основы управлением
мотивацией персонала: сущность мотивации, понятия, цели, изучен
отечественный и зарубежный опыт мотивации труда на предприятии,
показатели и методы оценки мотивации персонала.
Во второй главе работы проведен анализ системы мотивации труда
персонала в ООО «Тема»: изучена организационно-экономическая
характеристика предприятия, описана характеристика персонала, проведен
анализ методов управления мотивацией персонала.
В третьей главе работы предложены пути совершенствования системы
мотивацией труда персонала ООО «Тема»: разработана программа управления
мотивацией труда работников и проведен расчет экономической
эффективности от предлагаемых мероприятий.
12
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЕМ
МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА
1.1 Сущность, понятие и цели мотивации
В наши дни одним из наиболее значимых и важных ресурсов для
предприятия является персонал. Со времени появления школы человеческих
отношений, человек стал рассматриваться не просто как бездушное орудие для
создания и производства товаров, а как личность, как важнейший фактор
производства и успешного функционирования предприятия. Персонал нужно
стимулировать и мотивировать в работе, тогда он будет выполнять свои
обязанности, поручения и задания добросовестно. Необходимо так построить
трудовой процесс, систему мотивации и стимулирования, чтобы сотрудник
получал удовольствие от процесса работы и от результатов своей деятельности.
В конечном итоге, это принесет свои плоды – увеличится прибыль, снизится
текучесть кадров, персонал станет более квалифицированным, снизится риск
форс-мажорных обстоятельств. Итак, человеческий фактор – главнейший
производственный фактор. Персонал предприятий необходимо мотивировать и
стимулировать к труду
1
.
Автор Н.И. Петрова считает, что мотивация – это совокупность
внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к
деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой
деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных
целей.
Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества
факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием
обратной связи со стороны деятельности человека.
1
Алавердов А.Р. Управление персоналом [Текст] / А.Р. Алавердова. – М.: Соминтэк, 2016. – 403 с.
13
Внешняя мотивация – мотивация, не связанная с содержанием
определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к
субъекту обстоятельствами.
Внутренняя мотивация — мотивация, связанная не с внешними
обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.
По мнению автора А.Я. Кибанова, мотивация - одна из основных
функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается
воздействие на персонал предприятия.
В классической зарубежной и отечественной литературе по
менеджменту мотивация имеет различные определения.
Автор А.П. Егоршин читает, что мотивация - это процесс побуждения
себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей
организации.
Автор А.Я. Кибанов считает, мотивация - это процесс сознательного
выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным
воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе
производственной деятельности мотивация позволяет работникам
удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых
обязанностей.
По мнению автора В.В. Травина мотивация труда - это стремление
работника удовлетворить потребности (получить определенные блага)
посредством трудовой деятельности.
С точки зрения управления мотивация рассматривается как процесс
формирования у работников мотивов к деятельности для достижения личных
или целей хозяйствующего субъекта.
Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной
отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет
повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия
2
.
2
Бланк И.А. Финансовый менеджмент: Учебный курс [Текст] / И.А. Бланка. – К.: Ника-Центр, Эльга, 2017. –
528с.
14
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на
трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к
эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и
индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия
активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей
системы управления предприятием, организацией.
Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал предприятия
выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и
обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.
Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью
побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем
определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу
управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени
зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.
В зависимости от того, какие задачи решает мотивирование, можно
выделить два основных типа мотивирования.
Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека
вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека
осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для
мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо
хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным
действиям и то, как вызывать эти мотивы
3
.
Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет
формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом
случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить
желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и
наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению
человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и
3
Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом[Текст] / П.Г. Бойдаченко. – Новосибирск: ЭКО, 2016. – 495
с.
15
образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными
действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде
итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших
усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его
результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа
мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей
практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.
Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять,
так как в современной практике управления организации стремятся сочетать
оба типа мотивирования.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей
называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные
формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм
является материальное стимулирование. Роль данного процесса
стимулирования исключительно велика.
Стимулирование труда – способ управления трудовым поведением
работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение
персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя
мотивы, движущие его деятельностью.
Подходы к мотивации труда в России и за рубежом сильно разнятся.
Наиболее значительные успехи в управлении мотивацией труда и персоналом
фирм достигнуты в Японии и США. Поэтому следует провести сравнительный
анализ мотивационных подходов в этих странах.
Рассмотрим японскую концепцию мотивации.
С середины 60-х годов XX века в экономику вошло понятие японского
чуда – тех молниеносных перемен, которые произошли в японской экономике
за сравнительно небольшой период времени
4
.
В самом упрощенном виде этот подход можно представить таким
4
Варданян И. Зарубежный и российский опыт управления мотивацией персонала[Текст] И.Варданяна. –
"Кадровик.ру". – 2016. № 3. - с.1-6.
16
образом, что Япония достигла успехов в экономических преобразованиях
благодаря трем принципам: пожизненный наем персонала, система
старшинства при определении заработной платы и служебных повышений и
внутрифирменные профсоюзы. Считается, что благодаря этим принципам
Япония обладает большей степенью трудоотдачи, теряет меньше времени в
разного рода стачках, протестах, простоях, может более легко внедрять новые
технологии, обладает большими возможностями в контроле над качеством
продукции и в целом производит больше и быстрее высококачественных
товаров, чем ее заграничные конкуренты.
В Японии преобладает групповая психология, так называемый группизм
. На японских предприятиях функционируют рабочие группы по 4 - 6 человек и
более. Наиболее оптимальной считается группа в 10 - 20 человек. В такой
группе обеспечивается контактность участников и их взаимодействие при
выполнении трудовых операций. Дух соревнования между отдельными
работниками группы, их соперничество не поощряется, считается, что это
вносит разлад, порождает индивидуалистические наклонности, подрывающие
единство группы. А вот соперничество между группами всемерно
стимулируется.
Работники, попадая на предприятия в жесткую систему направленного
воспитания, в относительно короткий срок приобретают все нужные качества
для групповой работы.
Особенностью японского развития является то обстоятельство, что
подобная практика пожизненного трудоустройства была широко использована
в частном секторе экономики, в крупных корпорациях, составляющих
промышленный сектор
5
.
При такой системе отсутствует сопротивление коллектива внедрению
высокотехнологичного оборудования в процесс производства, вызывающего
сокращение рабочих рук, и не сказывается на заработной плате работников, так
5
Варданян B. Мотивационная система персонала [Текст] / В. Варданяна. – "Управление персоналом". – 2016.
– № 5. – с. 3-7.
17
как они просто переводятся на другой участок работы.
Современные исследователи, как в Японии, так и за рубежом, считают,
что настоящий этап научно – технического прогресса, приведший к изменениям
характера труда, делает систему пожизненного найма экономически все более
нерентабельной.
Но все же, основным на сегодняшний день фактором мотивации труда
является система пожизненного найма, преимущества которой очевидны:
стабильность занятости, которая выгодна не только работникам и предприятию,
а всему японскому обществу в целом.
Далее рассмотрим концепцию человеческих ресурсов в американском
менеджменте.
В 70-е годы XX столетия в американском управлении персоналом
утвердились понятия человеческие ресурсы и управление человеческими
ресурсами, взамен персонала и управления персоналом.
Концепция человеческих ресурсов является, прежде всего, практической
концепцией, появившейся в ответ на изменения условий хозяйственной
деятельности корпораций в производственной, технической и социально-
экономической сферах. Проявлением этих изменений явилось повышение роли
рабочей силы в производстве. Решающим фактором конкурентоспособности во
многих отраслях стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой,
уровень ее мотивации, формы организации труда и другие особенности,
определяющие эффективность использования персонала. В итоге
традиционный подход к работе с персоналом, основанный на минимизации
затрат на персонал, во многих корпорациях обнаружил свою
самостоятельность.
Наиболее значительные изменения происходят в отношении корпораций
к повышению квалификации работников
6
.
В практическом плане подобный подход связан с такими новыми
6
Варданян И. Система мотивации персонала и ее совершенствование [Текст] И. Варданяна. – "Кадровик.ру". –
2016. – № 12. – с.4-7.