28
Характерная особенность всех этих теорий - ими изучаются потребности и
даются классификации, позволяющие формулировать выводы о механизме
мотивации человека.
При сравнении классификации всех четырех теорий, очевидно, что
выделенные в различных теориях группы потребностей достаточно
определенно соответствуют друг другу. Рисунок 1. показывает соответствие
групп потребностей, которые выделяют в изложенных выше теориях
содержательной мотивации.
Рисунок 1. Соотношение групп потребностей в теориях мотивации
У теории мотивации Герцберга имеется много общего с теорией Маслоу.
Обе теории располагают потребности по системе иерархии. В теории Герцберга
гигиенические факторы соответствуют физиологическим потребностям в
рамках безопасности, общения, при участии в совместной деятельности.
29
Факторы мотивации соответствуют потребностям из высшего уровня теории
Маслоу. В отличие от Маслоу, который полагал, что гигиенические факторы
приводят к соответствующей линии поведения работника, Герцберг выдвигал
теорию о том, что работник сконцентрирует внимание на гигиенических
факторах когда посчитает их неприемлемыми и несправедливыми.
Таким образом, в соответствии с теорией Герцберга гигиеническими
факторами предотвращается появление у сотрудника чувства
неудовлетворенности работой, но одновременно с этим не мотивируют. Для их
создания менеджер должен обеспечить наличие и мотивирующих факторов.
Многие фирмы используют для этого программы «обогащения труда». На
основании данных программ работа перестраивается так, чтобы работниками
было получено наибольшее удовлетворение от выполнения работы. Работу
структурируют так, чтобы сотрудник чувствовал свою важность и значимость
выполняемого задания, свободу в выборе пути достижения поставленной ему
цели, ответственность за вверенную ему деятельность. Для эффективного
использования теории Герцберга, менеджером должен быть изучен рабочий
коллектив, составлен перечень гигиенических и мотивирующих факторов и
дана работникам возможность самостоятельно определиться в своих
предпочтениях.
У теории Герцберга также есть и недостатки. Особенно в части
методики исследования и формы постановки вопросов. При ответах на вопросы
людьми бессознательно связываются благоприятные ситуации с ролью своей
личности, а неблагоприятные ситуации с деятельностью других людей. По этой
причине одинаковый фактор может быть воспринят одновременно
положительно и отрицательно двумя разными сотрудниками.
Герцбергом предполагалась сильная зависимость между
производительностью труда и удовлетворением от работы, но, судя по
исследованиям, это происходит не всегда. Таким образом, можно сделать
вывод, что мотивация является вероятностным процессом, содержащим многие
переменные величины.
30
Факторы условий труда по Герцбергу соответствуют физиологическим
потребностям, а также потребностям в безопасности и уверенности в будущем.
Его мотивации можно сравнить с потребностями из высших уровней пирамиды
Маслоу. Тем не менее, по одному пункту заметно резко отличие. Маслоу
рассматривались факторы условий труда как то, что может спровоцировать
определенный стиль поведения. Когда менеджер может дать сотруднику
возможность удовлетворить одну из таких потребностей, тогда сотрудник
может дать лучший результат. Герцберг полагает, что рабочий начнет обращать
внимание на факторы условий управление персоналом, когда сочтет их
несправедливыми
12
.
По теории Герцберга, для должной мотивации, руководителю
необходимо обеспечить наличие мотивирующих факторов. Многими
организациями были сделаны попытки реализации данных теоретических
выводов посредствам программу «обогащения» труда, когда процесс работы
перестраивается и расширяется таким образом, чтобы процесс приносил
большее удовлетворение и вознаграждение ее непосредственному
исполнителю.
Концепцию «обогащения» труда достаточно плодотворно используют во
многих ситуациях, тем не менее, она применима для мотивации не каждого
сотрудника. Для того чтобы использовать теорию Герцберга эффективно,
необходимо составить перечень мотивирующих факторов и дать сотрудникам
возможность самим определить и указать то, что они предпочитают. [14]/
Сопоставление теорий Маслоу, МакКлелланда и Герцберга[10]
Теория Маслоу
12
Маслоу А. Мотивация и Личность[Текст] / А. Маслоу. – СПб.: Питер, 2014. – 199с.
31
1. Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют
пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в
соответствии с приоритетом
2. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная
потребность иерархической структуры
3. После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее
воздействие прекращается
Теория МакКлелланда
1. Три потребности, мотивирующие человека - это потребность власти,
успеха и принадлежности (социальная потребность)
2. Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка,
поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены
Теория Герцберга
1. Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации
2. Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться
неудовлетворению работой
3. Мотивации, примерно соответствующие потребностям высших
уровней у Маслоу и МакКлеллаида, активно воздействуют на поведение
человека
4. Для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных,
руководитель должен сам вникнуть в сущность работы
У каждой рассмотренной теории мотивации имеются свои особенности,
одновременно с общими чертами. Так, все они демонстрируют взгляды на
мотивацию, подтвержденные исследованиями и практикой управления.
Российские менеджеры должны понимать, что в большинстве ситуаций
из-за низкого уровня жизни в стране, с одной стороны, и из-за высокого уровня
образования, с другой, они должны мотивировать подчиненных, применяя
комплексно все уровни потребностей. При помощи лишь экономических
стимулов можно удовлетворить потребности низших уровней.
32
При этом необходимо понимать, что не каждое воздействие повысит
активность человека к труду, к чему-то он остается равнодушным, не
реагирует, а что-то наоборот, скажется отрицательно на производительности.
При определении политики стимулировании труда, необходимо также
учитывать тот факт, что все сотрудники имеют совершенно различные
ценности. К примеру: сотруднику с довольно высоким уровнем заработной
платы более значимым будет предоставление дополнительного времени
отдыха, нежели дополнительная оплата. А для сотрудников интеллектуального
труда, как правило, более значимыми является признание и уважение коллег на
работе.
Создавая систему стимулирования в организации, руководству следует
ориентироваться на разработанные в теории управления следующие
принципы
13
:
1 комплексность - предполагает, что необходимо всесторонне подходить
к вопросу стимулирования, учитывать множество факторов, таких как:
материальные, моральные, социальные, технические, правовые;
2 регламентация - предполагает собой набор правил, инструкций,
нормативов, позволяющих установить определенный порядок, для полного
понимания работником своей работы, а именно, где он может проявить
инициативу, а где наоборот, следовать четко по инструкции. Также этот
принцип необходим для определения качества конечного результата в работе,
должно быть понятно, по каким критериям оценивается труд;
3 системность - предполагает увязку между собой всех факторов,
перечисленных выше, устранение противоречий между ними. Т.е. принцип
системности дает возможность создания сбалансированной и эффективной
системы стимулирования;
13
Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм [Текст] / И.Б. Дураковой. – Воронеж: Изд-во
Воронежского гос. ун-та, 2015. – 687 с.
33
4 стабильность - предполагает, в первую очередь, отсутствие текучести
кадров. Наличие стабильного коллектива, знающего свои задачи ифункции,
приводит к отсутствию снижения эффективности;
5 специализация - за отдельными структурными подразделениями и
отделами организации закреплена определенная функция. Подобное
разделение, с использованием с принципом рационализации, стимулирует к
повышению производительности и повышению качества работы;
6 целенаправленное творчество. Речь идет о системе стимулирования,
которая способствует творческий подход к работе, когда разрабатываются
новые технологии, применяется новые образцы материалов, ли просто какое-то
новое решение в организации производственного процесса.
Создавая систему стимулирования труда, необходимо учитывать также
принцип гибкости вводимой системы. Внешняя среда организации динамично
меняется, управляющему персоналу необходимо учитывать это и быстро
реагировать на те, или иные изменения. Гибкая система также позволит
руководителю индивидуализировать подход к работникам
14
.
Гибкие системы сегодня наиболее распространены в странах с развитой
экономикой. Чаще эта гибкость отражается в системе оплате труда, которая
выражена широким спектром выплат и доплат индивидуального характера,
таких как: персональные надбавки за стаж, уровень образования, различные
системы коллективного премирования, льготы. Изучая опыт Российских
организаций, можно выделить основные недостатки, имеющиеся в настоящее
время в системе стимулирования:
- отсутствие оценки конечных результатов работы;
- низкая гибкость механизма формирования системы оплаты труда, его
неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда
отдельного работника;
- необоснованное соотношение оплаты труда руководителей и рабочих.
14
Елизаров Ю.Ф. Экономика организации: учебник. - М.: Экзамен, 2017. -496 с.
34
Устранив основные недостатки в системе стимулирования,
руководители добьются повышения производительности труда и роста
эффективности в деятельности организации.
Всем теориям характерны две общие характеристики:
- во-первых, каждая теория наглядно демонстрирует определенное
мнение о мотивации, подтвержденное эмпирическими исследованиями и уже
достаточно долго используемое в управленческой практике. В большей степени
данное утверждение соотносится с теориями Маслоу и Герцберга. Поэтому для
лучшего понимания мотивации сотрудников менеджер должен быть знаком со
всеми четырьмя теориями;
- во-вторых, во всех теориях содержательной мотивации основное
внимание уделяется анализу факторов, которые лежат в основе мотивации, и
почти не рассматривается анализ процесса мотивации, что является основным
недостатком всех теорий содержательной мотивации.
35
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В
ООО «ТЕМА»
2.1 Общая характеристика предприятия
Общество с ограниченной ответственностью (ООО) «Тема» начало свою
деятельность в июне 2015 года.
ООО «Тема» было создано в соответствии с Гражданским Кодексом РФ,
Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» № 14
– ФЗ от 08.02.1998г., другими правовыми актами.
Предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный
баланс, расчетный счет в банке, имущество и отвечает по своим обязательствам
этим имуществом, печать установленного образца со своим наименованием.
Предприятие действует на основании Устава, в котором закреплены правовой
статус общества, предмет и цели деятельности, порядок распределения
полученной прибыли, размер уставного капитала и т.п.
ООО «Тема» основано для осуществления вида деятельности:
деятельность агентств недвижимости за вознаграждение или на договорной
основе.
Форма собственности – частная.
Цель деятельности предприятия – получение прибыли.
Уставный капитал составляет 10 000 руб.
Предприятие осуществляет свою хозяйственную деятельность в г.
Екатеринбург.
Организация представляет собой линейно-функциональную структуру
управления. Здесь существует определённая иерархия, и чёткое разделение
труда, что положительно влияет на деятельность предприятия и выполняемых
им функций (рисунок 1).
36
Рисунок 2 – Организационная структура управления ООО «Тема»
Руководство текущей деятельностью
бриг
предприятия
вдоль
осуществляет
фонд
директор. На предприятии действует
всего
структура,
актив
основанная на
если
группировке
специалистов в группы,
вдруг
работа
архив
которых
есть
осуществляется в
плат
соответствии
с
биржа
видами
агент
деятельности
и
звук
квалификации:
базис
отдел
биржа
бухгалтерии,
тяга
агентский
бинт
отдел,
бремя
отдел
вроде
системного
озон
админи
стрирования,
вволю
юридический
ввод
отдел.
Бухгалтерия осуществляет
бухгалтерский
рапс
учет
темп
хозяйственных
более
операций,
лады
начисление
везде
заработной
дата
платы,
жито
ведет
актив
контроль за
дерг
движением
маяк
денежных
упор
ресурсов,
бинт
дебиторской
и
звук
кредиторской
вроде
задолженности,
а
вызов
также
трут
проводит
взнос
анализ
взять
экономической
торг
деятельности
фонд
предприятия.
Агентский отдел ведет
озон
непосредственную
вкруг
работу
с
внизу
заказчиками,
кипа
поясняет
автор
особенности
кила
этапов
нрав
выполнения
ввиду
услуг.
Отдел системного администрирования
фонд
выполняет
впору
обязанности
ядро
обновления
везде
информации на
аванс
сайте
ноша
предприятия.
Юридический отдел консультирует по
фонд
вопросам,
впору
связанные
с
ядро
недвижимостью по
везде
операциям
аванс
аренды,
ноша
продажи,
жито
покупки,
чтоб
осуществляет
кила
подготовку и
всего
оформление
реле
договоров.
Существуют правила взаимодействия
фонд
отделов
впору
друг с
ядро
другом.
Основными достоинствами такой
фонд
структуры
впору
являются:
а)делегирование полномочий сверху
фонд
вниз;
Директор
Отдел бухгалтерии Агентский отдел
Отдел системного
администрирования
Юридический отдел
37
б) существует одно
фонд
координирующее
впору
подразделение
для
ядро
всех
везде
подразделений.
Можно отметить и
вызов
недостатки
фонд
структуры:
а) сложность согласования
вызов
взаимодействий
фонд
подразделений;
б) сложность непосредственного
вызов
взаимодействия
фонд
между
время
подразделениями.
Основными потребителями услуг
вызов
агентства
фонд
недвижимости ООО
время
«Тема»
маяк
являются
вновь
физические
нрав
лица
опак
г.Екатеринбург.
В
ядро
структуре
заем
выручки
вовсю
доля
едва
выручки
чтоб
физических лиц
бриг
составляет
фаза
73%,
возле
юридических лиц –
нрав
27%.
В таблице
4
будет
представлены
врозь
основные
кипа
экономические
трут
показатели
аванс
деятельности
ООО
синь
«Тема».
Таблица 4
Основные экономические показатели
будет
деятельности ООО
врозь
«Тема»
за
кипа
2016 –
трут
2018
аванс
годы
Показатели
2016
г.
2017
г.
2018
г.
Отклонения, %
2017
г.
к
веха
2016
г
2018 г.
к
веха
2016 г
2018 г.
к
веха
2017
г
Объем оказанных
услуг,
веха
договоров
107
158
182
47,7
70,1
15,2
Выручка, тыс.руб.
7461
11056
12763
48,2
71,1
15,4
Себестоимость,
тыс.руб.
6715
10054
11846
49,7
76,4
17,8
Прибыль от
продаж,
веха
тыс.руб.
746
1002
917
34,3
22,9
-8,5
Рентабельность, %
10,00
9,06
7,18
-0,9
-2,8
-1,9
Фонд оплаты
труда,
вдвое
тыс.руб.
2638
3187
4176
20,8
58,3
31,0
Количество
сотрудников, чел.
7
8
10
14,3
42,9
25,0
Средняя заработная
плата,
вдвое
тыс.руб.
31,4
33,2
34,8
5,7
10,8
4,8
На предприятии
наблюдается
вдвое
следующая
возле
картина
всюду
деятельности
веха
предприятия за
аванс
период с
упор
2016г.
по
вычет
2018г.: за
актив
счет
вызов
роста
бином
объема
бремя
оказанных
темп
услуг (в
будто
2017 к
темп
2016
кила
году на
возле
47,7%;