88
Отдел кадров должен использовать как структурированные методики оценки,
так и неформальные разговоры. Откровенность и искренний интерес к
амбициям сотрудника также играют ключевую роль в этом вопросе.
Особое внимание следует уделить неформальным беседам с
сотрудниками, ведь чем крупнее компания, тем реже этот способ используется.
А между тем простое внимание со стороны занятого и работающего в
напряжённом графике начальника для ваших подчинённых будет очень
приятным. Найдите пару минут, чтобы спросить у человека, как дела, какие
планы, всё ли хорошо в семье.
8) Вообще начальник для подчинённого должен быть не начальник, а
друг и наставник, ведь мотивация в современных организациях во многом
зависит от настроения и поведения руководителя. Руководитель должен
«заражать» своим оптимизмом и энергией всех окружающих, быть готовым
прийти на помощь в решении разных задач. Коллектив начнёт отвечать ему
взаимностью и выкладываться на максимум, если будет чувствовать, что вы
работаете вместе.
9) Также следует уделять внимание, чтобы дать работнику возможность
попробовать себя в чём-то новом. Если человека интересует какая-то новая
сфера и он хочет попробовать свои силы, но ещё не уверен, что у него
получится – предоставьте ему такой шанс. Пусть в течение некоторого времени
он совмещает две работы в вашей компании – основную и экспериментальную
подработку, с неполным рабочим днём и, соответственно, меньшей зарплатой.
А также дать возможность совершенствования в профессии.
10) Следующее на что следует обратить своё внимание это на участие в
важных встречах. Грамотная система мотивации должна быть направлена,
помимо всего прочего, и на то, чтобы сотрудники чувствовали тесную связь с
самой компанией, её ценностями и миссией. Чтобы добиться этого, всегда
давайте им возможность в удобной форме предложить свои идеи (и
рассматривайте их!), приглашайте на важные совещания как ведущих
89
специалистов – вскоре многие начнут работать не только для получения
дохода, но и для того, чтобы принести пользу компании.
Отсюда можно сделать вывод, что способы мотивации персонала —
важный инструмент каждого руководителя, так как человеческие ресурсы —
основа эффективности любого предприятия. Именно от опыта и квалификации
сотрудников зависит успех любого дела. Новейшие технологии и
оборудование, качественное сырье и подробные описания всех
производственных процессов при неправильном и неэффективном
использовании не принесут желаемого экономического эффекта. Поэтому
способы мотивации сотрудников выходят на ведущее место среди главных
задач современного менеджмента. Заинтересованный, активный и
замотивированный сотрудник — это залог высокой производительности и
гарантия качества работы любого предприятия или организации.
Данные методы могут с успехом применяться на всех предприятиях
белорусской промышленности.
Эффективное внедрение и применение инструментов материальной и не
материальной мотивации на предприятии положительно сказывается на общем
трудовом климате организации, заметно повышает заинтересованность
работников в увеличении своей эффективности и улучшении результатов.
Выводы по главе 2
Итак, во второй главе мы исследовали, какова системы мотивации на
РУП «Белорусского металлургического завода» и чем занимается, дана краткая
характеристика. Далее мы предложи определённому количеству сотрудников
пройти тестирование. В ходе тестирования мы определили самые значимые
показатели для сотрудников и расставили приоритеты: по степени
удовлетворенности в коллективе, степени удовлетворенности своей работой,
своим трудом показатели социального самочувствия работников на
предприятии. Проанализировали полученные результаты по всем показателям.
90
Эти показатели формируются по итогам оценок трудовой деятельности по всем
пунктам удовлетворения, наиболее значимых и актуальных потребностей
сотрудника, которые формируются путем соотнесения ожиданий сотрудника с
реальными личностными результатами труда.
Мы предлагаем ввести совместные мероприятия, которые позволят
сплотиться работникам анализируемых нами цехов , так как коллектив
является обособленной группой людей с общими целями и задачами, а в
рабочем процессе, тем более, по-нашему мнению, именно в коллективе будут
формироваться особые типы взаимоотношений, которые характеризуются
высокой сплоченностью, единством, высокой лояльностью в коллективе по
отношению друг к другу, а также именно коллективный труд позволит
добиться больших успехов на благо предприятия. В целях руководства стоит
задача не только, получать прибыль, но и сохранить доверительные и
товарищеские отношения с сотрудниками, конечно, для работников заработная
плата является немало важным фактором, но следует уделить большее
внимание и другим фактором мотивации персонала. Конечно, хорошая
зарплата – лучший мотиватор. Но всем руководителям следует помнить
одну вещь: к ним приходят за хорошими деньгами и карьерным ростом, а
уходят – из-за гнетущей атмосферы и неадекватного руководства. Поэтому для
руководителя важным является создание такой атмосферы, в которой
производительность увеличится и коллектив будет заинтересован и
удовлетворён своей работой.
Были предложения по усовершенствованию системы мотивации, за
основу принципов стимулирования мотивации различных потребностей
сотрудников на нашем предприятии обратимся к не материальному
стимулированию: такие, как потребности в уважении , вынесение
благодарностей сотрудникам, которые добились наивысших результатов
работы и другие, а также социальные потребности такие, как создание в отделе
духа единой команды за счет проведения совместных мероприятий, возможно,
выездов. Был проведен опрос, в ходе которого, результаты показали, какие
91
факторы наиболее важны в системе мотивации персонала . Немаловажным
фактором является, проводить аттестацию сотрудников, которая проводиться
раз в два года, и по этим показателям руководству будет складываться картинка
о работнике, а также будет понятно, на что делать упор в отделе. Хорошо
мотивированные сотрудники увеличивают рост производительности труда, тем
самым увеличивается объем продукции, повышается качество продукции,
увеличивается норма прибыли, то есть рентабельности.
92
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Цель выпускной квалификационной работы заключалась в
совершенствовании системы мотивации персонала к труду на примере РУП
«Белорусского металлургического завода». Исходя из этого, в работе были
изучены теоретические основы подходов мотивации персонала , был проведен
анализ эффективности существующей системы мотивации, были разработаны
рекомендации и предложения по совершенствованию действующей системы
мотивации на нашем предприятии, а также были сформированы мероприятия
по улучшению организационной культуры как фактора повышения
эффективности персонала к труду.
Были рассмотрены содержательные и процессуальные теории
мотивации. Суть содержательных теорий мотивации заключается в том, чтобы
определить внутренние потребности, которые заставляют работников
действовать установленным способом. Содержательная теория отвечает на
вопрос: «Что удовлетворяет?». Процессуальные теории мотивации описывают,
как люди выбирают тип поведения, который приводит к удовлетворению
потребностей, и как они определяют будет ли этот выбор достаточно успешен.
На мой взгляд, можно отметить, что мотивационная деятельность должна быть
направлена на каждого сотрудника трудового коллектива и включать в себя
определенные действия, которые будут направлены на повышение мотивации
работника в каждом из четырех мотиваторов через возникновение у них
побудительных мотивов. Следует отметить, что в разных условиях
хозяйствования в системе мотивации сотрудников играют ведущую роль
разные мотивы.
Также мы обратились к зарубежному опыту мотивационной системы,
где существует определенная мотивационная структура, которая позволяет
держать сотрудников в тонусе и в хорошем рабочем настроение. Мотивация и
её стимулирование основывается на постановке четких целей и задач, которые
будут достигаться благодаря практики управления.
93
Мы исследовали несколько отделов с разной численностью работников,
а также производили анонимное тестирование сотрудников в этих отделах, в
ходе тестирования мы определяли самые значимые показатели для сотрудников
и расставили приоритеты: по степени удовлетворенности в коллективе, степени
удовлетворенности своей работой, своим трудом показатели социального
самочувствия работников на предприятии.
Проанализировали данные по всем показателям, показатели
формировались по итогам оценок трудовой деятельности по всем пунктам
удовлетворения, наиболее значимых и актуальных потребностей сотрудника,
которые формировались путем соотнесения ожиданий сотрудника с реальными
личностными результатами труда.
Были предложены совместные мероприятия, которые позволят
сплотиться работникам данного отдела, так как коллектив является
обособленной группой людей с общими целями и задачами, а в рабочем
процессе тем более. По-моему мнению, именно в коллективе будут
формироваться особые типы взаимоотношений, которые характеризуются
высокой сплоченностью, единством, высокой лояльностью в коллективе по
отношению друг к другу, а также именно коллективный труд позволит
добиться больших успехов на благо предприятия. В целях руководства стоит
задача не только, получать прибыль, но и сохранить доверительные и
товарищеские отношения с сотрудниками, конечно, для работников заработная
плата является немало важным фактором, но следует уделить большее
внимание и другим фактором мотивации персонала. Конечно, хорошая
зарплата – лучший мотиватор. Но всем руководителям следует помнить
одну вещь: к ним приходят за хорошими деньгами и карьерным ростом, а
уходят – из-за гнетущей атмосферы и неадекватного руководства. Поэтому для
руководителя важным является создание такой атмосферы, в которой
производительность увеличится и коллектив будет заинтересован и
удовлетворён своей работой.
94
Итак, мы усовершенствовали систему мотивации, во-первых, за основу
принципов стимулирования мотивации различных потребностей сотрудников
в РУП «Белорусский металлургический завод» мы воспользовались не
материальным стимулированием это такие, как потребности в уважении такие,
как вынесение благодарностей сотрудникам, которые добились наивысших
результатов работы. Также социальные потребности такие, как создание в
отделе духа единой команды за счет проведения совместных мероприятий,
возможно, выездов.
Также был проведен опрос, результаты показали, что какие факторы
являются наиболее в системе мотивации персонала.
Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод, что система
мотивации, хотя и представлена широко, но находится в начальном состоянии и
требует разработки и внедрения, а политика мотивации окончательно не
разработана. Одна из основных задач при разработке стратегии предприятия –
построение эффективной системы мотивации персонала с целью обогащения
труда и производственного развития работников предприятия, где персонал
начинает рассматриваться как основной ресурс фирмы, определяющий в
первую очередь успех деятельности всей организации. Одновременно с этим
усиливается внимание к стратегическим вопросам управления деятельностью
организаций. Ведь для того чтобы добиться оптимального функционирования,
предприятие также должно выбрать наиболее приемлемую и адаптированную
стратегию, которая, в свою очередь, должна строиться на сильных позициях и
использовании возможностей. Так правильно спланированная политика
мотивации может значительно повысить производительность труда и качество
работы персонала, что в свою очередь будет положительно влиять на развитие
персонала и организации в целом.
95
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Нормативно-правовые акты
1. Трудовой кодекс Республики Беларусь № 296-3 от 26 июля 1999 г. ст.63 (в
ред. от 20.07.2017). (Дата обращения 12.12.2017).
2. «Кадровая политика РУП «БМЗ».
3. «Корпоративная политика РУП «БМЗ».
4. « Положение об аттестации руководителей и специалистов РУП БМЗ».
5. «Положение о ротации персонала РУП «БМЗ».
Специальная и учебная литература
6. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента. Учебник. – Минск: ЗАО «Эконом-
пресс» НПЖ «ФУА», 2014 – 457 с.
7. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М,
2011 – 217 с.
8. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. –
М.: Манускрипт, 2012 – 238 с.
9. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации / С.В.
Шекшня. - М.: «Бизнес-школа «Интел - Синтез», 2011 – 368 с.
10. Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 5-е изд. - Н.
Новгород: НИМБ, 2012 – 68 с.
11. Басовский, Л.Е. Менеджмент. учеб. пособие / Л.Е. Басовский – М.:
ИНФРА-М, 2012 – 289 с.
12. Виханский, О.С. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. -3-
е изд. перераб. и доп. – М.: Гардарики, 2014 – 672 с.
13. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации:
учебник. 3-е изд. перераб. и доп./ А.Р. Алавердов. – М. Московский финансово-
промышленный университет «Синергия», 2017 г. – 680с.
14. Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала.– учеб.
пособие, 2-е изд. перераб. и доп./ Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г.- М.:
Юнити-ДАНА, 2015 -312с.