8
СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………………….......10
Глава 1.Теоретические основы мотивации персонала в современных
компаниях………………………………………………………………………….14
1.1.Сущность и факторы мотивации труда персонала……………………......14
1.2.Понятия и теории мотивации персонала предприятия к труду………......24
1.3.Взаимосвязь мотива и стимула в управлении трудовыми ресурсами……36
1.4.Сущность современной системы мотивации и стимулирования
персонала………………………………………………………………………….41
1.5. Отечественный и зарубежный опыт мотивации и стимулирования….....52
Выводы по главе 1…………………………………………………………….....55
Глава 2 Анализ применения системы мотивации на примере республиканского
унитарного предприятия «Белорусский металлургический
завод»……………………………………………………………………………..58
2.1. Краткая характеристика республиканского унитарного предприятия
«Белорусский металлургический завод»……………………………………....58
2.2.Анализ системы управления персоналом и анализ человеческих ресурсов в
РУП «Белорусский металлургический завод»…………………………………61
2.3.Анализ формирования и управления мотивационным механизмом на
республиканском унитарном предприятии «Белорусский металлургический
завод»………………………………………………………………………………65
2.4.Исследование удовлетворенности трудом персонала на примере
отдельных структурных подразделений ……………………………………....75
2.5.Совершенствование методов мотивации и стимулирования труда на
республиканском унитарном предприятии «Белорусский металлургический
завод»………………………………………………………………………………83
Выводы по главе 2……………………………………………………………......89
Заключение…………………………………………………………………………92
9
Список использованных источников……………………………………………95
Приложение……………………………………………………………….………97
10
ВВЕДЕНИЕ
Современный мир характеризуется увеличением неопределенности и
риска во внешней среде организаций. Большая часть рисков связана с частыми
и быстрыми изменениями в законодательстве, в области разработки и
использования новейших технологий, в возросшей конкуренции на рынках
труда, продукции, сырья и материалов. В этих условиях четко обозначилась
мировая тенденция перемещения конкуренции в сферу управления
персоналом, выступающего наиболее мобильным и важным ресурсом
организаций. Доказательством этого является то, что наиболее эффективно
работающие компании располагают лучшими специалистами и структурами
управления, используя при этом гибкие системы мотивации творческого
потенциала своих сотрудников.
Так в жесткой конкурентной борьбе компаний возрастает роль трудовых
ресурсов как одного из главных факторов успеха, непосредственно влияющих
на достижение целей нашей организации. В связи с этим на первый план
выходит проблема мотивации персонала.
Решительность и желание человека выполнять свою работу являются
одними из главных факторов успеха работы организации. Путь к эффективному
управлению персоналом лежит через понимание мотивации людей. Если
хорошо понимать, что движет человеком, побуждает его к действиям, к чему он
стремится, выполняя определенную работу, можно так построить управление
персоналом фирмы, что люди будут сами активно стремиться выполнить свою
работу наилучшим образом и с точки зрения наиболее результативно для
достижения организацией своих целей.
Таким образом, от верно разработанных систем мотивации зависит не
только общественная и творческая активность кадровиков, но и окончательные
итоги деятельности предприятия.
11
Важность изучения проблем мотивации персонала заключается в том,
что, поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, топ-
менеджмент сможет наиболее эффективно управлять персоналом, повышая тем
самым производительность труда и конкурентоспособность предприятия.
Попытки приспособить классические теории мотивации к современности, во
многом не систематизированы, что затрудняет практическое внедрения
технологий и способов мотивации. Сложность практической организации
системы мотивации персонала определяется также слабой изученностью
особенностей мотивации кадровиков, занятых в отдельных отраслях экономики
и видах производства, а также наличием колоссального количества методик
воздействия на мотивацию конкретного человека. Для мотивации сотрудников
компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы
вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных
аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных
методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления
персоналом не дает.
Стимулирование тоже в свою очередь играет огромную роль в
организации деятельности предприятия, так оно направлено на мотивацию
работника к эффективному и качественному труду, который не только
покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства,
оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как
полученная прибыль идет не только в карман работодателю, а используется на
выплату налогов, на расширение производства. Таким образом,
стимулирование труда наемных работников не является частным делом
конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в
экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.
Так управление мотивацией и стимулированием персонала является
актуальной проблемой для любого предприятия, в особенности для такого
крупного, как РУП "Белорусский металлургический завод". Многочисленность
структурных подразделений с их технологическими и организационными
12
особенностями ещё более осложняет указанную проблему. Данные
обстоятельства обусловили актуальность и выбор темы данного
исследования и определили постановку цели исследования: разработать
направления совершенствования мотивации и стимулирования труда персонала
в организации.
Объектом исследования в работе выступает РУП "Белорусский
металлургический завод"
Предметом исследования выступают система мотивации, реализуемая на
предприятии.
Целью моей выпускной квалификационной работы является разработка
путей совершенствования системы мотивации персонала в современных
условиях на примере РУП "Белорусский металлургический завод.
Для достижения поставленной цели в работе решались следующие
задачи:
1) Изучение теоретических основ и современных тенденций мотивации труда
и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия.
2) Анализ организации стимулирования персонала РУП "Белорусский
металлургический завод ".
3) Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации персонала
РУП "Белорусский металлургический завод".
Методы исследования:
1) оценка документов;
2) методы опроса (тестирование);
3) методы обработки данных: качественный и количественный
При написании выпускной квалификационной работы были
использованы законодательные акты, научные и учебные издания по
менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий,
посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты
труда и управления карьерой. В работе также были использованы данные
13
социологических исследований, опубликованные в журналах "Управление
персоналом", "Служба кадров".
Исходной базой анализа системы мотивации труда на РУП "Белорусский
металлургический завод" послужила документация предприятия: должностные
инструкции, положения об отделах, положение о премировании труда
работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого
учета. Для анализа экономических показателей деятельности предприятия была
использована отчетность РУП "Белорусский металлургический завод".
Структура исследования состоит из введения, трех глав, заключения,
списка литературы и приложения. Работа иллюстрирована рисунками, а также
содержит таблицы.
Полученные результаты помогут оценить и внедрить новые методы
мотивации труда, положить начало формированию мотивационной статистики.
Полученная информация может быть использована для разработки стратегии
по развитию мотивации работников предприятия.
14
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала в
современных компаниях
1.1.Сущность и факторы мотивации труда персонала
Одними из наиболее сложных моментов в работе менеджера
являются как правильный выбор метода управления конкурентной
экономической ситуацией на предприятии, так и разработки стратегических
целей организации в соответствии с требованиями экономических и
неэкономических законов. При этом методы управления оказывают различное
воздействие на производство и на работника. Развитие производства основано
на объективных законах развития техники, технологии, при правильном
определении спроса. Основные сложности возникают в процессе координации
взаимодействия людей, осуществляющих и регулирующих процесс
производства. Процесс общественного производства порождает множество
психологических и социальных явлений: изменение ценностных ориентаций
личности, сдвиги в социальной структуре общества, демографические
перемещения движения кадров, образование неформальных групп и лидеров и
т.п.
Сравним интересы и ожидания предприятия и работников по таблице 1
Таблица 1
Ожидания работника от предприятия
Элементы
Характеристики
Личные
ожидания
Характер работы, ее содержание, требование к результатам,
перспективы развития, вознаграждение, качество трудовой
жизни, справедливость оценки, гарантии на будущее.
Групповые
ожидания
Комфортность при работе в группе, обособленность коллектива
от других, значимость его в компании, автономность в принятии
решений, степень ответственности за работу.
Статусные
ожидания
Оценка своего места и роли на предприятии, значимость,
признание, уважение, манера общения, стиль руководства,
стиль управления конфликтными ситуациями.
Культурно-
Степень соответствия ценностей, целей, этических норм, стиля
15
этические
ожидания
лидерства и других элементов культуры предприятия
представлениям, нормам и культуре работника.
Потребности и ожидания работников включают: высокое «качество
трудовой жизни», справедливую оценку результатов труда, рост
благосостояния и возможности денежных накоплений, покрытие расходов на
медицинское обслуживание и содержание детей в дошкольных учреждениях,
учебу в вузе, покрытие непредвиденных расходов. Персонал ожидает от
организации своих потребностей в соответствии с результатами труда, своей
квалификацией, усердием и способностями
1
.
Интересы предприятия, как правило, включают: привлечение и
закрепление на рабочих местах наиболее ценных, компетентных
высокопрофессиональных работников, глубоко продуманную мотивацию
персонала с целью повышения экономической эффективности вложений в
«человеческий капитал», успешное заключение и выполнение коллективных
договоров в соответствии с трудовым законодательством и интересами данного
предприятия, рассмотрим таблицу 2
Таблица 2
Ожидания предприятия от работника
Элементы
Характеристики
Трудовые
ожидания
Добросовестное выполнение должностных обязанностей,
проявление усердия, исполнительности, предприимчивости,
инициативы, творческого подхода, режима самообучения
Групповые
ожидания
Комфортность, дружная бесконфликтная работа в группе,
лидерские качества, умение работать в команде
Ожидания по
обеспечению
безопасности
Лояльность, дисциплина, выполнение всех норм и регламентов,
не принадлежать к группе риска, не разглашать
конфиденциальную информацию
Культурно-
этические
ожидания
Соответствие важнейших параметров культуры работника
основным параметрам культуры предприятия, его миссии,
целям, ценностям, нормам и корпоративным кодексам.
1
Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала.– учеб. пособие, 2-е изд. перераб.
и доп./ Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г.- М.: Юнити-ДАНА, 2015 -312с.
16
Вообще мотивация - это процесс побуждения себя и других к
деятельности для достижения личных целей или целей организации.
2
Также можно дать и еще одно определение мотивации. Мотивация - это
процесс сознательного выбора человеком того или иного поведения,
определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних
(мотивы) факторов.
Следует различать мотивации социально-экономическую и социально-
психологическую. Соответственно, социально - психологическая формируется
под воздействием таких факторов на работника, как социальные ожидания,
ценности, нормы, образцы поведения и т.д. А вот социально-экономическая
мотивация определяется более широким кругом факторов: системой
организации труда, принципами оплаты труда и формирования доходов,
отношениями собственности, предпринимательской средой и условиями для
конкуренции, критериями подбора кадров, производства и управления. Ещё
выделяют также текущую и перспективную мотивацию. Вот если мотивы
деятельности человека и поставленная им цель относятся к отдаленному
будущему, причем эти мотивы предусматривают стратегию поведения, то такая
мотивация относится к перспективной мотивации. А если же мотивы связаны
только с ближайшим будущим, то они определяют тактику поведения и такая
мотивация рассматривается как текущая.
От перспективности мотивации во многом зависит трудовая активность
человека и эффективность его труда. Перспективная мотивация помогает
работнику преодолевать трудности и препятствия в работе, ведь настоящее для
него является лишь этапом достижения перспективных целей. А вот если же
работник действует только исходя из текущей мотивации, то тогда малейшая
неудача приведет к снижению его трудовой активности.
2
Басовский, Л.Е. Менеджмент. учеб. пособие / Л.Е. Басовский – М.:ИНФРА-М, 2012 – 289 с.
17
К перспективной мотивации также можно отнести знание работником
направлений и задач дальнейшего развития своего предприятия, ведь это
позволяет ему представить свое будущее, но и осуществление
производственных планов предприятия, которые скажутся на его заработке и
благосостоянии.
Упрощенная модель мотивации через потребление предполагает
следующую цепочку:
потребности побуждения (или мотивы) – поведение (действие) – результат
удовлетворения потребностей (удовлетворение, частичное удовлетворение или
отсутствие удовлетворения).
Потребности приобретают форму интереса к тем или иным видам
деятельности, предметам и объектам.
Интересы зависят также и от психических качеств человека, его характера,
способностей, культурного уровня и образовательного, социального опыта. На
их развитие могут оказывать влияние коллектив, общество в целом, а также
отдельные его члены.
Также по уровню действенности различают активные и пассивные
интересы.
Активные – это действенные интересы, когда человек не ограничивается
восприятием функциональных обязанностей, а активно воздействует на объект
интереса, совершенствует его.
А пассивные в свою очередь – это созерцательные интересы, при которых
человек ограничен восприятием интересующего объекта. Вот например, любит
свою работу, испытывает удовольствие при ее выполнении, но не проявляет
активности, чтобы глубже познать объект, овладеть им и заняться творчеством
в интересующей его области.
3
3
Интернет источник: Статья Мотиваци персоналаhttp://www.kpms.ru/Implement/Motivation.htm(Дата
обращения 18.10.2018)