68
Экономическая мотивация труда трудовых коллективов проводится по
следующим направлениям, устанавливая наибольший акцепт на премирование
по цехам:
-за снижение хозрасчетной себестоимости;
-за выполнение установленного задания по темпу роста производительности
труда;
-за выполнение плана производства;
-за снижение уровня брака;
-за экономию энергоносителей;
-за соблюдение гарантийных сроков работы оборудования;
-за выполнение плана грузоперевозок (транспортные цеха).
Организационно-административными методами мотивации труда на
заводе являются приказы, распоряжения, положения, инструкции, регламенты,
нормы труда, программы, договора, контракты, штрафы, временное
отстранение от работы, понижение в должности.
Это методы стабилизирующего и организационного воздействия,
поскольку способствуют более эффективной работе, эффективной организации
труда, разработке научно обоснованной системы оплаты и стимулирования,
социальной защите работников.
На РУП «БМЗ» введена контрактная система оплаты труда в соответствии
с Декретом Президента Республики Беларусь №29 «О дополнительных мерах
по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и
исполнительской дисциплины». Контрактная система предусматривает оплату
труда каждого работника в зависимости от его личного вклада в получение
доходов предприятия. При переходе на контрактную систему оклады и
тарифные ставки были увеличены на пять процентов, к трудовому отпуску был
добавлен один день. Разработана система дифференцированного подхода к
оценке труда работников.
69
Свое развитие контрактная система получает в должностных инструкциях
сотрудников, а также в следующих документах:
-правила внутреннего распорядка;
-положение о технике безопасности и охране труда;
-положение о пожарной безопасности;
-положение о производственной безопасности;
-положение о пропускном режиме и других.
Целью разработки должностной инструкции является создание документа,
позволяющего в реальном времени регламентировать и мотивировать
деятельность работника в рамках конкретной должности.
В соответствии с концепцией государственной кадровой политикой
Республики Беларусь, утвержденной Указом Президента Республики Беларусь
от 18.01.2001г. и на основании отраслевой программы Министерства
промышленности Республики Беларусь на заводе разработана и применяется
программа «Кадры 2013-2016», включающая в себя мероприятия по работе с
персоналом по различным направлениям. Кадровая политика на предприятии
реализуется под руководством генерального директора и заместителя
генерального директора по персоналу и идеологической работе. Кадровая
политика РУП «БМЗ» является мощной мотивацией для персонала завода в его
трудовой деятельности.
На основе принятой кадровой политики на заводе разработаны
следующие положения:
1. «Положение о развитии персонала»
2. «Положение о системе оценки персонала»
3. «Положение об аттестации руководителей и специалистов РУП БМЗ»
4. «Положение о формировании и подготовке резерва кадров РУП БМЗ»
5. «Положение о ротации персонала»
Начальники управления кадров, управления организации и оплаты труда,
структурных подразделений ежеквартально проводят анализ обеспеченности
70
кадрами подразделений завода, текучести кадров, тенденции изменения
качественного состава персонала по возрасту, образованию. На основе
проводимого анализа проводится комплектация кадрами структурных
подразделений завода. Внедрена программа АСУ «Персонал».
С целью более эффективного использования человеческих ресурсов,
повышения качества управленческого персонала, повышения мотивации
сотрудников к профессиональному и карьерному росту проводится подготовка
резерва кадров. Работает программа обучения в Школах резерва руководящих
работников. Основными целями работы с резервом на РУП «БМЗ» являются:
-полное и своевременное обеспечение потребности предприятия в
руководящих кадрах с набором базовых управленческих
компетенций, отвечающих долгосрочной стратегии развития предприятия;
-создания реальной перспективы профессионального и должностного
продвижения работников, раскрытие и эффективное применение их творческих
способностей;
-обеспечение подготовленной замены руководителей в связи с достижением
ими пенсионного возраста или по другим причинам;
-достижение оптимальной расстановки и ротации руководителей и
специалистов;
-сокращение периода адаптации в должности руководителя вновь
назначаемых работников.
Наличие подготовленного резерва рассматривается как важнейшее условие
преемственности руководящих кадров, повышения эффективности управления
предприятием, обеспечения устойчивого экономического развития.
Аттестация – это процедура систематической оценки соответствия
деятельности работника занимаемой должности, определение уровня его
квалификации и знаний, отзывов о его деловых качествах и способностях. На
71
РУП «БМЗ» аттестация руководителей и специалистов проводится с
периодичностью раз в три года. Основными задачами аттестации являются:
-установление соответствия занимаемой должности аттестуемого (по
профессионально-деловым и личностным качествам);
-повышение аттестуемым работником ответственности за результаты своей
работы, состояние трудовой и исполнительской дисциплины, обеспечение
безопасности труда на участке аттестуемого;
-определение уровня профессиональных знаний аттестуемого,
необходимости повышения квалификации или переподготовки работника;
-выявление потенциальных способностей аттестуемого работника для
выдвижения его в резерв кадров;
-присвоение квалификационной категории аттестуемому работнику.
При проведении аттестации управление кадров использует оценочный
лист для оценки аттестуемого по методу «360 градусов». Суть метода в том, что
оценку менеджера или другого специалиста проводят по заданному
стандартному листу экспертная группа из 5-7 человек. В группу входят
коллеги, руководство, иногда – клиенты. Оцениваются профессиональные и
личностные качества сотрудника. Самооценка аттестуемого также является
составляющей этого метода. Объективность итоговой оценки достигается за
счет большего числа баллов оценщиков.
Огромное внимание уделяется работе с молодыми специалистами.
Разработана программа по адаптации молодых специалистов, выпускников
высших учебных заведений, организованы семинарские занятия с наставниками
молодых специалистов, ежегодно проводится День молодого специалиста.
Также ежегодно совет молодых специалистов совместно со службами завода
проводит международную научно-техническую конференцию молодых
специалистов. По результатам конференции отличившиеся молодые
специалисты будут рекомендованы для дальнейшего обучения в магистратуре и
аспирантуре национальных высших заведений.
72
С целью повышения мотивации труда молодых специалистов ежегодно
на заводе проводятся смотры-конкурсы на присвоение почетного
звания «Лучший молодой специалист», «Лучший наставник», «Лауреат
молодежной премии», «Лучший молодой руководитель года», «Лучший
рационализатор года», «Лучший по профессии», «Лидер года».
Под контролем управления кадров непрерывно проводится обучение и
повышение квалификации руководящих работников и специалистов, обучение
рабочих вторым специальностям предпочтительнее технологическим,
проводится переподготовка кадров для трубного производства, обеспечивается
повышение разрядов до 6-7 рабочим, технологических специальностей,
организовываются тематические семинары, лекции для инженерно-технических
работников.
На РУП «БМЗ» используется ротация кадров – элемент кадрового
менеджмента, разновидность социальных технологий. Ротация – это
перемещение в другую функциональную область деятельности, либо
расширение и усложнение задач в рамках занимаемой должности.
Основными задачами ротации кадров являются:
-рациональное использование и оперативное маневрирование имеющимися
ресурсами;
-профессиональное развитие персонала;
-совершенствование организационной структуры;
-оптимальное использование рабочего времени;
-обеспечение занятости персонала;
-повышение эффективности работы сотрудников;
-расширение круга задач работников в рамках занимаемых должностей;
-повышение деловой активности каждого сотрудника;
-углубление персональной стабильности и развитие личности;
-развитие способности адаптироваться к новым условиям;
-предоставление возможности самореализации;
73
-подбор кадров за счет внутренних ресурсов;
-подготовка резерва руководящих кадров;
-развитие карьеры сотрудников.
Как административные методы мотивации используются – анти стимулы.
Это штрафы на нарушение производственной и трудовой дисциплины, за
нарушение правил охраны труда, за невыполнение производственных
показателей, за невыполнение планов по экономии материальных ресурсов и
энергоресурсов.
На РУП «БМЗ» применяется большой комплекс социально-
психологических и духовно-нравственных методов мотивации труда:
-ориентация каждого сотрудника на цели предприятия, доводя до каждого
работника политику предприятия по менеджменту качества, экологии, в
области конкурентоспособности и прочее;
-активизирующие гражданские и патриотические чувства людей – участие в
празднование на предприятии Дня металлургов, Дня рождения завода,
государственных праздников Республики Беларусь, в программах памяти
воинов-интернационалистов, в чествовании ветеранов Великой Отечественной
войны;
-участие в смотр-конкурсе художественной самодеятельности между
структурными подразделениями завода «Квитней мая Белая Русь», в конкурсе
«Мисс заводчанка» и других программах;
-участие в программе «Внимание-человек», которая направлена оказание
внимание каждому работнику предприятия: поздравление с важными
событиями в личной жизни, в семье, на производстве;
-это возможность профессионального роста, указанного выше;
-эстетика условий труда - на заводе большое внимание уделяется культуре
производства, проводятся смотры конкурсы по благоустройству и озеленению
территорий цехов, оформлению к Новому году, рабочие места содержатся в
74
чистоте, регулярно проводятся ремонты служебных помещений с отделкой
современными материалами;
-это возможность интересно проводит свой досуг, организовывается
семейный досуг, занятие своим здоровьем, участие в спортивной жизни завода
и республике, туристические поездки по республике и за ее пределы,
реализация творческих потенциалов работников завода;
-выражение общественного признания и уважения – присвоение звания
«Почетный работник РУП «Белорусский металлургический завод», занесение в
Книгу Почета, размещение на общезаводской Доске почета фотографий
работников, достигших высоких показателей в труде;
-присвоение звания «Ветеран труда»;
-вручение премий, памятных подарков к праздникам, награждение
грамотами, государственными наградами.
Ежегодно по сложившейся традиции в феврале проводится вручение
наград «Профессиональный Олимп» коллективам и отдельным работникам
завода-победителям в различных номинациях, по итогам работы за
предыдущий год.
Завод строит для своих работников жилье, выделяя беспроцентные
кредиты на 10-20 лет. Почти все нуждающиеся обеспечиваются общежитиями.
Завод имеет девять дошкольных учреждений для детей работников завода.
Имеется своя медико-санитарная часть с поликлиникой и дневным
стационаром, шестью здравпунктами. Открыт диагностический автомобильный
центр, аналогу которому нет в республике.
На заводе действует 10 общественных организаций, среди них Совет
женщин, Совет коллектива физической культуры, Совет молодых
специалистов, Совет мастеров, первичная организация БРСМ, команда КВН-
«7-е чувство». При заводе имеется заводской Дворец культуры «Металлург»,
где в творческих коллективах работники РУП «БМЗ» и их дети могут развивать
и реализовывать себя, участвовать в творческих коллективах, выставках.
75
На базе завода существует Жлобинский металлургический техникум для
подготовки почти 500 будущих кадров для завода по металлургическим
специальностям. При заводе функционирует физкультурно-оздоровительный
комплекс с тренажерами, гимнастическим и игровым залами. Здесь проходят
все заводские спартакиады. В конце 2006 года была введена в эксплуатацию 1
очередь физкультурно-оздоровительного центра с бассейном и ледовым полем.
Это огромный комплекс с гостиницей, пиццерией. Физкультурно-
оздоровительный центр является базой хоккейной команды «Металлург».
На РУП «БМЗ» текучесть кадров очень низкая за 2016г. – 0,8%.
Все вышесказанное говорит о том, что работать на металлургическом
заводе очень престижно. Трудовой коллектив пользуется материальными и
нематериальными благами, которые являются мощными стимулами,
воздействующими на персонал для достижения высоких показателей в труде,
роста производительности труда, повышению эффективности производства и
его конкурентоспособности.
2.4.Исследование удовлетворенности трудом персонала на примере
отдельных структурных подразделений
Для определения эффективности управления персоналом предприятия,
использования политики мотивации в организации труда, выявления наиболее
значимых стимулов для работников РУП «БМЗ» мы провели экспертные
опросы и тестирование. (Приложение 3)
Тесты позволяет нам с высокой степенью точности измерять структуру
трудовой мотивации, психологический климат в коллективе, отношение к
содержанию и условиям труда, материальному вознаграждению, коллективу и
руководству, отношение к себе, своему здоровью, областям знаний, сферам
деятельности…
76
Данный вариант метода использовался для изучения мотивированности
персонала на работу, а также для отслеживания механизмов взаимосвязи между
исследуемыми понятиями. Результаты опросов по каждому отделу
представляются в виде таблиц оценки понятий по факторам и составляются
дендрограммы, которые отражают степень взаимосвязей между оцениваемыми
понятиями. Понятия по факторам оцениваются по семи бальной шкале.
Очередность понятий соотнесена со степенью их ценности для работников
данного подразделения, т.е. от наибольшей ценности к наименьшей. Значения
факторов:
Ценность – значимость понятия как такового;
Активность – насколько велика активность рассматриваемых понятий в
настоящее время;
Потенция – уровень запаса сил или потенциал.
Колонки «Ранг» характеризуют степень важности понятий по каждому
фактору отдельно. Чем больше ранговое число, тем меньшую значимость имеет
данное понятие для респондентов. А составление горизонтальных
дендрограмм в наглядной форме отображают степень взаимосвязей между
оцениваемыми понятиями. Чем сильнее взаимосвязь между понятиями, тем
меньше размер столбца (значение линейной дистанции). Чем дальше друг от
друга в дендрограмме расположены понятия, тем меньше между ними связь. В
опросах у нас принимали всего 112 человек, выборочно рассматривались
несколько цехов с разной численностью работников. Вот например, исследуя
электросталеплавильный цех № 1 мы выборочно отобрали 24 человека,
специалисты смогли увидеть, что наибольшую ценность опрашиваемых имеют
общение с друзьями, чтение книг и профессиональный рост.
Профессиональный рост в данном случае они рассматривают как потребность
регулярного обучения по своей профессии. Кроме того, данное понятие имеет
низкий потенциал, что говорит скорее об эпизодичности предпринимаемых
усилий по совершенствованию профессиональных навыков. По ценности для
работников работа находится на 17 месте. Тем не менее, по активности она
77
стоит первой. Таким образом, приверженность работе находится на достаточно
высоком уровне, хотя ценность её ниже среднего. Отношение к своей
профессии положительное. Судя по всему, их специальность большинству
работников отдела нравится. Значительная разница между отношением к
профессии и работе говорит скорее о недостаточном интересе к выполняемым
обязанностям при наблюдающейся привлекательности полученной профессии.
Карьера и, особенно, научная работа в нынешнее время привлекают в
очень незначительной степени.
Активные в настоящее время потребность к достижению успеха и
увлечения являются скорее компенсаторными, как необходимость отвлечения
от каких-то неприятных переживаний и не могут рассматриваться как
долгосрочные.
В совокупности значений актуальной для данного исследуемого цеха
является потребность общения, направленная на активизацию позитивных
отношений между коллегами, усиления доверия между ними.
А проанализировав составленную специалистами дендрограмму,
которая позволяет сопоставить степень близости исследуемых объектов,
видно, что наиболее тесную связь между собой имеют такие понятия, как
материальное благополучие и выполнение требований. В то же время
стремление к выполнению требований будет недостаточно активным, так как
материальное благополучие находится где-то в середине по ценности. Близкое
соседство интересного занятия и профессии еще раз доказывает интерес к
полученной специальности.
Достаточно сильную связь между профессиональным ростом и
прошлым можно интерпретировать так: прошлое само по себе уже было, его
нельзя изменить, поэтому профессиональный рост имеет ассоциацию с чем-то
застывшим, имеющим значение, но уже не играющим заметной роли в
будущем, хотя в целом воспринимается положительно.
Отношение к работе стоит несколько обособленно, как довесок к
профессии, интересному занятию, прошлому, и профессиональному росту.