18
Носителями потребностей и интересов выступают: общество в целом,
социальные группы, регионы, трудовые коллективы, а также отдельные
работники. Каждой общности свойственна совокупность различных интересов.
В процессе трудовой деятельности происходит постоянное переплетение
общественных интересов, коллективных и личных интересов. Их соотношение
и взаимодействие определяет социально-экономическое развитие общества.
На практике коллективные потребности и интересы выражаются в системе
целей и показателей, отражающих коллективные результаты труда. Этим и
определяется большая значимость установления таких планов и оценочных
показателей работы предприятия, выполнение которых работники должны быть
лично заинтересованы.
Значительную роль в трудовой мотивации играют ценности как
представление того или иного субъекта о главных целях жизни и деятельности,
а также об основных средствах их достижения. Ценностными являются все
предметы и явления, которые имеют положительную значимость. Ценности
формируются на основе потребностей и интересов.
Ценностные ориентации - это устойчивое социально обусловленное
отношение к совокупности материальных, духовных благ и идеалов, на основе
которых возникает стремление к достижению целей. Они определяются
сочетанием формирующегося интереса и реального статуса человека. Так,
работник, обучающийся на заочном или вечернем отделении учебного
заведения, имеющий желание в случае увеличения доли свободного времени
использовать его в основном для учебы, ориентирован на учебу, а работник,
участвующий в общественной жизни коллектива и намеренный расширить это
участие, нацелен на общественную деятельность.
В трудовой деятельности возможны ориентации:
-на общественную значимость труда, то есть на выполнение наиболее
важной и нужной обществу работы;
19
-высокую заработную плату, выполнение высокооплачиваемых и
сверхурочных работ для увеличения своего заработка
-содержательный труд, наиболее интересную, разнообразную, творческую,
открывающую возможности для повышения квалификации;
-нормальные условия труда и отдыха, хороший микроклимат в коллективе.
Ценностным ориентациям соответствуют определенные установки –
состояние готовности, предрасположенности, склонности действовать тем или
иным образом. Выделяются установки на выполнение общественного долга,
материальное вознаграждение и наиболее полное обеспечение материальными
благами себя и своей семьи, содержательный труд, продвижение по службе и
достижение более высокого социального положения; комфортные условия
труда; общение в процессе труда. Так, у руководителей сильнее выражены
потребности в самореализации и самоутверждении. Для специалистов важны
профессиональные ценности труда и сознание общественной значимости. У
молодежи ярче проявляются пассивное отношение к трудовой деятельности и
низкая значимость общественных мотивов труда. Женщины более
ориентированы на спокойную работу и острее, чем мужчины реагируют на
ухудшение условий труда.
Одной из основных установок в сфере труда является его оплата.
Установка на личное материальное обеспечение будет побуждать к труду до
тех пор, пока в обществе не создадутся возможности для полного
удовлетворения всех потребностей.
На развитие личных потребностей и интересов также влияет трудовая
ситуация, представляющая собой комплекс условий, в которых протекает
производственный процесс. Под их влиянием формируется отношение
работника к различным ситуациям, его готовность действовать тем или иным
образом. Ситуации могут способствовать включению «механизма поведения»
тогда потребность и интерес станут основой действия, а могут и
приостанавливать процесс реализации потребности в действие.
20
В общей совокупности внутренних побудительных сил особое место
занимают мотивы.
Мотивация труда персонала - это стремление работника удовлетворить
потребности (т.е. получить определенные блага) посредством трудовой
деятельности.
Мотив труда - это то, почему человек действует, внутренне побуждение к
деятельности, связанное с удовлетворением определенных потребностей
4
.
Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность
является если не единственным, то основным условием получения блага.
Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности
достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий, либо его
очень трудно получить, то мотив чаще всего не формируется.
Формирование мотива труда персонала происходит в том случае, если в
распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ,
соответствующий социально обусловленным потребностям человека; для
получения благ требуются личные трудовые усилия работника; трудовая
деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими
материальными и моральными издержками, чем любые другие виды
деятельности.
5
Также мотивы труда персонала делятся на духовные и биологические.
К духовным относятся:
-мотив надежности – противоположный предыдущему;
4
Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала.– учеб. пособие, 2-е изд. перераб.
и доп./ Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г.- М.: Юнити-ДАНА, 2015 -312с.
5
Горленко О.А. Управление персоналом: учебник для академическогобакалавриата / О.А.
Горленко, Д.В. Ерохин, Т.П. Можаева. – 2-е изд., испр. и доп. – М.:Издательство Юрайт,
2016 – 249 с.
21
-мотив самостоятельности - присущ работникам, готовым жертвовать
стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и
иметь свое дело;
-коллективизм - потребность быть в коллективе, характерен для японского
стиля управления, имеет сильные позиции и в Республике Беларусь;
-самоутверждение - характерно преимущественно для молодого или зрелого
возраста;
-мотив состязательности - присущ каждому человеку.
-мотив приобретения нового - лежит в основе маркетинга, используется
производителями новых товаров и услуг;
-мотив справедливости - проходит через всю историю цивилизации,
несоблюдение справедливости ведет к де мотивации;
Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, получила
название мотивационного ядра (комплекса), имеющего свою структуру,
которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации.
Сила мотива – определяется степенью актуальности той или иной
потребности работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, тем
активнее будет действовать работник.
Важным фактором личности является система потребностей, мотивов,
интересов, т.е. то, что определяет причины поведения личности, помогает
объяснить принимаемые решения. На рисунке 1. изображена модель мотивации
через потребности.
Рисунок 1. Упрощенная модель мотивации через потребности
22
Потребность индивида – это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее
у человека побуждение к действию.
Количество и разнообразие потребностей огромно.
Потребности можно квалифицировать, как первичные и вторичные.
Первичные потребности вызваны физиологией человека и, как правило,
врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, которые
обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные
потребности по природе своей психологические. Они вырабатываются в ходе
развития и обретения жизненного опыта. Они намного разнообразнее
первичных, во многом зависят от психологической развитости личности,
условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе.
Например, потребности в успехе, уважении, привязанности или потребность в
принадлежности кому-либо или чему-либо.
Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об
их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности
служат мотивом к действию. Все множества потребностей личности составляет
источник, мотив деятельности индивида. Когда потребность ощущается
человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности.
Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее
определенную направленность. Оно является поведенческим
проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель в
этом смысле – это нечто, что осознается как средство удовлетворения
потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность
оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или
неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении
поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в
будущем. Люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у
23
них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется
с недостаточным удовлетворением. Этот факт называют Закон Результата.
6
Тип мотивации – это преимущественная направленность деятельности
индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.
Можно привести следующую классификацию типов мотивации:
-«инструментально» мотивированный работник ориентирован на голый
заработок, желательно наличными и незамедлительно;
-«патриот»- основа его мотивации к труду – высокие идейные и
человеческие ценности;
-люмпенизированный работник предпочитает уравнительное распределение
материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и
неудовлетворенности порядком распределения материальных благ в обществе.
-профессионально мотивированный работник считает важнейшим условием
деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и
возможностей;
-«хозяйская мотивация» основана на достижении и приумножении
богатства, собственности. Потребность таких работников практически не
ограниченны;
Механизм мотивации требует соблюдения определенных правил. Они
позволяют повысить эффективность мотивационных мероприятий.
1. Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.
2. Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем
ожидаемые и прогнозируемые.
3. Поощрение за достижение промежуточных целей.
4. Давать возможность людям чувствовать себя победителями.
6
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. 3-е изд. перераб. и
доп./ А.Р. Алавердов. – М. Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2017 г.
– 680с.
24
5. Разумная внутренняя конкуренция – дух соревнования способствует
прогрессу
6. Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным
(минимизировать разрыв между результатом труда т поощрением).
7. Постоянное внимание к работнику и членам его семьи.
8. Предоставлять работникам чувство самостоятельности, возможности
контролировать ситуацию.
9. Не ущемлять самоуважение работников, давать им возможность «сохранить
лицо».
10. Лучше награждать небольшими и частыми поощрениями возможно
большее количество работников.
Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод , что самая общая
концепция мотивации персонала сводится к следующим положениям: что
человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит
эту информацию со своими потребностями, при этом настраивает себя на
определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и
соответственно, осуществляет действия, приводящие его к конкретному
результату.
1.2. Понятия и теории мотивации персонала предприятия к труду
Одной из самых важных проблем на современном этапе развития
экономики является проблема эффективного управления персонала на основе
его мотивации. Функционирование предприятия всегда связано с их
сотрудниками, которые на нем работают. Верные методы и принципы
предприятия деятельности персонала играют в нем важную роль, а
экономический положительный результат зависит от конкретных людей, их
знаний, а также компетентности, квалификации и мотивации, что является
немаловажным фактором. В соответствии с целью, поставленной в данной
работе, автором особое значение уделяется мотивации персонала. В переводе с
25
латыни мотивация (motive) означает – двигаю. В современном понимании
мотивация – это внутреннее побуждение личности к действию, в основе
которого лежат его потребности, инстинкты, влечения, эмоции, установки ,
идеалы, приоритеты и т.д.
7
В теории управления персоналом мотивацию понимают, как процесс
внутреннего побуждения человека к действию. Если рассматривать
предприятие в целом или отдельные его подразделения, то ключевую роль в его
работе играет персонал. Без персонала предприятие не сможет получать тех
результатов, ради которых оно было создано. Поэтому, вопросу мотивации
персонала к труду и внедрении эффективной системы мотивации уделяется
особое внимание. В этой связи важна роль фактора, обеспечивающего
добровольное вовлечение сотрудников в работу, а неадминистративное
воздействие на персонал сверху. Эту задачу решает система эффективной
мотивации персонала к труду.
Для того чтобы достичь успеха, мотивация должна применяться на всех
уровнях управления предприятием и воздействовать на все виды
организационных единиц: каждого сотрудника, коллективы отдельных
подразделений и коллектив всего предприятия.
Основными направлениями мотивации персонала предприятия являются
следующие: условия работы труда, признание, взаимоотношения с коллегами и
директорами, ответственность и ресурсы кроме того существуют методы
мотивации персонала посредством которых можно воздействовать на все
уровни и все организационные единицы предприятия. При этом необходимо
понимать, что существует индивидуальный подбор эффективных методов
мотивации персонала для различных категорий и психотипов персонала.
В теории и практике управления персоналом существуют
содержательные и процессуальные теории мотивации.
7
Куроедова Е.О., Стояновская И.Б. Мотивация трудовой деятельности: Интернет-курс.– М.: МФПУ
«Синергия», 2014.– 320 с.
26
Содержательные теории мотивации в этой группе теорий основное
внимание уделяется анализу факторов, которые лежат непосредственно в
основе мотивации. К таким относятся теория иерархии потребностей А.
Маслоу, теория потребностей, которые приобретены личностью МакКлелланда,
также двухфакторная теория Герцберга, ERG теория К. Альдерфера. Все
содержательные теории довольно схожи между собой, а самое основное их
различие будет заключаться в отношении к первичным потребностям (по
Маслоу).
8
Абрахам Маслоу был первым ученым, работы которого увидел о
руководство, и с какими сложностями человеческих потребностей им придется
столкнуться, как они влияют на мотивацию. Он располагал школой
бихевиористов, что в итоге и повлияло на направленность концепции. Согласно
его теории все потребности человека могут выстраиваться в виде иерархии и
обычно строятся в виде пирамиды. На самом нижнем уровне пирамиды
находятся первичные потребности человека. Исходя выполнения ряда
последовательных шагов по удовлетворению потребностей человека (согласно
принципу прогрессии), повышается его мотивация и возникает потребность в
достижении нового уровня (принцип дефицита). Маслоу выделил пять уровней
потребностей человека (рис.2): физиологические потребности, потребности в
защищенности, социальные потребности, потребности признания и
потребности развития. Мотивация человека осуществляется за счет работы
указанных трех принципов.
8
Виханский этом О. С., Наумов день А. И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2017 –333с.
27
Рисунок 2 – Пирамида потребностей Маслоу
Физиологические потребности это потребности в пище, одежде, жилье,
здоровье (здоровом образе жизни) и других. Если говорить об организационных
средах, то к ним можно отнести потребности в помещении и чистом воздухе,
питании, медицинском обслуживании, базовой ставке заработной платы и т.д.
Потребности в защищенности, потребности в социальном порядке,
исключают угрозы со стороны экологии, а также преступности. Со стороны
организации – это потребности, которые предполагают безопасность в
условиях труда, добавочных льготах, гарантии сохранности рабочего места.
Социальные потребности – это потребности, которые отражают желания
человека быть членом группы, иметь хорошие отношения с коллегами, быть
нужным.
В организации эти потребности будут удовлетворяться постепенно, то
есть формироваться благоприятно для морально-психологического климата в
коллективе, а также наладить товарищеские отношения с руководством, работа
в группе, взаимодействия с клиентами организации.
Потребности признания, эта потребность связана с одобрением,
уважением, признанием заслуг, повышением статуса, ростом его
ответственности на рабочем месте.
Потребности развития – это потребности, которые будут проявляться в
раскрытии потенциала сотрудников, увеличения своего уровня компетентности
и роста в личном характере (личностного роста). Если говорить о