71
федерального бюджета, в количестве 1 003 172 единиц, в том числе
сотрудников органов внутренних дел РФ - в количестве 835 825 человек,
федеральных государственных гражданских служащих – 5 123 человека,
работников – 162 224 человека
32
.
Согласно данным ДГСК МВД России с 1 января 2016 г. было
осуществлено сокращение более 12 тыс. сотрудников – штат МВД в этом
году составит 1 млн 77 тыс. 126 человек. Сокращение произведено за счет
гражданских работников, численность полиции останется на том же уровне –
782 тыс. чел.
33
Как отмечают эксперты, даже после всех сокращений Россия остается в
числе лидеров рейтинга по количеству полицейских на душу населения. В
России на 650 сотрудников органов внутренних дел приходится 100 тыс.
жителей (больше только в Белоруссии и Брунее). В других странах
полицейских гораздо меньше: в Испании - около 500, в Италии - около 400,
во Франции - 370, в США - 290
34
.
Приведенные данные статистики ни о чем тревожном не говорят.
Значительная часть российских сотрудников органов внутренних дел заняты
не обеспечением правопорядка, а реализацией обеспечительных функций
министерства, которые к существу работы МВД имеют, пускай важное, но, в
то же время, весьма опосредованное отношение. В странах Западной Европы
и США значительная часть сотрудников полиции занята именно работой по
обеспечению правопорядка, а также защитой прав и свобод граждан от
противоправных посягательств. Управленческий полицейский аппарат в этих
государствах минимизирован, как и бумагооборот внутри полицейских
ведомств.
В ходе реформы МВД России были проведены весьма существенные
сокращения личного состава территориальных органов внутренних дел. Но
прошло совсем немного времени и «вдруг» выяснилось, что в
32
Там же. С. 46.
33
Там же. С. 47.
34
Там же. С. 47
72
территориальных органах МВД России катастрофически не хватает
оперуполномоченных уголовного розыска, участковых уполномоченных
полиции, сотрудников дорожно-патрульной службы, а патрульно-постовая
службы полиции, как бы грубо это не звучало, вообще уничтожена. С такой
кадровой обеспеченностью территориальные органы МВД России оказались
в весьма затруднительных обстоятельствах, а граждане, по сути, оказались
без должной полицейской защиты на фоне роста преступности. Для того
чтобы более или менее объективно определиться, какое количество
сотрудников органов внутренних дел нам нужно, в каких службах они
должны быть в соответствующем количестве, следует иметь данные
мониторинга, касающегося уровня правопорядка, а именно – информацию о
масштабах криминальной и административной деликтности, на основе
которой уже принимать решения относительно штатной численности
сотрудников органов внутренних дел. Без соответствующей информации
осуществлять сокращения личного состава, особенно территориальных
органов МВД России, мягко говоря, нецелесообразно и недальновидно.
В системе нормативных правовых актов, которые регламентируют
служебную деятельность сотрудников органов внутренних дел, всегда
находились кодексы профессиональной этики сотрудников полиции
(милиции) или подобные документы. Такая практика существует и в целом
ряде зарубежных государств, более того, этим нормативным документам
отводится весьма существенная роль в деле регулирования служебного
поведения полицейского.
В нашей стране тоже были такие документы. Можно вспомнить приказ
МВД России от 29 октября 1993 г. № 5 км/1 Кодекс чести рядового и
начальствующего состава органов внутренних дел Российской Федерации, а
также приказ МВД России от 24 декабря 2008 г. № 1138 «Об утверждении
Кодекса профессиональной этики сотрудника органов внутренних дел
Российской Федерации». Последний документ был весьма широко
разрекламирован. Как помнится, все без исключения сотрудники сдавали
73
зачеты по знанию его основных положений. Однако впоследствии
обозначенный документ был отменен приказом МВД России от 31 октября
2013 г. № 883. К сожалению, новый акт, несмотря на поручение Министра
внутренних дел, так и не был подготовлен к 1 января 2014 г.
В настоящее время отношения, связанные со служебной этикой,
регламентируются Типовым кодексом этики и служебного поведения
государственных служащих Российской Федерации и муниципальных
служащих, который был одобрен решением президиума Совета при
Президенте Российской Федерации по противодействию коррупции от 23
декабря 2010 г.
С учетом сложившейся ситуации такой подход выглядит правильным,
тем не менее соответствующие отношения в системе МВД России было бы
целесообразно регулировать соответствующим специальным законом. Будет
вполне своевременно, если МВД России выступит с инициативой принятия
Федерального закона «Кодекс профессиональной этики сотрудников органов
внутренних дел (полиции) Российской Федерации». Принятие такого закона
позволит развить полицейское законодательство, повысит статус
профессиональной этики, будет способствовать обеспечению надлежащего
служебного поведения сотрудников, а также противодействию коррупции в
полицейской среде.
Как уже было отмечено, смысл государственной службы в целом и
осуществляемой в органах и организациях системы МВД России в
отдельности – карьера. Ради самореализации в системе государственной
службы люди порой готовы не считаться со своим личным временем,
наличием бытовых проблем и т.п. Такова реальность государственной
службы.
Обеспечивают служебную карьеру в системе МВД России целый ряд
служебных процедур, в том числе и кадровый резерв. В настоящей момент
кадровые службы самых различных уровней органов и организаций системы
МВД России систематически формируют кадровые резервы. В эти резервы
74
включаются наиболее подготовленные сотрудники. При определенных
обстоятельствах сотрудники, которые состоят в резерве, назначаются на
соответствующую вышестоящую должность. Такой подход делает кадровую
политику системной, стабильной и, что самое главное - предсказуемой.
Кроме того, сохраняется кадровая преемственность, что особенно важно в
образовательных и научных организациях системы МВД России. Однако все
это весьма правильно выглядит в теории. В действительности же кадровый
резерв в полном объеме своих функций не выполняет. Данное
обстоятельство связано с целым рядом субъективных причин. Нередки
ситуации, когда в кадровом резерве находятся одни сотрудники, а на
соответствующую руководящую должность назначаются совсем другие
сотрудники. В настоящее время крайне редка ситуация, когда один из
заместителей начальника становится руководителем того органа, в котором
он является заместителем.
Все это в конечно итоге снижает значимость кадрового резерва,
превращает его в пустую, формальную кадровую технологию, которая, по
сути, не имеет никакого практического значения. Подобную ситуацию
необходимо максимально быстро исправлять и не допускать в дальнейшем
злоупотреблений и перегибов в вопросах реализации кадрового резерва.
Только в этом случае можно добиться реального совершенствования
прохождения правоохранительной службы в системе МВД России.
Как уже отмечалось ранее, оценивать эффективность органов и
организаций систем МВД России можно по различным критериям. В
частности, О.А. Федотова отметил, что «понятие «оценка кадров» можно
рассматривать как с позиции общей оценки кадрового потенциала органов
внутренних дел на уровне различных обобщенных его характеристик
(образование, профессиональный опыт), так и в персонифицированном
смысле - как оценку каждого сотрудника в отдельности»
35
.
35
Федотова О.А. Основные направления реформирования государственной гражданской службы РФ //
Общественная безопасность, законность и правопорядок в III тысячелетии. - 2015. - № 1-2. - С. 116.
75
Стоит отметить, что важно как одно, так и другое. В конечном итоге
эффективность работы органов и организаций системы МВД России
складывается из эффективности работы каждого сотрудника в отдельности.
Поэтому важно иметь хотя бы примерные критерии определения
эффективности служебной деятельности того или иного сотрудника.
Универсальных критериев определения эффективности служебной
деятельности в такой сложной и многообразной стране, как Россия – быть в
принципе не может. Свою служебную деятельность сотрудники
осуществляют в крупных городах и сельских поселениях, где различная
экономическая, демографическая ситуация и т.д. Но можно в
соответствующих должностных (профессиональных) стандартах определить
примерный набор компетенций, которыми должны обладать сотрудники той
или иной должностной группы. Тогда не нужно будет «гонять» личный
состав на бесчисленные спортивные мероприятия, огневые подготовки и т.п.
Этот аспект в служебной деятельности носит, конечно, важный характер, тем
не менее перегибы в его реализации очень часто отвлекают сотрудников от
выполнения ими своих непосредственных должностных обязанностей,
создают никому не нужную нервозность и т.п.
Следует признать, что более 90% сотрудников в ходе прохождения
всей своей службы никогда не получают на постоянное ношение
закрепленное за ними табельное оружие. Примерно такое же количество
сотрудников - в силу своих должностных обязанностей - никогда не
задерживают правонарушителей. В этой связи нет практического смысла
перегружать сотрудников занятиями по огневой и физической подготовке.
Конечно, такие занятия в принципе необходимы. Однако, как это, к
сожалению, иногда бывает, идея доводится до абсурда. Сотрудники,
зачастую, в основном заняты подготовкой к сдаче различных зачетов, сдачей
зачетов или пересдачей плохо сданных зачетов ранее. При этом следует
заметить, что некоторые нормативы, например по боевому разделу «самбо»,
определенные категории сотрудников (пожилые, женщины и т.д.) выполнить
76
просто не могут без специальной длительной подготовки, а полученный в
результате большой потери времени и нервов (а зачастую и здоровья)
вожделенный зачет все равно не отражает (часто совсем не отражает)
реального положения вещей, а лишь заставляет одних сотрудников
(сдающих) унижаться перед другими (принимающими), что в ряде случаев
создает нервозную обстановку в подразделении. Утверждение, что это не так
– демагогия или лукавство.
Вместе с тем сотрудники, «плохо» сдающие нормативы, могут быть
незаменимыми специалистами в непосредственной сфере своей служебной
деятельности. Необходим «сбалансированный» подход к различным
категориям сотрудников. Подходить с одинаковыми мерками к сотруднику
патрульно-постовой службы полиции и, например, к профессору
ведомственного вуза МВД – нецелесообразно и весьма расточительно.
И последний аспект, на который необходимо обратить внимание –
вопрос, касающийся разрешения служебных споров, которые возникают в
процессе прохождения государственной службы в системе МВД России.
Конфликты между людьми – процесс во многом объективный, порой прямо
вытекающий из природы человека. Однако служебный конфликт
продиктован весьма специфической мотивацией, поэтому очень важно,
чтобы его разрешение проходило в установленной нормативно-правовой и
процессуальной форме.
Как следует из ст. 72 Федерального закона от 30 ноября 2011 г. «О
службе в органах внутренних дел Российской Федерации», служебный спор в
органах внутренних дел – это неурегулированные разногласия по вопросам,
касающимся применения федеральных законов, иных нормативных правовых
актов Российской Федерации в сфере внутренних дел и контракта, между
руководителем федерального органа исполнительной власти в сфере
внутренних дел и сотрудником органов внутренних дел или гражданином,
поступающим на службу в органы внутренних дел либо ранее состоявшим на
службе в органах внутренних дел, а также между прямым руководителем
77
(начальником) или непосредственным руководителем (начальником) и
сотрудником. Законом, а также приказом МВД России от 13 августа 2012 г.
№ 782 «Об утверждении Порядка рассмотрения служебного спора в органах
внутренних дел Российской Федерации», как бы «определяется» процедура
разрешения соответствующего спора.
Анализ вышеперечисленных нормативных правовых актов позволяет
сделать вывод о том, что, несмотря на нормативно-правовое регулирование
обозначенного вопроса, он должным образом все же не определен. Как в
законе «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации», так и в
соответствующем приказе не закреплен процессуальный порядок разрешения
служебного спора, отсутствует указание на формирование соответствующей
комиссии по ее разрешению. А, как показывает практика, для разрешения
служебных (трудовых) споров необходима специальная комиссия. Очень
важно, чтобы в ее состав включали не только действующих сотрудников
кадровых и правовых подразделений, но и независимых от
непосредственного руководителя представителей гражданского общества.
Например, было бы целесообразно правильно включать в состав различных
комиссий, в том числе по разрешению служебных споров, представителей
официально непризнанного руководством МВД профсоюза сотрудников
органов внутренних дел. В этом случае возможно ожидать каких-либо
реальных решений, направленных на защиту сотрудника органов внутренних
дел, права и законные интересы которого нарушены или ущемлены со
стороны руководства органа или организации системы МВД России.
Институт наставничества является важной составляющей в работе
органов внутренних дел. Начинающие сотрудники милиции, стажеры
должны ощущать поддержку со стороны старших коллег как в
профессиональном, так и в морально-этическом планах. Главную роль в этом
играют личностные качества наставника.
В таблице 1 представлены основные проблемы кадровой политики МУ
МВД Росси Красноярское и возможные пути их решения.
78
Таблица 1 - Ключевые проблемы кадровой политики МУ МВД Росси
Красноярское и направления их решения
Сфера / стадия
управления
персоналом
Проблемы
Рекомендованные
направления решения
проблем
Отбор кадров
недостаточное внимание вопросам
адаптации нового персонала
внедрение системы
коучинга и инсентив-
программ
Мотивация и
стимулирование
труда
существующая система стимулирования не
стимулирует персонал на должностное
развитие и повышение результативности
труда
разработка системы
стимулирования с
учетом коэффициентов
результативности труда
Развитие и
обучение
персонала
снижение эффективности работы опытных
работников в связи с занятостью
обучением и наставничеством молодых
кадров
внедрение системы
коучинга и инсентив-
программ
Оценка
персонала
практически не применяются
комбинированные методы оценки работы
персонала, включающие в себя как
элементы качественной, так и
количественной оценки
внедрение системы
коучинга
Таким образом, среди достоинств кадровой политики МУ МВД Росси
Красноярское можно назвать:
– существует развитая система мотивации и стимулирования,
включающая различные бонусы, льготы, премии, бесплатное медицинское
обслуживание;
– предоставляются возможности продвижения по карьерной лестнице;
– сотрудникам гарантирован ранний выход на пенсию.
В то же время жесткие критерии отбора персонала усложняют процесс
попадания в органы внутренних дел. Аттестация сотрудников часто
проводится формальным образом и не решает поставленных целей.
Для совершенствования кадровой политики МУ МВД Росси
Красноярское можно рекомендовать внедрение системы коучинга, а также
стимулирование труда, ориентированное на результат.
Таким образом, руководству МВД России не следует, отстраняться от
участия в тех или иных процессах, связанных с реализацией кадровой
политики, а также от общественности и граждан, которые высказывают свое
79
мнение, отличное от официальной точки зрения, поскольку все граждане
России в конечном итоге заинтересованы в процветании и развитии нашей
страны. В этой связи вовлечение в работу органов и организаций системы
МВД России самых различных институтов гражданского общества, учет в
служебной деятельности позитивной общественной критики может только
способствовать совершенствованию порядка прохождения
правоохранительной службы в системе Министерства внутренних дел
Российской Федерации, а также повышению авторитета и престижа
института государственной службы вообще.
80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Большой вклад в совершенствование кадрового состава гражданской
службы вносит грамотно сформированный рабочий кадровый резерв.
Внесенные в ФЗ № 79-ФЗ изменения расширили способы включения граждан
и гражданских служащих в кадровый резерв. Если раньше единственным
путем попадания в резерв являлся конкурс на включение в кадровый резерв,
то на сегодняшний день гражданские служащие могут быть зачислены в
резерв по итогам аттестации, а граждане – по результатам конкурса на
замещение вакантной должности гражданской службы. Но если вопрос
формирования кадрового резерва усовершенствован законодателем, то
методика работы с кадровым резервом оставляет желать лучшего.
Отмечается несовершенство методических инструментов организации
работы с резервом, необходимость проработки правовых основ этой работы.
Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что на сегодняшний
день сделано немало в плане правового обеспечения внедрения новых
кадровых технологий в систему гражданской службы и совершенствования
уже действующих с целью повышения качества кадрового состава
государственной службы. Следующая задача – чтобы нормы права имели
качественную практическую реализацию, что в свою очередь будет
способствовать привлечению на службу людей добросовестно и
профессионально исполняющих свои должностные обязанности, любящих
свою страну. А от этого зависит качественное обеспечение национальной
безопасности по всем направлениям.
Представленные предложения, помогут дальнейшей профессионали-
зации государственных и муниципальных служащих, будут способствовать
решению многих практических вопросов, связанных с дальнейшим
реформированием и развитием государственной службы РФ, так как
кадровый потенциал, кадры являются национальным достоянием
государства, надежным гарантом его возрождения и будущего процветания.