6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 7
Глава 1. Теоретические основы подготовки и проведения тимбилдинга ........... 12
1.1. Понятие и виды тимбилдинга ....................................................................... 12
1.2. Методы подготовки и проведения тимбилдинга в организации ............... 26
1.3. Раскрытие ресурсов личности и организации как результат применения
тимбилдинга ........................................................................................................... 28
Глава 2. Анализ раскрытия ресурсов личности и организации
ТОО МЕГАФОН ........................................................................................................ 41
2.1. Краткая характеристика организации и анализ человеческих ресурсов
ТОО МЕГАФОН .................................................................................................... 41
2.2. Анализ осуществления управления персоналом ........................................ 43
Глава 3. Рекомендации по подготовке и проведению тимбилдинга в
организации ТОО МЕГАФОН ................................................................................. 49
3.1. Применение нестандартных видов тимбилдинга ....................................... 49
3.2. Факторы реалистичного тимбилдинга ......................................................... 52
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 62
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ......................................................................................... 68
7
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В современных условиях в социально-
культурную деятельность общества органично вписываются корпоративные
социально-культурные общности. К ним относятся не только государственные
учреждения культуры, досуга, спорта, туризма, но и коммерческие
организации, представленные множеством фирм, компаний, предприятий.
Отличаясь мобильностью на внутреннем рынке, коммерческие предприятия
быстро создают инфраструктуру социально-культурной сферы, обеспечивают
сервисное обслуживание, а также создают дополнительные рабочие места для
населения, набирая в свой штат персонал.
Персонал бизнес-организации являясь сотрудниками, работающими по
найму, вместе со своими работодателями - собственниками коммерческих
предприятий, входит в бизнес-сообщество постольку, поскольку участвует в
формировании корпоративной культуры и корпоративного досуга свой
организации. Нормы корпоративной культуры и досуга бизнес-организаций
влияют на культуру и корпоративный досуг бизнес-сообщества конкретной
территории, других корпоративных групп, российского общества в целом.
Формой закрепления корпоративных ценностей являются корпоративные
праздники. Именно корпоративные праздники для персонала при определенных
условиях могут способствовать рекреации, интеграции персонала, что является
одним из условий его успешной деятельности в конкурентной рыночной среде.
Но данный потенциал праздничных форм на практике используется
недостаточно.
Анализ практики показывает, что культура корпоративного досуга
персонала современных бизнес-предприятий невысока. Корпоративный досуг
вестернизирован, в его структуре немного локальных праздников для
8
персонала. Персонал помимо своего желания чаще участвует в масштабных
корпоративных праздниках, продвигающих имидж корпорации, где персоналу
отводится роль «статистов», демонстрирующих не усвоенные ими ценности
оргкультуры и досуг на суррогатной (алкогольной) основе. Это обостряет
проблему формирования культуры корпоративного досуга. Данная проблема
актуальна и для персонала торговых предприятий г.Санкт-Петербурга.
Решением данной проблемы в сфере торговли может стать использование
проектно-технологического подхода к организации корпоративного досуга,
который повысит культуру данного типа досуга, сформирует у персонала
привычку и желание активно участвовать в корпоративных праздниках.
Все вышеизложенное определяет возрастание спроса и заказа со стороны
торговых предприятий в адрес специалистов социально-культурной
деятельности на организацию корпоративного досуга с оптимальным уровнем
его культуры. Это повышает научный интерес к изучению проблемы
формирования культуры корпоративного досуга и его праздничных форм.
Практическая значимость избранной темы заключается в разработке
рекомендаций, адресованных руководителям бизнес-предприятий вообще и
торговых компаний в частности, способствующих укреплению взаимодействия
государственных и коммерческих структур, формирующих свою
корпоративную культуру, педагогически позитивный корпоративный досуг в
социально-культурной среде конкретной местности.
Степень научной разработанности проблемы. Анализ состояния
разработанности проблемы позволяет констатировать, что существует
значительное количество научных публикаций отечественных ученых, в разных
аспектах раскрывающих теоретико-концептуальные основы досуга, аспекты
истории и теории культурно-досуговой деятельности, в рамках которых
изучается корпоративный досуг. Это работы Г.А. Аванесовой, Р.Н. Азаровой,
9
Е.И. Григорьевой, Э.В. Соколова, A.B. Соколова, Ю.А. Стрельцова, H.A.
Хренова, Д.В. Шамсутдиновой и др. Игровые и анимационные технологии как
активные способы вовлечения людей в досуговую деятельность освещены в
работах Г.В. Олениной, В.Д. Пономарева, Э.В. Соколова, H.H. Ярошенко.
Особенности, структура, типология организационной культуры
представлены в зарубежной научной традиции в трудах И. Оучи, С. Хайди,
Г.Хофпггеде, К. Шольца и др., в отечественной науке это работы B.O. Маслова,
Е.Д. Малинина, Т.Н. Персиковой, В.А. Спивака и др. Проблематика управления
персоналом на современных бизнес-предприятиях отражена в исследованиях
Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, В.П. Пугачева и др.
Роли и значению праздника в жизнедеятельности и культуре общества
посвящены в разных аспектах исследования М.М. Бахтина, A.B. Бенифанда, К.
Жигульского, Б.С. Ерасова, Л.Г. Ионина, А.И. Мазаева, Э.С. Маркаряна, Э.В.
Соколова, теоретиков СКД, режиссеров массового праздника В.Н. Гагина,
Д.М.Генкина, В.В. Панфилова, O.JI. Орлова и др. Значение праздника как
социокультурного проекта и коммерческой акции раскрыты в работах
А.П.Маркова.
Метод театрализации и сценарные основы разработки праздничных форм
представлены в работах Д.М. Генкина, A.A. Коновича, O.Л. Орлова, и др.
Особенности организации специальных корпоративных событий,
корпоративных праздников и бизнес-ритуалов отражены в работах
Р.Н.Абрамова, Э.В. Кондратьева, А.И. Моисеева, А.Е. Назимко,
А.И.Ульяновского, A.B. Шумовича и др.
Специфика управления организациями и их социально-культурной
деятельностью, в том числе и торговыми предприятиями, представлена в
работах Г.А. Аванесовой, И. Енджейчик, В.Н. Иванова, Т.Г. Киселевой,
10
Ю.Д.Красильникова, В А. Квартальнова, А.П. Маркова, В.И. Патрушева, Г.Л.
Тульчинского, Е.И. Холостовой, С.Е. Цыгановой и др.
Анализ научной литературы позволил определить противоречие между
необходимостью формирования культуры корпоративного досуга как
значимого социокультурного явления и недостаточной разработанностью этой
проблемы в теории социально-культурной деятельности. Для разрешения
выявленного противоречия выбрана тема исследования. Решение данной
проблемы позволило определить объект, предмет, цель и задачи исследования.
Целью ВКР работы является разработка рекомендаций по внедрению
тимбилдинга как технологии раскрытия ресурсов сотрудников и организации
ТОО МЕГАФОН
Задачи ВКР:
1) рассмотреть корпоративные праздники как элемент формирования
единого корпоративного духа;
2) подготовить и провести корпоративный праздник в торговой компании
ТОО МЕГАФОН;
3) разработать PR-тексты, сопровождающие тимбилдинг в организации
ТОО МЕГАФОН;
4) предоставить рекомендации по совершенствованию корпоративной
культуры в ТОО МЕГАФОН
Объектом исследования является ТОО МЕГАФОН.
Предметом исследования является корпоративный тимбилдинг в ТОО
МЕГАФОН.
Методы исследования: теоретические (абстрагирование, моделирование);
общенаучные (анализ, синтез, индукция, дедукция, сравнение, обобщение,
аналогия).
11
База, на которой проводилось исследование – предприятие ТОО
МЕГАФОН.
Практическая значимость исследования заключается в разработке
конкретных рекомендаций, по формированию и использованию
управленческого командообразования с целью повышения эффективности
управления организацией в современных условиях.
Структура ВКР. ВКР состоит из введения, 3 глав с параграфами,
заключения и списка литературы.
12
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДГОТОВКИ И
ПРОВЕДЕНИЯ ТИМБИЛДИНГА
1.1. Понятие и виды тимбилдинга
Тимбилдинг – разновидность тренинга, призванная сделать из группы
сотрудников слаженно работающую команду. Однако даже если курс
командообразования понравился персоналу и дал прекрасную возможность
отдохнуть от рутины, это еще не значит, что конечный результат однозначно
можно охарактеризовать как положительный. Иногда происходит как раз
наоборот – и руководителю важно вовремя нащупать эту тонкую грань
1
.
Каким бывает тимбилдинг
Под термином «тренинг командообразования», или тимбилдинг,
специалисты склонны объединять несколько видов курсов. Обычно различают
обучение топ-менеджеров и мероприятия для всего коллектива, которые, в
свою очередь, включают либо активные игры, либо работу в классной комнате
над письменными заданиями.
Однако какой бы тип тимбилдинга не был выбран, тренинг строится
таким образом, чтобы его участники были вынуждены взаимодействовать друг
с другом и вступать в кооперацию для решения общих задач.
В последнее время наиболее популярным видом тимбилдинга являются
«веревочные курсы», включающие большое количество физических
упражнений. Впервые такие программы появились в США. Они
использовались для подготовки военных и сотрудников спецподразделений и
основывались на взаимопомощи. Психологическая основа современного курса
заключается в том, что, вырванный из привычной обстановки, человек реже
возвращается к сложившимся в ней стереотипам поведения и мышления. Когда
сотрудник встает перед необходимостью играть необычную роль, он начинает
1
Абабков Ю.Н. Обеспечение конкурентоспособности предприятий туризма: Учебник / Ю.Н.Абабков,
И.Г.Филиппов. - – М.: ИНФРА-М, 2011. - 144 с.
13
иначе воспринимать и анализировать поступающую информацию, что может
стать импульсом к развитию тех или иных компетенций, требуемых для работы
в заданной корпоративной культуре
2
.
Рисунок 1 – Структура тимбилдинга
Подготовка к проведению тимбилдинга
Подготовка к проведению тимбилдинга в компании начинается, как
правило, с предтренинговой экспертизы, позволяющей определить уровень
развития коллектива как команды (допустим, это может быть группа без каких-
либо четких связей между ее членами или уже сработавшийся коллектив,
который необходимо подготовить к решению сложной задачи). Такую
диагностику осуществляют либо внутренний специалист по управлению
человеческими ресурсами, либо представители консалтинговой компании. В
ходе данной работы обязательно проводятся интервью с участниками:
необходимо понять и стоящие перед группой проблемы, и то, насколько
2
Аводзорд Ю. Шоу-мейкер: Сделай праздник для всех / Юлия Аводзорд. – СПб.: ИД «Комильфо», 2012. – 112
с.
14
своевременен для их решения тренинг по командообразованию. Уровень
развития команды может быть охарактеризован по нескольким критериям.
Особенности взаимодействия
Если в команде есть слишком ярко выраженный лидер, стоит отдать
предпочтение играм, в которых руководящую роль придется брать на себя и
другим сотрудникам. В другом случае, когда для того, чтобы получить даже
самую незначительную помощь коллеги, нужно действовать через линейного
менеджера, целесообразно проводить упражнения, вынуждающие участников
курса принимать собственные решения без участия руководителей.
Способы принятия решений
Если команда склонна принимать решения только формальными
способами (из-за чего этот процесс нередко затягивается) – общим
голосованием или делегированием полномочий одному из сотрудников –
необходимы тренинги, в которых требуется составить программу действий на
основе неполной информации, в ходе живого общения
3
.
Отношение к конфликтам и способы их преодоления
Эффективная команда, как правило, относится к конфликтам как к
рабочим моментам, рассматривая их, скорее, как один из вариантов выработки
правильного решения. Несогласие представителя группы с мнением
большинства воспринимается спокойно. Если же группа работает не слишком
эффективно, то любая конфликтная ситуация рассматривается как серьезное
препятствие на пути к достижению цели.
Особенности обратной связи
Обратная связь присутствует в любой команде постоянно – как
позитивная, так и негативная. Критика в здоровом коллективе обычно не имеет
личного характера, она искренна и воспринимается не как чрезвычайное
происшествие, а как рядовое событие. Кроме того, члены команды сами
3
Викентьев, И.Л. Приёмы рекламы и public relations: 215 примеров, 130 учебных задач и 18 практических
приложений / И.Л. Викентьев. ? СПб.: Бизнес-пресса, 2008. 384 с.
15
стремятся получить обратную связь. В группах с недостаточно развитым
«командным духом» позитивная обратная связь практически отсутствует,
хвалить и обращать внимание на достижения не принято. При этом критика
распространена достаточно широко – причем она имеет неконструктивный
характер и тенденцию «переходить на личности». Группа, «защищаясь» от
негативной критики, налагает вето на обратную связь между участниками
вообще, что неминуемо сказывается на результатах работы и порождает новый
виток проблем. В этом случае в тренингах командообразования принято
использовать упражнения, в которых требуется отмечать в коллегах
позитивные качества.
Особенности руководства группой
Оптимальный способ руководства командой – разумное вовлечение
сотрудников в управление, создание условий для комфортной работы и помощь
в случае возникновения проблем. Если группа нуждается в постоянном
руководителе, чья роль сводится в большей степени к распределению задач и
ресурсов, а также полному контролю над каждым действием персонала, на это
необходимо обратить пристальное внимание. Тем более, как показывает
практика, такие группы часто бывают недовольны руководителями, считая их
позицию слишком жесткой
4
.
Взаимоотношения группы с окружающей средой
Имеет смысл обратить внимание на взаимоотношения группы с
окружающей средой – другими подразделениями, клиентами, поставщиками и
т.д. Внешнее окружение обычно чутко реагирует на изменение отношений в
команде, если даже последняя старается не демонстрировать их. Кроме
перечисленных, критериями оценки эффективности команды считаются:
наличие или отсутствие постоянных группировок внутри коллектива; действия
группы в случае появления новой или нестандартной задачи; способы сбора,
переработки и обмена информацией внутри группы; степень гибкости при
4
Силин, А., Резник, С. Организационное поведение / А. Силин, С. Резник. Тюмень: Вектор Бук, 2009. 218 с.