36
порицания. Их активность обусловлена воздействием негативных ожиданий.
Такие люди, принимаясь за дело, заранее боятся возможной неудачи. В связи
с этим они чаще думает о том, как ее избежать, а не о способах достижения
успеха. Такие специалисты, как правило, не уверены в собственных силах,
характеризуются повышенной тревожностью. Они стремятся избегать
ответственных заданий, а при возникновении подобной необходимости у них
возрастает ситуативная тревожность.
Рисунок 1. Графическое представление результатов
исследования мотивации личности сотрудников
Таким образом, для большинства сотрудников организации характерно
преобладание мотивации стремления к успеху. Сотрудники организации
стремятся достичь успеха, высоких результатов в деятельности. Для них
более важным является именно достижение успехов в работе. Они готовы
работать не только ради высокого дохода, но и потому, что она им интересна.
В процессе работы они самостоятельно дисциплинируются и обучаются, т.к.
в противном случае не достигнут успеха. При такой мотивации не нужно
принуждать сотрудников работать целенаправленно и честно. Необходимо
37
обозначить цель, и препятствия к этой цели сотрудники могут преодолевать
самостоятельно.
2. Изучение профессиональной направленности сотрудников
организации осуществлялось посредством применения методики
диагностики направленности личности и социально-психологических
установок в мотивационно-потребностной сфере О.Ф. Потемкиной.
Цель: выявить степень выраженности профессиональной
направленности личности в мотивационно-потребностной сфере
сотрудников.
Результаты изучения профессиональной направленности сотрудников
по методике О.Ф. Потемкиной представлены в таблице 2 и рисунках 2 и 3.
Таблица 2
Результаты исследования профессиональной направленности
сотрудников ООО «Ноябрьскторгнефть»
1) шкала - «Ориентация на процесс» (18 сотрудников (54%)). Такие
сотрудники более ориентированы на процесс, менее задумываются над
достижением результата, часто опаздывают со сдачей работы, их
процессуальная направленность препятствует их результативности. Ими
больше движет интерес к делу, а для достижения результата требуется много
рутинной работы, негативное отношение к которой они не могут преодолеть.
№
Профессиональная направленность
Кол-во (%)
1 часть
1.
Направленность на процесс
18 (54%)
2.
Направленность на результат
5 (13%)
3.
Направленность на альтруизм
7 (20%)
4.
Направленность на эгоизм
5 (13%)
2 часть
5.
Направленность на труд
14 (40%)
6.
Направленность на свободу
7 (20%)
7.
Направленность на власть
5 (13%)
8.
Направленность на деньги
9 (27%)
38
2) шкала - «Ориентация на результат» (5 сотрудников (13%)). Эти
сотрудники, ориентирующиеся на результат, одни из самых надежных. Они
могут достигать результата в своей работе вопреки суете, помехам, неудачам.
Рисунок 2. Графическое представление результатов
исследования профессиональной направленности сотрудников
ООО «Ноябрьскторгнефть» (1часть)
3) шкала - «Ориентация на альтруизм» (7 сотрудников (20%)).
Сотрудники, ориентирующиеся на альтруистические ценности, часто
совершают профессиональные обязанности в ущерб себе. Они всегда
заслуживают уважения коллег, т.к. альтруизм является наиболее ценной
общественной мотивацией, наличие которой отличает зрелого человека.
4) шкала - «Ориентация на эгоизм» (5 сотрудников (13%)). Сотрудники
с чрезмерно выраженным эгоизмом встречаются довольно редко. Известная
доля «разумного эгоизма» не может навредить человеку. Причем это среди
людей, связанных с торговлю, встречается довольно часто.
39
Рисунок 3. Графическое представление результатов
исследования профессиональной направленности сотрудников
ООО «Ноябрьскторгнефть» (2 часть)
5) шкала - «Ориентация на труд» (14 сотрудников (40%)). Для этих
сотрудников с данной ориентацией характерна постоянная трудовая
активность, наибольшее количество времени проводится на работе,
свободное время предпочитают проводить в деятельности. Труд приносит им
больше радости и удовольствия, чем какие-то иные занятия.
6) шкала - «Ориентация на свободу» (7 сотрудников (20%)). Главная
ценность для этих сотрудников - свобода. Они стремятся быть независимыми
во всем, боятся влияния со стороны, как близкого окружения, так и
посторонних людей, стараются придерживаться во всем собственного
мнения, принимать решения самостоятельно.
7) шкала - «Ориентация на власть» (5 сотрудников (13%)). Эта
ориентация свидетельствует о стремлении этих сотрудников иметь высокий
социальный статус в рабочем коллективе, обладать авторитетом и влиянием
на работе.
40
8) шкала - «Ориентация на деньги» (9 сотрудников (27%)). Для
сотрудников с данной ориентацией свойственно стремление к материальной
выгоде, меркантильности интересов.
Проанализировав полученные результаты, можно сделать вывод о том,
что для большинства сотрудников ООО «Ноябрьскторгнефть», принимавших
участие в исследовании, характерна высокая степень выраженности по шкале
«направленность на процесс», т.е. главной ценностью для них является сама
работа. Таким людям свойственна бескорыстность интересов, они не
стремятся к влиянию на других людей. Высокие показатели по шкале
«ориентация на труд» у большинства сотрудников говорят о том, что многим
из них их профессия приносит удовлетворение и радость.
3. Изучение степени сформированности профессиональной адаптации у
сотрудников ООО «Ноябрьскторгнефть» осуществлялось посредством
применения методики диагностики социально-психологической адаптации
Роджерса-Даймонд.
Цель: выявление социально-психологической адаптации,
эмоционального комфорта и дискомфорта сотрудников, а также выявление
их доминированности или ведомости.
Обработка результатов: полученные оценки суммируются и в
соответствии с ключом переводятся в первичные показатели
адаптированности или дезадаптированности, а также показатели по
субшкалам.
Результаты изучения особенностей социально-психологической
адаптации личности персонала представлены в таблице 3 и рисунке 4.
41
Таблица 3
Результаты изучения особенностей социально- психологической
адаптации личности персонала (высокие показатели)
В ходе анализа полученных результатов было установлено следующее.
По шкале «адаптация» высокие показатели были выявлены у 23
сотрудников (67%). Данные свидетельствуют о том, что социально-
психологическая приспособленность этих сотрудников к условиям
профессиональной деятельности, а также требованиями профессионального
сообщества находится на достаточно высоком уровне. Для них характерна
высокая тенденция функционирования целеустремлённой системы, которая
характеризуется соответствием между её целями и результатами. Это зрелые
люди, не обладающие невротическими отклонениями, дисгармоней в сфере
принятия решения.
Шкала «самоприятие» демонстрирует уровень дружественности или
враждебности по отношению к своему «Я», одобрения себя, доверия к себе и
позитивной самооценки. Высокие показатели, выявленные у 20 сотрудников
(57%), свидетельствуют о высокой самооценке данной группы персонала,
высокой степени удовлетворённости сотрудниками своими
характеристиками.
Шкала «приятие других» говорит об уровне дружественности или
враждебности к окружающим людям, к миру в целом. Высокие показатели,
выявленные у 25 сотрудников (72%), демонстрируют людей, которые
принимают, одобряют свою жизнь и положительно относятся к себе в целом,
ожидают позитивное отношение к себе со стороны окружающих. У них
Шкалы
Количество (%)
Адаптация
23 (67%)
Самопринятие
20 (57%)
Принятие других
25 (72%)
Эмоциональная комфортность
22 (63%)
Интернальность
27 (78%)
Стремление к доминированию
25 (72%)
42
высоко развита потребность в общении, взаимодействии и совместной
деятельности.
Рисунок 4. Графическое представление результатов изучения
особенностей социально-психологической адаптации персонала
(высокие показатели)
Высокие показатели по шкале «эмоциональный комфорт», которая
отражает характер преобладающих эмоций, выявлены у 22 сотрудников
(63%). Это сотрудники, которые достаточно оптимистичные,
уравновешенные, с ощущением благополучия своей жизни. Они четко
определены в своём эмоциональном отношении к происходящей
действительности, окружающим предметам и явлениям, связанным с
профессией.
Шкала «интернальность» характеризует в какой мере сотрудники
ощущают себя активными объектами собственной профессиональной
деятельности. Высокие показатели по этой шкале выявлены у 27 сотрудников
(78%). Им характерна компетентность и личная ответственность.
Ответственность за события, происходящие в их жизни, они принимают в
большей степени на себя. Результаты деятельности объясняют своим
43
характером, поведением, способностями. Такая установка сотрудников
говорит о наличии у них интернального, внутреннего локуса контроля.
Шкала «стремление к доминированию» указывает на выраженность
стремления специалиста доминировать в межличностных отношениях.
Высокие показатели, выявленные у 25 сотрудников (72%), говорят об их
склонности подавлять других сотрудников, ощущать превосходство над
другими. Они стремятся к руководству, лидерству в решении задач. Иногда
личностно значимые задачи решают за счет окружающих.
Таким образом, анализ полученных нами данных по проведенной
методике показывает, что выраженных трудностей адаптации у большинства
сотрудников компании не наблюдается. Особо ярких конфликтных ситуаций
не выявлено. В целом можно сказать, что все показатели соответствуют
норме, и каких-либо отклонений нет.
4. Изучение степени сформированности субъективного благополучия у
сотрудников ООО «Ноябрьскторгнефть» осуществлялось посредством
применения опросника «Шкала психологического благополучия» К. Риффа.
Цель: диагностика сформированности субъективного ощущения
благополучия сотрудников.
Обработка результатов. Опросник включает в себя 84 пунктов.
Интегральный показатель и 6 шкал, предложенные авторами, подтверждены
валидизацияей. Каждая шкала содержит 14 пунктов - как обратных, так и
прямых. Утверждениям дается значение в баллах, которое равно числовому
значению ответа. Некоторые пункты подсчитываются в обратном порядке.
Показатели опросника «Шкала психологического благополучия» К.
Риффа представлены в таблице 4 и на рисунке 5.
Таблица 4
Результаты диагностики сотрудников по методике «Шкала
психологического благополучия»
Шкалы
Количество (%)
с высокими
с низкими
показателями
показателями
44
Позитивные отношения
11 (67%)
24 (33%)
Автономия
21 (59%)
14 (41%)
Управление средой
11 (67%)
24 (33%)
Личностный рост
18 (52%)
17 (48%)
Цели в жизни
19 (56%)
16 (44%)
Самопринятие
27 (78%)
8 (22%)
Исходя из анализа результатов методики, можно сделать следующие
выводы.
Шкала «Положительные отношения с другими».
11 работников (33%), набравшие наименьший балл, имеют лишь
ограниченное число доверительных отношений с сотрудниками. Им сложно
быть открытыми, заботиться о других и проявлять теплоту. В
межличностных взаимоотношениях они изолированы и фрустрированы. Они
не хотят идти на компромисс для поддержания важных связей с
окружающими.
23 работника (67%), набравшие наибольший балл, имеют
доверительные, удовлетворительные отношения с окружающими. Они
заботятся о благополучии других, способны сопереживать, допускают
привязанность и близкие отношения. Им легко понять, что человеческие
отношения строятся на взаимных уступках.
Шкала «Автономия».
Высокие баллы 21 сотрудников (59%) по данной шкале характеризуют
их как самостоятельных и независимых, способных противостоять попыткам
общества заставить действовать и думать определенным образом. Они
самостоятельно регулируют собственное поведение и оценивают себя в
соответствии с личными критериями.
14 сотрудников (41%) с наименьшим баллом зависят от оценки и
мнения окружающих. В принятии важных решений они полагаются на
мнения окружающих. Они легко поддаются попыткам общества заставить
действовать и думать определенным образом.
Шкала «Управление окружением».
45
Высокие баллы 23 сотрудников (67%) свидетельствуют о людях,
которые обладают компетенцией и властью в управлении окружающими.
Они способны контролировать всю внешнюю деятельность, эффективно
использовать представляющиеся возможности. Такие студенты способны
создавать или улавливать обстоятельства и условия, подходящие для
достижения целей и удовлетворения личных потребностей.
Низкие баллы 11 сотрудников (33%) характеризуют их как людей,
которые испытывают сложности в организации повседневной деятельности,
чувствуют себя неспособными улучшить или изменить складывающиеся
обстоятельства. Они безрассудно относятся к представляющимся
возможностям, лишены чувства контроля над происходящим вокруг.
Шкала «Личностный рост».
18 сотрудников (52%) с наибольшими баллами обладают чувством
непрекращающегося развития, воспринимают себя самореализовывающимся
и «растущим», открыты новому опыту, испытывают чувство реализации
своего потенциала, наблюдают улучшения своих действиях и в себе с
течением времени. Они изменяются в соответствии с собственными
достижениями и познаниями.
17 сотрудников (48%) с наименьшими баллами характеризуются
отсутствием собственного развития, не испытывают чувства самореализации
или улучшения, испытывают скуку и не имеют интереса к жизни, ощущают
неспособность устанавливать новые отношения или изменить свое
поведение.
Шкала «Цель в жизни».
19 сотрудников (56%) с высокими баллами по данной шкале имеют
чувство направленности и цель в жизни. Они считают, что прошлая и
настоящая жизнь имеют смысл. Студенты склонны придерживаться
убеждений, которые являются источниками цели в жизни. Они имеют цели и
намерения на всю жизнь.