Диплом: Трудовая мотивация и адаптационные потенциал сотрудников организации (на базе УФСИН России по Забайкальскому краю), страницы 78-86

5. В ходе сравнительного анализа в группах сотрудников ФКУ ИК-10 бы-

ла выявлена следующая картина различий в показателях эмоционального выго-

рания, адаптивности и нервно-психического напряжения:

 женщинам более свойственна выраженность первой фазы эмоцио-

нального выгорания – напряжения (переживание психотравмирующих обстоя-

тельств, неудовлетворенность собой, переживание тревоги, беспокойства,

ощущение «загнанность в клетку»).

 мужчинам более свойственно выраженное состояние нервно-

психической усталости.

 сотрудников со стажем работы до 5 лет характеризуют менее выра-

женные симптомы второй и третьей фазы эмоционального выгорания –

резистенции и истощения.

 сотрудников со стажем работы более 5 лет характеризуют более вы-

сокая степень выраженности симптомов второй и третьей фазы выгорания – ре-

зистенции и истощения.

6. В ходе корреляционного анализа в группах сотрудников ФКУ ИК-10

была выявлена специфика взаимосвязей:

 в группе мужчин все связи носят положительный характер. Напряже-

ние, как первая фаза эмоционального выгорания, связана у мужчин с нервно-

психическим напряжением; выявленные симптомы второй и третьей фазы – ре-

зистенции и истощения, говорят о выраженном синдроме эмоционального вы-

горания. Также обнаружены прямые связи коммуникативных и адаптивных

способностей, достоверности и адаптивных способностей, личностного адапта-

ционного потенциала и нервно-психической устойчивости в профессиональной

деятельности.

 в группе женщин связи носят как положительный, так и отрицатель-

ный характер. Все три фазы эмоционального выгорания говорят о выраженном

синдроме эмоционального выгорания. Выявлена отрицательная связь резистен-

ции и открытости, искренности ответов женщин в процессе диагностики. Также

в этой группе обнаружены прямые связи адаптивных способностей, моральной

нормативности и нервно-психической устойчивости сотрудников в профессио-

нальной деятельности.

 в группе сотрудников ФКУ ИК-10 со стажем работы до 5 лет связи

носят положительный характер. Все три фазы эмоционального выгорания гово-

рят о выраженном синдроме эмоционального выгорания. Также в этой группе

обнаружены прямые связи адаптивных способностей, личностного адаптацион-

ного потенциала, моральной нормативности и нервно-психической устойчиво-

сти сотрудников в профессиональной деятельности.

 в группе сотрудников ФКУ ИК-10 со стажем работы более 5 лет связи

носят как положительный, так и отрицательный характер. Все три фазы эмоци-

онального выгорания говорят о выраженном синдроме эмоционального выго-

рания. Выявлена отрицательная связь моральной нормативности сотрудников и

достоверности их ответов в процессе диагностики. Также в этой группе обна-

ружены прямая связь личностного адаптационного потенциала и нервнопсихи-

ческой устойчивости сотрудников в профессиональной деятельности.

В целях решения выявленных проблем разработаны психологические ре-

комендации для руководителей по оптимизации трудовой мотивации и укреп-

ления адаптационного потенциала персонала организации.

Первым шагом в рамках мотивационной работы должно быть его озна-

комление с учреждением, его историей, основными особенностями функциони-

рования, структурами, целями и задачами, принципами существования, кодек-

сом поведения и организационной культурой. Кроме того, каждый сотрудник

должен регулярно получать информацию о ситуации в учреждении и всех про-

исходящих изменениях в целях удовлетворения потребности в безопасности,

сопричастности, информации и соучастии.

В целях совершенствования процесса адаптации персонала разработана

оперограмма функций управления адаптацией сотрудников. Реализация пред-

лагаемой процедуры адаптации предполагает использование наставничества.

Круг проводимых мероприятий по психологической поддержке сотруд-

ников в ФКУ ИК-10 ограничен и в основном он сводится к формированию бла-

гоприятных социально-психологических взаимоотношений по вертикали и по

горизонтали. В учреждении не проводится диагностико-коррекционная работа,

направленная на обеспечение информацией об особенностях нервно-

психических реакций в определенных условиях; отсутствует консультирование,

направленное на прояснение возможных причин нежелательного поведения,

личных трудностей индивида с целью своевременного предупреждения воз-

никновения каких-либо трудностей.

С учетом недостаточности знаний, умений и навыков ориентировки

управления интраиндивидуальным пространством своей личности, несформи-

рованность аутопсихологической компетентности у работников учреждения,

сделан вывод, что в ФКУ ИК-10 необходимо информирование персонала о

причинах и признаках снижения трудовой мотивации, эмоционального выгора-

ния, о том, как общедоступными методами помочь себе сохранить профессио-

нальное здоровье и работоспособность. Практический блок направлен на обу-

чение способам преодоления стрессов, снятие эмоционального напряжения,

формирование навыков профилактики неблагоприятных эмоциональных состо-

яний, повышение самооценки работника.

Решение выше обозначенных задач предполагает следующий социальный

эффект: улучшение психологического климата в коллективе; снижение ситуа-

тивной и личностной тревожности работников учреждения; овладение навыка-

ми регуляции негативных психоэмоциональных состояний; повышение само-

оценки и уверенности в себе; овладение аутопсихологической компетентно-

стью, препятствующей снижению трудовой мотивации и эмоциональному вы-

горанию сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация персонала – это организованная система управления персона-

лом, целью которой является достижение наиболее полного удовлетворения

собственных потребностей путем ведения трудовой деятельности. Мотивация –

это элемент системы управления персоналом, включающий формирование

субъектами управления мотивов деятельности персонала предприятия на осно-

ве учета потребностей с целью повышения эффективности деятельности.

Результатом внедрения системы мотивации персонала является не только

эффективное стимулирование к труду и формирование новых механизмов мо-

тивирования, но и возможность мониторинга показателей качества труда, кото-

рые позволяют оценить вклад каждого сотрудника, группы и подразделения в

общий результат деятельности организации. В конечном итоге, эта возмож-

ность способствует осуществлению принципа постоянного улучшения – рацио-

нальное и адекватное стимулирование персонала, информирование о достиже-

ниях и создание необходимых условий труда ведут к росту показателей каче-

ства продукции. Именно качество труда является одним из главных показате-

лей эффективной деятельности персонала организации, и основным критерием

применения инструментов стимулирования и мотивации персонала.

Адаптационный потенциал сотрудника организации – это его совокупные

возможности по поводу оптимального использования имеющихся в наличии

ресурсов с целью обеспечения профессионального, карьерного и личностного

развития в современных условиях. Уровень адаптированности сотрудника

определяется исходя из перечня тех условий, к которым оно реально может

приспособиться для достижения своей цели.

Адаптация – взаимное приспособление сотрудника и предприятия, осно-

вывающееся на поэтапной врабатываемости сотрудника в новых социальных,

профессиональных и организационно–экономических условиях труда.

Адаптация сотрудника в организации представляет собой многосторон-

ний процесс его приспособления к условиям трудовой деятельности и содержа-

нии, к непосредственной среде, совершенствованию личных и деловых качеств

сотрудника. Это тот процесс, который требует, как и от сотрудника, так и от

самого предприятия, и от его коллектива взаимной активности и заинтересо-

ванности друг в друге.

Во второй главе работы проведено исследование мотивации и адаптивно-

сти сотрудников Федерального Казенного Учреждения Исправительная Коло-

ния №10 (ФКУ ИК-10).

По результатам проведенного исследования сделаны следующие выводы:

1. Наиболее слабыми по силе оказались мотивы, основанные на удовле-

творении потребности в заработке и гарантиях занятости. Работники с данным

типом мотивации имеют не только меньший по размеру заработок, но и мень-

шую степень удовлетворенности им, а также притязаний к его ожидаемому

размеру. Чем сильнее работник мотивирован на заработок, тем меньше степень

насыщения данного мотива.

2. Более высокий уровень материального положения сотрудников и удо-

влетворенности им приводит к росту значимости социальных потребностей и

способствует вытеснению из числа артикулируемых — материальных. Выясни-

лось, что помимо более высокой получаемой зарплаты работники, не указавшие

на мотив заработка, имеют более высокие семейный доход и оценки матери-

ального положения семьи.

3. Яркая выраженность мотива заработка и невозможность его насыщения

в реальной рабочей ситуации являются свидетельством не силы мотивации

данного типа, а ее слабости. Мотивы подобного рода отражают не столько

устремленность сотрудника на хороший заработок или, говоря экономическим

языком, максимизацию полезности, сколько оценочные суждения и объяснения

по поводу своего экономического положения.

4. Высокий уровень мотивированности на заработок и невозможность его

насыщения провоцирует более оппортунистический характер поведения со-

трудников. Он проявляется в большей готовности покинуть предприятие при

возможном ухудшении его положения, меньшей степени идентификации с кор-

поративными целями.