58
Таким образом, рассмотрев все выявленные взаимосвязи в группе муж-
чин, сотрудников ФКУ ИК-10, можно отметить, что все они носят положитель-
ный характер. Напряжение, как первая фаза эмоционального выгорания, связа-
на у мужчин с нервно-психическим напряжением; выявленные симптомы вто-
рой и третьей фазы – резистенции и истощения, говорят о выраженном синдро-
ме эмоционального выгорания.
Также обнаружены прямые связи коммуникативных и адаптивных спо-
собностей, достоверности и адаптивных способностей, личностного адаптаци-
онного потенциала и нервно-психической устойчивости в профессиональной
деятельности.
Далее, рассмотрим выявленные взаимосвязи в группе женщин (Приложе-
ние 2).
Из Приложения 2 видно, что выявленные связи носят как положитель-
ный, так и отрицательный характер. В частности, с показателем «уровень эмо-
ционального выгорания» положительно коррелируют показатели «напряже-
ние», «резистенция и истощение». Можно говорить о том, что чем более жен-
щин характеризует выраженность симптомов всех трех фаз выгорания, которые
проявляются в переживании психотравмирующих обстоятельств, неудовлетво-
ренности собой, переживании тревоги, беспокойства, ощущении «загнанность в
клетку», в стремлении исключать эмоции из сферы своей профессиональной
деятельности, избирательно реагировать на происходящее, эмоционально и
личностно отстраняться от выполняемой работы, упрощать свои профессио-
нальные обязанности, а также проявляется в нарушениях картины своего здо-
ровья, недомогании, снижении общего тонуса, упадке физических и психиче-
ских сил, тем в большей степени женщин характеризует высокий уровень эмо-
ционального выгорания в профессиональной деятельности. Это связано, с од-
ной стороны, со спецификой работы, множеством стрессогенных факторов, а с
другой стороны важную роль играют личностные особенности сотрудников.
Показатель «резистенция» отрицательно коррелирует с показателем «до-
стоверность». Предположительно, чем более женщинам свойственна выражен-
59
ность симптомов второй фазы эмоционального выгорания (стремление исклю-
чать эмоции из сферы своей профессиональной деятельности, избирательно ре-
агировать на происходящее, эмоционально и личностно отстраняться от выпол-
няемой работы, упрощать свои профессиональные обязанности), тем в меньшей
степени они могут открыто и искренне давать ответы на диагностические зада-
ния. Это может объясняться стремлением женщин представить себя в более со-
циально-привлекательном виде.
Показатель «нервно-психическое напряжение» положительно коррелиру-
ет с показателем «адаптивные способности». Вероятно, чем более выражена
напряженность женщин в выполняемой деятельности, тем в большей мере их
адаптивность как способность приспосабливаться к новым условиям среды,
проявлять гибкость в быстроменяющихся ситуациях, сопровождающихся не-
определенностью, становится выше. Это может быть обусловлено тем, что уро-
вень напряжения является оптимальным для женщин, способствуя эффективно-
сти в выполняемой работе.
Показатель «адаптивные способности» положительно коррелирует с по-
казателями «моральная нормативность» и «нервно-психическая устойчивость».
Предположительно, чем выше способности женщин к социальной адаптации в
целом, тем в большей мере их характеризует эмоциональная устойчивость,
стремление соблюдать нормы и правила поведения. Это может быть обуслов-
лено тем, что адаптивность способствует тому, что женщины лучше справля-
ются с профессиональными задачами в условиях стресса.
Показатель «личностный адаптационный потенциал» положительно кор-
релирует с показателем «нервно-психическая устойчивость», а с ним в свою
очередь положительно связан показатель «моральная нормативность». Можно
предположить, что чем более женщины характеризуются достаточно высокой
адаптивностью в быстро меняющихся или экстремальных условиях среды, что
отражается в способности приспосабливаться к новым условиям среды, прояв-
лять гибкость в быстроменяющихся ситуациях, сопровождающихся неопреде-
ленностью, тем в большей мере можно говорить о том, что им свойственна
60
устойчивость нервно-психических процессов, эмоциональная стабильность,
стремление соблюдать нормы и правила поведения. Это может быть связано с
тем, что выбранные женщинами стратегии адаптации способствуют налажива-
нию эффективного взаимодействия с социальной средой, совладанию со стрес-
совыми ситуациями профессиональной деятельности.
Итак, рассмотрев все выявленные взаимосвязи в группе женщин, сотруд-
ников ФКУ ИК-10, можно отметить, что они носят как положительный, так и
отрицательный характер. Все три фазы эмоционального выгорания говорят о
выраженном синдроме эмоционального выгорания. Выявлена отрицательная
связь резистенции и открытости, искренности ответов женщин в процессе диа-
гностики. Также в этой группе обнаружены прямые связи адаптивных способ-
ностей, моральной нормативности и нервно-психической устойчивости сотруд-
ников в профессиональной деятельности.
Для изучения взаимосвязей показателей эмоционального выгорания у со-
трудников ФКУ ИК-10 с учетом стажа профессиональной деятельности был
проведен корреляционный анализ Пирсона, результаты которого представлены
в Приложении 3.
Из Приложения 3 видно, что все выявленные связи носят положительный
характер. В частности, показатель «напряжение» положительно коррелирует с
показателями «достоверность», «истощение» и «уровень эмоционального выго-
рания». Можно предположить, что чем более сотрудники со стажем до 5 лет
ощущают, что обстоятельства в ситуации профессиональной деятельности да-
вят на них, снижая работоспособность, а в психоэмоциональном состоянии
наблюдается беспокойство, пониженный фон настроения, депрессивные тен-
денции в поведении, ощущение загнанности, тем в большей степени у них вы-
ражена нервная истощенность, нарушения картины здоровья. При этом, они
дают открытые искренние ответы на диагностические задания.
С показателем «уровень эмоционального выгорания» положительно кор-
релируют показатели «напряжение», «резистенция и истощение». Можно гово-
рить о том, что чем более сотрудников со стажем до 5 лет характеризует выра-
61
женность симптомов всех трех фаз выгорания, которые проявляются в пережи-
вании психотравмирующих обстоятельств, неудовлетворенности собой, пере-
живании тревоги, беспокойства, ощущении «загнанность в клетку», в стремле-
нии исключать эмоции из сферы своей профессиональной деятельности, изби-
рательно реагировать на происходящее, эмоционально и личностно отстранять-
ся от выполняемой работы, упрощать свои профессиональные обязанности, а
также проявляется в нарушениях картины своего здоровья, недомогании, сни-
жении общего тонуса, упадке физических и психических сил, тем в большей
степени сотрудников данной группы характеризует высокий уровень эмоцио-
нального выгорания в профессиональной деятельности. Это связано, с одной
стороны, со спецификой работы, множеством стрессогенных факторов, а с дру-
гой стороны важную роль играют личностные особенности сотрудников.
Показатель «адаптивные способности» положительно коррелирует с по-
казателями «моральная нормативность», «личностный адаптационный потен-
циал» и «нервно-психическая устойчивость». Предположительно, чем выше
способности сотрудников со стажем до 5 лет к социальной адаптации в целом,
тем в большей мере их характеризует эмоциональная устойчивость, стремление
соблюдать нормы и правила поведения. Это может быть обусловлено тем, что
адаптивность способствует тому, что сотрудники лучше справляются с профес-
сиональными задачами в условиях стресса.
Показатель «личностный адаптационный потенциал» положительно кор-
релирует с показателем «нервно-психическая устойчивость». Можно предпо-
ложить, что чем более сотрудники со стажем до 5 лет характеризуются доста-
точно высокой адаптивностью в быстро меняющихся или экстремальных усло-
виях среды, что отражается в способности приспосабливаться к новым услови-
ям среды, проявлять гибкость в быстроменяющихся ситуациях, сопровождаю-
щихся неопределенностью, тем в большей мере можно говорить о том, что им
свойственна устойчивость нервно-психических процессов, эмоциональная ста-
бильность. Это может быть связано с тем, что выбранные сотрудниками данной
группы стратегии адаптации способствуют налаживанию эффективного взаи-
62
модействия с социальной средой, совладанию со стрессовыми ситуациями про-
фессиональной деятельности.
Рассмотрев все выявленные взаимосвязи в группе сотрудников ФКУ ИК-
10 со стажем работы до 5 лет, можно отметить, что все они носят положитель-
ный характер. Все три фазы эмоционального выгорания говорят о выраженном
синдроме эмоционального выгорания. Также в этой группе обнаружены пря-
мые связи адаптивных способностей, личностного адаптационного потенциала,
моральной нормативности и нервно-психической устойчивости сотрудников в
профессиональной деятельности. Далее, рассмотрим выявленные взаимосвязи в
группе сотрудников ФКУ ИК-10 со стажем более 5 лет (Приложение 4).
Из Приложения 4 видно, что выявленные связи носят как положитель-
ный, так и отрицательный характер. В частности, показатель «напряжение» по-
ложительно коррелирует с показателем «нервно-психическое напряжение».
Можно предположить, что чем более сотрудники со стажем работы более 5 лет
ощущают, что обстоятельства в ситуации профессиональной деятельности да-
вят на них, снижая работоспособность, а в психоэмоциональном состоянии
наблюдается беспокойство, пониженный фон настроения, депрессивные тен-
денции в поведении, ощущение загнанности, тем в большей степени у них вы-
ражено состояние нервно-психической усталости, которое выступает ярким
симптомом эмоционального выгорания. Это может быть обусловлено сильной
рабочей нагрузкой у сотрудников данной группы и высокой ситуацией неопре-
деленности и экстремальности в профессиональной деятельности.
Показатель «резистенция» положительно коррелирует с показателем
«уровень эмоционального выгорания». Можно говорить о том, что чем более
сотрудников со стажем работы более 5 лет характеризует выраженность симп-
томов второй фазы выгорания, которые проявляются в стремлении исключать
эмоции из сферы своей профессиональной деятельности, избирательно реаги-
ровать на происходящее, эмоционально и личностно отстраняться от выполня-
емой работы, упрощать свои профессиональные обязанности, тем в большей
степени сотрудников данной группы характеризует высокий уровень эмоцио-
63
нального выгорания в профессиональной деятельности. Это связано, с одной
стороны, со спецификой работы, множеством стрессогенных факторов, а с дру-
гой стороны важную роль играют личностные особенности сотрудников.
Показатель «моральная нормативность» отрицательно коррелирует с по-
казателем «достоверность». Предположительно, чем более сотрудникам со ста-
жем работы более 5 лет свойственно стремление соблюдать нормы и правила
поведения в обществе, тем в меньшей мере они открыто и искренне отвечают
на предложенные диагностические задания. Это может объясняться тем, что со-
трудники данной группы желают показаться в более социально привлекатель-
ном виде, чем есть на самом деле относительно выраженности у них симптомов
эмоционального выгорания.
Показатель «личностный адаптационный потенциал» положительно кор-
релирует с показателем «нервно-психическая устойчивость». Можно предпо-
ложить, что чем более сотрудники со стажем работы более 5 лет 65 характери-
зуются достаточно высокой адаптивностью в быстро меняющихся или экстре-
мальных условиях среды, что отражается в способности приспосабливаться к
новым условиям среды, проявлять гибкость в быстроменяющихся ситуациях,
сопровождающихся неопределенностью, тем в большей мере можно говорить о
том, что им свойственна устойчивость нервно-психических процессов, эмоцио-
нальная стабильность. Это может быть связано с тем, что выбранные сотрудни-
ками данной группы стратегии адаптации способствуют эффективному совла-
данию со стрессовыми ситуациями профессиональной деятельности.
Рассмотрев все выявленные взаимосвязи в группе сотрудников ФКУ ИК-
10 со стажем работы более 5 лет, можно отметить, что они носят как положи-
тельный, так и отрицательный характер. Все три фазы эмоционального выгора-
ния говорят о выраженном синдроме эмоционального выгорания. Выявлена от-
рицательная связь моральной нормативности сотрудников и достоверности их
ответов в процессе диагностики. Также в этой группе обнаружены прямая связь
личностного адаптационного потенциала и нервно-психической устойчивости
сотрудников в профессиональной деятельности.
64
2.3. Общие психологические рекомендации для руководителей
по оптимизации трудовой мотивации и укрепления адаптационного
потенциала персонала организаций
Анализ управления мотивацией показал ряд недостатков, которые сни-
жают удовлетворенность сотрудников работой, являются причиной снижения
трудовой активности, а также принятия решения об увольнении.
Потребности побуждают людей выбирать способ их удовлетворения в
соответствии с критерием эффективности, это - максимальное удовлетворение
при минимальных затратах. С этих позиций работник подходит к выбору сферы
своей трудовой деятельности, той организации, в которой ему предстоит тру-
диться.
Именно поэтому при приеме на работу нового сотрудника первым шагом
в рамках мотивационной работы должно быть его ознакомление с учреждени-
ем, его историей, спецификой работы, структурами, целями и задачами, прин-
ципами существования, кодексом поведения и организационной культурой.
Кроме того, каждый сотрудник должен регулярно получать информацию о си-
туации в учреждении и всех происходящих изменениях. Это служит удовлетво-
рению таких важнейших потребностей человека, как потребности в безопасно-
сти, сопричастности, информации и соучастии.
В определенной степени текучесть кадров вызвана незащищенностью,
которую работник испытывает в первое время на новом месте, недостатком
знаний применительно к данной работе, а также часто встречающимися несо-
ответствием между представлениями о работе и самой работой. При подборе
кадров предпочтение отдается знаниям, а факторам мотивации сотрудника, его
морально-психологическим качествам уделяется слабое внимание.
В целях совершенствования процесса адаптации персонала разработана
оперограмма функций управления адаптацией сотрудников, представленная в
таблице 15.
65
Таблица 15
Оперограмма функций управления адаптацией сотрудников
№
Наименование
операции
Исполнители
Необходи-
мая ин-
формация
под-
разде-
ления
специа-
лист по
адапта-
ции
настав-
ники
Начал
ьник
1.
Формирование
функционала
специалиста по
адаптации
Приказ,
должност-
ная ин-
струкция
2.
Формирование
корпоративной
культуры труда
и системы тру-
довых отноше-
ний
Стандарт
адаптации,
наглядная
информация
3.
Назначение
наставников
Приказ,
стандарт
адаптации
4.
Совершенство-
вание системы
материального
стимулирования
Положение
о ФОТ и
премирова-
нии
5.
Проведение
учебы
Приказ,
стандарт
адаптации
Всего
Для реализации предлагаемого мероприятия по совершенствованию
процесса адаптации необходимо наделение одного из инспекторов отдела кад-
ров соответствующими функциями.
Предлагается разработать Положение об адаптации новых сотрудников.
Необходимо не только ознакомить сотрудника с учреждением в целом, но и в
первую очередь с его рабочим местом и теми сотрудниками, с которыми ему
непосредственно придется работать. Линейный руководитель совместно с со-
трудником, организующим и обеспечивающим адаптацию, организует рабочее
место нового сотрудника и обеспечивает всем необходимым, готовит програм-
му адаптации, расписание и перечень проверочных операций, назначает
66
наставника, руководит адаптационным процессом, обеспечивает все необходи-
мые знания и информацию, пересматривает процесс адаптации сотрудника и
принимает решение о результатах испытательного срока. Все это сделает про-
цесс адаптации, приспособления вновь принятых сотрудников к предприятию
более коротким и безболезненным.
Реализация предлагаемой процедуры адаптации предполагает использо-
вание наставничества. Кандидат в наставники может быть самовыдвиженцем,
его может предложить и руководитель. Кандидатом в наставники должен быть
опытный сотрудник с большим стажем работы в организации. Однако, не каж-
дый опытный работник может стать хорошим наставником. Эту позицию дол-
жен занимать человек, умеющий, прежде всего, слушать и быть терпимым. Та-
ким образом, важно не ошибиться в выборе человека, в которого компания бу-
дет инвестировать средства для подготовки его в качестве «учителя» новичков.
После выбора кандидатов в наставники претенденты проходят оценочные
процедуры, организованные службой персонала. Кандидаты оцениваются по
определенным критериям. Для этого предлагается использовать профиль ком-
петенций для наставника (Приложение 5).
По результатам оценки целесообразно разработать программу обучения
(таблица 16), которое может проводиться силами специалистов тренинговых
компаний.
Таблица 16
Программа обучения для наставников персонала
№
Тема
Форма прове-
дения
Количество
часов
1
2
3
4
1
Процесс наставничества основные этапы
и их проведение
лекция
2
2
Структура сессий наставничества
лекция
2
3
Стили наставничества их ограничения и
преимущества
семинар
2
4
Роли наставника
семинар
2
67
Продолжение таблицы 16
1
2
3
4
5
Характеристики эффективного наставни-
ка. Самооценка
тренинг
4
6
Инструменты наставника обратная связь,
правила мотивации, язык наставничества,
управление диалогом, формулирование
вопросов, умение слушать, навыки ком-
муникации
тренинг
6
7
Оценка прогресса сотрудника
тренинг
2
8
Ведение записей формы руководства, ан-
кеты, дневник
тренинг
4
9
Профессиональный кодекс наставника
тренинг
2
10
Возможные проблемы и их решение
семинар
4
ИТОГО
30
Выводы, сделанные в результате проведенного исследования, свидетель-
ствуют о необходимости специальной организации психологических мероприя-
тий, направленных на развитие трудовой мотивации, снижение стрессов, про-
филактику синдрома эмоционального выгорания у работников ФКУ ИК-10.
Основной целью профилактической работы является создание на пред-
приятии комплекса условий для сохранения и укрепления психического здоро-
вья работников, формирования аутопсихологической компетентности, регули-
рующей психоэмоциональное состояние.
Организация психологической профилактики направлена на решение ря-
да задач:
1. Оптимизация психологических нагрузок в процессе профессиональной
деятельности через осознанное отношение к ресурсам тела и сознания.
2. Преодоление последствий негативного опыта, полученного в процессе
профессиональной деятельности.
3. Формирование копинг-стратегий и навыков управления собственными
эмоциями у работников, ведущих к здоровью и препятствующих возникнове-
нию эмоционального выгорания.
4. Укрепление личностной и профессиональной самооценки.
5. Стимулирование мотивации к саморазвитию.