68
6. Актуализация смысла профессиональной деятельности и самореализа-
ции в ней.
7. Формирование аутопсихологической компетентности личности работ-
ников.
8. Улучшение эмоционального климата на предприятии, создание усло-
вий для открытого, доверительного общения.
С учетом недостаточности знаний, умений и навыков ориентировки
управления интраиндивидуальным пространством своей личности, несформи-
рованность аутопсихологической компетентности у работников ФКУ ИК-10, а
также учёт факторов, в наибольшей степени влияющих на снижение трудовой
мотивации, возникновение профессионального выгорания, нами выработаны
основные направления профилактической работы.
В таблице 17 представлены рекомендуемые направления и цели практи-
ческой психологической работы по профилактике снижения трудовой мотива-
ции. Предлагаемые направления работы учитывают следующие основные фак-
торы: индивидуальные факторы; факторы, связанные с содержанием и специ-
фикой труда; организационные факторы; социально-психологические факторы.
В целях нивелирования индивидуальных факторов снижения трудовой
мотивации и профессионального выгорания необходима работа по формирова-
нию представления работников о своих индивидуальных особенностях, осозна-
нию приемов профессионального самосохранения и освоению индивидуальной
системы адекватных средств преодоления негативных состояний.
В целях снижения влияния факторов, связанных с содержанием и специ-
фикой труда целесообразно обучение работников навыкам управления стрес-
сом, саморегуляции, релаксации.
Для того, чтобы снизить влияние негативных организационных факторов
необходима оптимизация организации труда, в том числе равномерное распре-
деление рабочей нагрузки, четкая регламентация труда, предоставление доста-
точной степени автономности, положительной оценки, возможностей профес-
сионального роста и развития, улучшение материально-технической базы.
69
Таблица 17
Основные направления практической психологической работы по
профилактике снижения трудовой мотивации и эмоционального
выгорания сотрудников ФКУ ИК-10
Факторы
Направления
работы
Цель
1
2
3
1. Индивидуальные факторы
выгорания (нейротизм, эмоцио-
нальная возбудимость, чувстви-
тельность, неуверенность в се-
бе, низкая самооценка, низкий
уровень эмпатии, авторита-
ризм, чрезмерно сильная помо-
гающие мотивы или мотивы до-
стижений, нереалистические
представления о работе, трудо-
голизм).
Познание личност-
ных особенностей,
мотивационной сфе-
ры. Формирование
реалистических
ожиданий от про-
фессиональной дея-
тельности.
Формирование представ-
ления о своих индивиду-
альных особенностях, осо-
знание приемов професси-
онального самосохранения
и освоение индивидуаль-
ной системы адекватных
средств преодоления нега-
тивных состояний.
2. Факторы, связанные с со-
держанием и спецификой труда
(высокое психоэмоциональное
напряжение, высокая интен-
сивность труда, насыщенность
действий, интеллектуальные
нагрузки, необходимостью ин-
тенсивного восприятия, пере-
работки и интерпретации боль-
ших объемов информации, при-
нятия решений в неопределен-
ных ситуациях с повышенной
ответственностью).
Снижение рабочей
нагрузки. Обучение
навыкам управления
стрессом, саморегу-
ляции, релаксации.
Уменьшение негативного
влияния факторов, свя-
занных со сложным,
напряженным содержани-
ем труда, насыщенным
множеством межличност-
ных контактов, высокой
степенью ответственности
в ситуации неопределен-
ности
3.Организационные факторы
выгорания (рабочие перегруз-
ки, дефицит времени, нечеткая
организация и планирование
труда, недостаточность необхо-
димых средств, недостаток ав-
тономности и чрезмерный кон-
троль, ролевая конфликтность
или неопределенность, нечет-
кая или неравномерно распре-
деленная ответственность, не-
достаточность признания и по-
ложительной оценки, отсут-
ствие возможностей професси-
онального роста и развития).
Оптимизация орга-
низации труда –
равномерное рас-
пределение рабочей
нагрузки, четкая ре-
гламентация труда,
предоставление до-
статочной степени
автономности, поло-
жительной оценки,
возможностей про-
фессионального ро-
ста и развития,
улучшение матери-
ально-технической
базы.
Оптимизация организаци-
онных характеристик дея-
тельности.
70
Продолжение таблицы 17
1
2
3
4. Социально–психологические
факторы выгорания (негатив-
ный социально-
психологический климат, нали-
чие напряжённости и конфлик-
тов в профессиональной среде,
как в системе «руководитель —
подчиненный», так и между
коллегами, необходимость вы-
страивать межличностные вза-
имоотношения с клиентами).
Оптимизация взаи-
моотношений в кол-
лективе и с руковод-
ством, улучшение
социально-
психологического
климата, предостав-
ление социальной
поддержки сотруд-
никам.
Снижение отрицательного
воздействия социально-
психологических факторов
выгорания (негативный
социально-
психологический климат,
наличие напряжённости и
конфликтов в профессио-
нальной среде, взаимоот-
ношения с клиентами).
Работники предпр иятия подверже ны синдрому професс ионального выгоран ия. Однако, с истема е го профилактики прак тически не сфо рмирова на. Таким образом, необходима ра зработка мероприятий, на правленных на профилактику синдрома, н ивелирован ие его последс твий. Ра ботники пред приятия подверж ены синдрому профессиональ ного выгора ния. Однако, сист ема его пр офилактики пра ктически не сфор мирована. Та ким обра зом, необход има разработка ме роприяти й, направленн ых на профилакт ику синдрома, нивелирование е го последс твий. Работн ики предприят ия подвержен ы синдрому про фессионально го выгорания . Однако, сис тема его проф илактики практ ически не сформирована. Та ким образом, необходима раз работка мероприятий, направленных на профилактику синдрома, н ивелирование его после дствий. Работ ники предприятия подве ржены синдрому професс ионального выгоран ия. Однако, с истема е го профилактики прак тически не сформирована. Та ким обра зом, необходи ма разработ ка мероприят ий, направленн ых на профилакт ику синдрома , нивелирован ие его посл едствий. Ра ботники
предприятия подверж ены синдрому професс ионального выгора ния. Однако, система его профилактики практически не сформирована . Таким обра зом, необх одима разработ ка мероприят ий, направленн ых на профилакт ику синдрома , нивелирован ие его после дств ий. Работники пред приятия подверж ены синдрому профессиональн ого выгора ния. Однако, сис тема его про филактики практ ически не сформирована. Та ким образ ом, необход има разработка мероприятий, направленных на профила ктику синдрома, нивелирова ние его после дствий. Работ ники предпр иятия подве ржены синдрому профессиональ ного выгорания. О днако, систе ма его профи лактики практ ически не сфор мирована . Таким образом, необходима ра зработка меро приятий, нап равленных на п рофилактику синдрома, нивел ирование его последс твий. Работн ики предприят ия подверже ны синдрому профессионально го выгора ния. Однако, сист ема его профилак тики практичес ки не сформ ирована. Та ким образо м, необход има разработка ме роприятий, на правленных на профилакт ику синдрома, н ивелирование е го последст вий. Работник и предприя тия
подвержены синдро му професс ионального выго рания. Однако, с истема е го профилактик и практичес ки не сформирована. Та ким образ ом, необход има разработка мероприят ий, направлен ных на проф илактику с индрома, нивелирова ние его после дствий. Работн ики предпр иятия подверж ены синдрому професс ионального выгоран ия. Одна ко, система его профилактики практически не сформирована . Таким обра зом, необх одима разработ ка мероприят ий, направленн ых на профилакт ику синдрома , нивелирован ие его после дствий. Раб отники пред приятия подверж ены синдрому профессиональ ного выгора ния. Однако, сис тема его пр офилактики п рактически не с формирова на. Таким обра зом, необходима разработка мероприяти й, направле нных на проф илактику с индрома, нивелирова ние его последс твий. Работн ики предприят ия подверж ены синдрому професс ионального выгоран ия. Однако, с истема е го профилактики прак тически не сформирована. Та ким образом , необходима разработ ка мероприят ий, направленн ых на профилакт ику синдрома , нивелирован ие его после дствий. Работ ники предприятия подверже ны
синдрому профес сионального в ыгорания. Од нако, система его профилактик и практически не сформирова на. Таким образо м, необходи ма разработк а мероприят ий, направлен ных на профилакт ику синд рома, нивелирова ние его пос ледствий. Ра ботники предприят ия подверже ны синдром у профес сионального вы горания. Однако, с истема е го профилакт ики практическ и не сформирова на. Таким обра зом, необход има разработка м ероприяти й, направле нных на проф илактику с индрома, нивелирова ние его последс твий. Работн ики предприят ия подверж ены синдрому професс ионального выгоран ия. Однако, с истема е го профилактики пра ктически не сфо рмирована. Т аким образом, необходима разра ботка мероприяти й, направленн ых на профилакт ику синдрома , нивелирован ие его последст вий. Работ ники предприятия п одверже ны синдрому профессиональ ного выгора ния. Однако, сист ема его про филактики пра ктически не с формирована. Так им образом, необходима ра зработка мероп риятий , направленны х на профила ктику синдрома, нивелирова ние его последс твий.
Снижению влияния социально-психологических факторов выгорания бу-
дет способствовать оптимизация взаимоотношений в коллективе и с руковод-
ством, улучшение социально-психологического климата, предоставление соци-
альной поддержки сотрудникам.
В рамках каждого направления рекомендуется проведение мероприятий,
представленных в таблице 18.
Таблица 18
Рекомендуемые мероприятия по направлениям практической пси-
хологической работы по профилактике снижения трудовой мотива-
ции
Направления
работы
Мероприятия
1
2
Познание личностных
особенностей, мотива-
ционной сферы. Форми-
рование реалистических
ожиданий от професси-
ональной деятельности.
Упражнения, направленные на обучение навыкам со-
владания со стрессом, нормализации эмоционального
состояния. Психокоррекционные техники, направлен-
ные на повышение самооценки, уверенности в себе,
уровня эмпатии, адекватных мотивов и ожиданий в
соответствии с реальностью, расширение сферы
непрофессиональных интересов работников.
Снижение рабочей
нагрузки. Обучение
навыкам управления
стрессом, саморегуля-
ции, релаксации.
Переструктурирование собственной деятельности
(грамотного распределения рабочих заданий), разде-
ления ответственности, использования различных
способов компенсации затраченных усилий (отслежи-
вание результата, получение благодарности от руко-
водства, самопрезентации в среде специалистов), ис-
пользования навыков управления стрессом (примене-
ние копинг-стратегий, дебрифинг) релаксационные
техники и упражнения – прогрессивная мышечная ре-
лаксация, аутогенная тренировка, самовнушение, ме-
дитация)
71
Продолжение таблицы 18
1
2
Оптимизация организа-
ции труда.
Учёт специфики и направления профессиональной де-
ятельности: структурирование работы, грамотная ор-
ганизация рабочих мест, равномерное распределение
рабочей нагрузки, четкая регламентация труда, улуч-
шение материально-технической базы. Четко регла-
ментированное материальное, нематериальное стиму-
лирование труда работников. Непрерывное повыше-
ние квалификации и профессионального роста за счёт
участия в семинарах, конференциях, курсах ПК.
Оптимизация взаимоот-
ношений в коллективе и
с руководством, улуч-
шение социально-
психологического кли-
мата, предоставление
социальной поддержки
сотрудникам.
Социально-психологическая поддержка работников в
виде: оказания непосредственной, практической по-
мощи, проявление заинтересованности, понимания,
внимания и сочувствия к проблемам сотрудника;
предоставление информации, которая может помочь
работнику справиться с проблемой; обеспечение по-
зитивной обратной связи по работе сотрудника что,
возможно, усилит его самооценку.
Проведение коммуникативных тренингов, по обучению
навыкам общения, стратегиям эффективного поведе-
ния в конфликте, организация корпоративного отды-
ха, проведение совместных неформальных мероприя-
тий членами коллектива. Преобладание демократиче-
ского стиля управления.
В ФКУ ИК-10 необходимо активизировать информирование персонала о
причинах и признаках снижения трудовой мотивации, эмоционального выгора-
ния, о том, как общедоступными методами помочь себе сохранить профессио-
нальное здоровье и работоспособность.
Целесообразно проведение тренинга «Профилактика синдрома професси-
онального выгорания». Цель тренинга - создать условия для личностного роста
участников тренинга и актуализации их личностных ресурсов стрессоустойчи-
вости. Задачи тренинга:
1) исследовать понятие синдрома профессионального выгорания;
2) создание условий способствующих профилактике синдрома;
3) эмоционального выгорания;
4) передача психологических знаний о синдроме;
5) эмоционального выгорания, его причинах и способах преодоления;
6) организация условий, способствующих снятию эмоционального
напряжения, чувства тревоги, сплочению коллектива;
72
7) развитие коммуникативных навыков, преодоление психологических
барьеров;
8) помощь в осознании личностных ресурсов работников.
Для решения поставленных задач в программе целесообразно использо-
вать следующие методы психологического воздействия и техники: применение
активных методов групповой работы, групповая дискуссия, мозговой штурм,
игровые методы (ролевые, деловые и развивающие игры), арт-терапия (свобод-
ное и тематическое рисование), психомышечная релаксация, визуализация,
психогимнастика (этюды на выражение различных эмоций), ассоциативные ме-
тодики.
В ходе тренинга могут быть использованы следующие упражнения.
Упражнение «Продолжи фразу».
Цель: Осознание личностного и профессионального ресурса.
«Я горжусь своей работой, когда я:….»
«Не хочу хвастаться, но в своей работе:…»
Упражнение «Автобус».
Цель: Осознание способов достижения жизненных целей.
При помощи стульев отграничивается небольшое пространство, имити-
рующее салон автобуса. Участники изображают пассажиров автобуса в часы
пик. Ведущий, обращаясь к участнику, находящемуся в середине салона, сооб-
щает, что автобус подъехал к остановке, и предлагает срочно выйти из автобу-
са. По мере того, как участники один за другим покидают сапой, стулья сдви-
гаются, создавая тесноту. Когда в автобусе останется 3-4 пассажира, он снова
заполняется участниками.
Можно усилить интригу - спросить перед упражнением у участников, ка-
кое название остановке они бы дали – «Чего бы Вы хотели добиться в жизни?»
- ведущий записывает на листок. Затем называются остановки (быть богатым,
сделать блестящую карьеру), и выходит тот участник, кто назвал данную оста-
новку.
73
Рефлексия: Каково выбираться из переполненного автобуса? Приходи-
лось ли Вам оказываться в таких ситуациях? Как Вы обычно поступаете, ока-
завшись в подобной ситуации? Как чаще всего ведут себя окружающие?
«Автобус» - это наша повседневная жизнь. То, как человек пробирается к
выходу, показывает, как он обычно добивается намеченной цели.
Упражнение «Радуга».
Цель: Стабилизация эмоционального состояния.
Все встают, закрывают глаза, делают глубокий вдох и представляют, что
вместе с этим вздохом они взбираются вверх по радуге, а, выдыхая - съезжают с
нее, как с горки. Упражнение повторить трижды. Поделиться впечатлениями.
Можно выполнять с открытыми глазами.
Тренинг приносит ощутимые результаты, благодаря тому, что в ходе тре-
нинга применяется индивидуальный подход, проводится подробный анализ
случаев из практики самих участников; есть возможность отрабатывать и усва-
ивать совершенно иные, ранее несвойственные варианты поведения, ощущая
при этом атмосферу доверия и доброжелательности.
В целом семинарские занятия и тренинги способствуют активизации лич-
ностных ресурсов, формированию аутопсихологической компетентности, со-
вершенствованию навыков самоконтроля за эмоциональным состоянием в про-
цессе трудовой деятельности. Таким образом, формируется комплекс психоло-
гических условий профилактики эмоционального выгорания.
Решение выше обозначенных задач предполагает следующий социальный
эффект:
1. Улучшение психологического климата в коллективе.
2. Снижение ситуативной и личностной тревожности работников пред-
приятия.
3. Овладение навыками регуляции негативных психоэмоциональных со-
стояний.
74
4. Повышение самооценки и уверенности в себе. Овладение аутопсихоло-
гической компетентностью, препятствующей эмоциональному выгоранию ра-
ботников.
В результате апробации экспериментальной программы по внедрению
предлагаемой системы адаптации персонала и мотивации сотрудников получе-
ны следующие результаты.
По истечении 3 месяцев после реализации экспериментальной программы
проведено повторное тестирование сотрудников, показавшее результаты, пред-
ставленные в таблице 19.
Таблица 19
Типы мотивации и ресурсный потенциал сотрудника до и после ре-
ализации экспериментальной программы
Мотиватор
До проведе-
ния экспери-
мента
После прове-
дения экспе-
римента
Только заработок
9
7
Заработок и гарантии занятости
8
6
Заработок и возможность общения с людьми
26
30
Любые мотивы, кроме заработка
41
42
Другие мотивы
16
15
В результате внедрения новой системы адаптации и мотивации труда на 2
п.п. сократилось число сотрудников, для которых единственно важным моти-
вом является заработок и на 2 п.п. - число сотрудников для которых важны два
мотива – заработок и гарантии занятости. В то же время на 4 п.п. возросло чис-
ло сотрудников, для которых самыми важными мотивами являются заработок и
возможность общения с людьми.
Таким образом, на предприятии сокращается число сотрудников, наибо-
лее слабых по ресурсному потенциалу (мотивированные исключительно на за-
работок и гарантии занятости).
Для проверки гипотезы о том, что рациональная система мотивации и
адаптации способствует повышению ресурсного потенциала сотрудников, был
использован t-критерий Стьюдента.
75
Таблица 20
Проверка гипотезы
Считают главным в
работе
Удельный вес сотрудников,
%
Т-критерий
Стьюдента
Уровень
значимо-
сти (р)
Контрольная
группа
Эксперимен-
тальная группа
Только заработок
9
7
0,90
0,370
Заработок и гарантии
занятости
8
6
2,64
0,010
Заработок и возмож-
ность общения с
людьми
26
30
-2,51
0,014
Любые мотивы, кроме
заработка
41
42
-1,58
0,017
Другие мотивы
16
15
3,83
0,000
Сравнительный анализ по методу t-критерия Стьюдента позволил выде-
лить следующие значимые различия по факторам мотивации сотрудников с
разным уровнем ресурсного потенциала. Если уровень значимости меньше 0,05
делается вывод о наличии различий между группами. В результате анализа мы
обнаружили, значимые различия по 4 из 5 показателей, а это означает, что меж-
ду группами различий больше, чем сходств.
Таким образом, можно подтвердить выдвинутую гипотезу.
Многоаспектность проблемы выбора рациональной модели развития
функционирующей системы мотивации и адаптации сотрудников требует ре-
шения вопросов научного управления, а модернизационные и трансформаци-
онные процессы демонстрируют потребность в систематизации применяемых
инструментов. Эффективное функционирование системы мотивации и адапта-
ции сотрудников, ориентированной на достижение целей организации посред-
ством использования кадрового потенциала, включает в процесс деятельности
всю совокупность составляющих социальную инфраструктуру предприятия.
Что предоставляет возможность предприятию в рамках осуществления им дея-
тельности выполнять ряд функций: оказывать воздействие на подготовку кад-
рового состава и развитие требуемого квалификационного уровня; обеспечение
коммуникационного взаимодействия, повышение интеллектуального уровня
трудовых ресурсов; влияние на формирование и поддержание здоровья работ-
76
ников; осуществление мониторинга качества жизни персонала для оперативно-
го регулирования социальной политики организации.
Эффект от функционального воздействия на сознание и поведение кад-
рового состава выражается экономически, так как рост степени удовлетворен-
ности работников в различных сферах их жизни и профессиональной деятель-
ности, оказывает положительное воздействие на результативность значитель-
ной части производственных процессов, финансовых результатов хозяйствен-
ной деятельности предприятия.
При этом, структурно данную модель представляют три подхода, позво-
ляющие:
1. Сущностный. Проводить мониторинг актуальных потребностей со-
трудников – обнаруживать причинно-следственные связи появления матери-
ально-вещественных нужд. Предоставляет возможность руководству организа-
цией, посредством применения манипулятивных процедур, достигать необхо-
димого эффекта от управления персоналом;
2. Содержательный. Использовать и осваивать новые механизмы, техно-
логические операции менеджмента для конкретизации проблемной управленче-
ской ситуации, специфики ее проявления; определения на данной основе опти-
мального комплекса практических действий, необходимых для ее решения;
процедурного исполнения этих операций, алгоритмично соответствующих осо-
бенностям решаемой задачи;
3. Факторный. Выявлять ситуационные ориентиры, определяющие про-
блемный характер; соотносить степень воздействия с операциями, необходи-
мыми для целесообразного вмешательства; сопоставлять содержание действий
со специфичностью объектов и элементов, участвующих в задаче; принимать
оптимальные решения по исполнению определенных ранее действий; прово-
дить контрольные срезы результатов, сопоставлять их с заданными значениями;
по итогам – выявлять причины имеющихся отклонений и определять инстру-
ментарий по их устранению.
77
Выводы по Главе 2
Во второй главе работы проведено исследование мотивации и адаптивно-
сти сотрудников Федерального Казенного Учреждения Исправительная Коло-
ния №10 (ФКУ ИК-10).
По результатам проведенного исследования сделаны следующие выводы:
1. Наиболее слабыми по силе оказались мотивы, основанные на удовле-
творении потребности в заработке и гарантиях занятости. Работники с данным
типом мотивации имеют не только меньший по размеру заработок, но и мень-
шую степень удовлетворенности им, а также притязаний к его ожидаемому
размеру. Чем сильнее работник мотивирован на заработок, тем меньше степень
насыщения данного мотива.
2. Более высокий уровень материального положения сотрудников и удо-
влетворенности им приводит к росту значимости социальных потребностей и
способствует вытеснению из числа артикулируемых — материальных. Выясни-
лось, что помимо более высокой получаемой зарплаты работники, не указавшие
на мотив заработка, имеют более высокие семейный доход и оценки матери-
ального положения семьи.
3. Яркая выраженность мотива заработка и невозможность его насыщения
в реальной рабочей ситуации являются свидетельством не силы мотивации
данного типа, а ее слабости. Мотивы подобного рода отражают не столько
устремленность сотрудника на хороший заработок или, говоря экономическим
языком, максимизацию полезности, сколько оценочные суждения и объяснения
по поводу своего экономического положения.
4. Высокий уровень мотивированности на заработок и невозможность его
насыщения провоцирует более оппортунистический характер поведения со-
трудников. Он проявляется в большей готовности покинуть предприятие при
возможном ухудшении его положения, меньшей степени идентификации с кор-
поративными целями.