16
успешной социализации в обществе, и активной адаптации на рынке труда (по-
средством самоопределения, саморазвития, адекватного определения своего
профессионального статуса)
22
.
Принцип совершенствования моделей самоопределения (единства по-
строения) как сознательный акт утверждения выбора своей позиции предусмат-
ривает целостность и векторное единство работника при идентификации соб-
ственных особенностей в контексте формирования личностными позициями, а
также определения возможного инструментария управления ими
23
.
В рамках принципа применения социального опыта в системе социально
обусловленных факторов, общественных отношений, социализация личности –
процесса усвоения индивидом целенаправленных воздействий, включает в себя
социальный опыт сотрудника, определенную степень его успешного усвоения и
реализации
24
. Формирование общественно-социального опыта сотрудника ком-
понентно представляет совокупность знаний о мире и способах осуществления
деятельностного видового различия, опыта осуществления известных способов
деятельности, включающих готовность выполнить установленные нормы, пра-
вила, а также систему общих интеллектуальных и практических умений и
навыков, творческой деятельности; готовности к их апробации
25
.
Базируясь на применении сочетания целей, задач, факторов взаимодей-
ствия элементов общественного опыта формируется структурированная схема
социального опыта личности, включающая в себя активный факторный состав
компонентов: аксиологическая компонента (состоящая из ценностных ориента-
ций, определяющих социальные установки и направленность личности); позна-
вательная (отражающая сущность социальных позиций, представлений, пони-
маний, мнений); действенная (содержащая комплекс ретроспективно аккуму-
лированной эмпирической деятельности; многообразие рефлексий, воздей-
22
Гильмуллина А. Р. Мотивация и стимулирование персонала // Аллея науки. 2018. Т. 3. № 6 (22). С. 437.
23
Исаев А. Б. Роль мотивационных механизмов в повышении эффективности функционирования персонала //
Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. 2015. № 3-4. С. 677.
24
Фаткуллина Р. К. Система мотивации персонала как фактор развития современной организации // Бенефици-
ар. 2018. № 28. С. 3.
25
Фаткуллина Р. К. Система мотивации персонала как фактор развития современной организации // Бенефици-
ар. 2018. № 28. С. 3.
17
ствий, навыков); коммуникативная (предполагающая наличие навыков обще-
ственного взаимодействия, приспособляемости, обладания культурой речи). Ре-
ализация принципа сбалансированности факторов, процедур и способов фор-
мирования комплекса социальной политики организации предполагает осу-
ществление ее успешной деятельности по регулированию и согласованию ин-
тересов работников с интересами субъекта хозяйствования, позволяющее соот-
носить профессиональные и личностные ориентиры кадрового состава со стра-
тегическими целями организации
26
.
Факторы мотивации – это мотиваторы, которые повышают эффектив-
ность работы человека и его удовлетворенность за счет того, что соответствует
его внутренним потребностям и мотивам, которые в настоящий момент частич-
но или полностью не удовлетворены и требуют удовлетворения
27
.
Для того, чтобы руководители организаций могли грамотно учитывать
содержательные факторы при формировании системы мотивации и стимулиро-
вания персонала, необходимо предварительно дать их качественную характери-
стику
28
. Личностные факторы оказывают прямое непосредственное влияние на
мотивационную структуру человека, но при формировании системы мотивации
в организации можно говорить лишь об их опосредованном влиянии. Категория
личностных факторов является, как минимум трехуровневой (рисунок 1).
Стратегические, no тактические no и no оперативные no цели no личности no формируются no
осознанно no и no отражают no те no потребность, no которые no актуализированы no у no человека no в no
каждый no конкретный no момент no времени. no Цель no является no непосредственным no
мотивом, no направляющим no и no регулирующим no человеческую no деятельность, no как no на no
26
Хамитов И. М. Мотивация как фактор повышения эффективности управления человеческими ресурсами //
Наука и практика в условиях санкционного миропорядка Сборник научных статей по итогам Международной
научно-практической конференции. 2018. С. 13.
27
Шляховая С. Д. Мотивация как фактор повышения эффективности труда персонала // Становление и развитие
новой парадигмы инновационной науки в условиях современного общества. Сборник статей Международной
научно-практической конференции. 2018. С. 194.
28
Шарапова В. М. Учет и порядок реализации социальных гарантий / В. М. Шарапова, И. В. Чекунов, О. А.
Тульская // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. 2015. – № 24. – С. 73.
18
бытовом no уровне, no так no и no в no процессе no производства. no Достижение no некоторых no целей no
зависит no исключительно no от no самого no человека
29
. no
Рисунок 1. Личностные факторы, оказывающие влияние на форми-
рование системы мотивации и стимулирования работников в орга-
низации
Индивидуальные no качества no работника no влияют no на no поведение no и no жизненную no
позицию no в no целом, no что no находит no отражение no в no выстраивании no человеком no линии no
своего no трудового no поведения.
Наиболее no значимыми no экономическими no факторами, no влияющими no на no
мотивацию no труда no и no ее no динамику, no для no подавляющего no числа no работников no
являются:
29
Шарапова В. М. Мониторинг системы адаптации персонала предприятия / В. М. Шарапова, Ю. В. Шарапов,
К. С. Юченкова// Экономика и современный менеджмент: теория и практика. – 2016. – № 59. – С. 99.
19
изменение no должностного no оклада no работника no в no любую no сторону, no которое no
может no произойти no по no ряду no причин: no экономический no рост no или no спад no предприятия, no
внедрение no новой no системы no стимулирования no труда, no продвижение no по no службе;
введение no или no отмена no различных no льгот no либо no привилегий;
изменение no маркетинговой no политики no организации;
изменение no экономического no поведения no предприятия, no которое no связанное no
с no нововведениями no внутри no организации.
Среди no организационно-управленческих no факторов, no воздействующих no на no
мотивацию no труда no персонала no можно no выделить: стиль no управления; планирование no
и no реализация no карьеры no персонала; благоприятный no организационный no климат;
повышение no квалификации no сотрудников; организацию no системы no непрерывного no
обучения; корпоративную no культуру no организации. Следует no отметить, no что no
организационно-управленческие no факторы no тесно no сопряжены no с no экономическими no
факторами, no оказывающими no влияние no на no мотивацию no труда, no и no являются no их no
причиной no или no следствием
30
.
Различные no аспекты no профессиональной no деятельности no работника no также no
оказывают no существенное no влияние no на no мотивацию no и no производительность no труда no
независимо no от no сферы no деятельности.
no В no качестве no факторов no мотивации no труда no сотрудников no выступают no такие no
компоненты no трудовой no деятельности no как:
творческий no компонент, no требующий no активизации no интеллектуальных no
возможностей no работника;
возможность no проявления no индивидуальных no способностей no личности, no как no
в no интеллектуальном no плане, no так no и no в no физическом;
конкуренция no с no другими no работниками, no где no может no быть no использован no как no
индивидуальный no соревновательный no элемент, no так no и no групповой;
возможность no развития no труда;
30
Орлова Е. Мотивация в кризис: когда помочь могут не только деньги // Кадровая служба и управление персо-
налом предприятия. – 2016. – № 2. – С. 77.
20
исследование no или no познание no нового, no что no позволяет no возместить no дефицит no
возможности no использования no интеллектуальных no усилий, no вследствие no чего no
происходит no повышение no привлекательности no труда.
Социальные no характеристики no рабочей no ситуации no в no организации, no как no
правило, no многоплановы, no к no ним no можно no отнести:
уровень no социально-психологического климата, nсложившийся no в no рабочей
no группе;
стиль no управления, no используемый no непосредственным no руководителем;
кадровая no политика no компании, no которая no может no быть no направлена no на no
удовлетворенность no работниками no своими no трудом no и no рабочим no местом, no а no может no
иметь no в no качестве no приоритетов no только no экономическую no отдачу no от no персонала
31
[27,
c. 90].
Таким no образом, no можно no констатировать, no что no рассмотренные no факторы no
оказывают no влияние no на no формирование no системы no мотивации no персонала no
практически no в no любой no организации, no проявляясь no с no различной no степенью no и no в no
разнообразных no формах.
Выделяют следующие основные факторы, которые могли повысить уро-
вень трудовой мотивации:
гигиенические (устав организации, его положения; условия труда; га-
рантия рабочего места;
деятельность компании; качество руководства; вознаграждение; вели-
чина заработной платы; межличностные отношения с начальством, коллегами,
подчиненными);
мотивирующие (достижения; признание заслуг; ответственность; воз-
можность карьерного роста; творческий потенциал)
32
.
31
Савенко А. А. Мотивация труда в теории факторов стимулирующего воздействия // Актуальные проблемы
гуманитарных и социально-экономических наук. – 2017. – Том 4. – №11(11). – С. 64.
32
Шляховая С. Д. Мотивация как фактор повышения эффективности труда персонала // Становление и развитие
новой парадигмы инновационной науки в условиях современного общества. Сборник статей Международной
научно-практической конференции. 2018. С. 194.
21
Важнейшим мотивационным фактором в деятельности работников явля-
ется доход. Заработок – это прежде всего плата за время и усилия, потраченные
на выполнение работы, оплата за трудовой вклад в общие результаты деятель-
ности организации, а также то, что сам заработал. Очень часто перспектива
смены работы сотрудниками мотивируется большим заработком. Многие ра-
ботники согласятся уйти на другую работу в том случае, если им предложат
больший размер заработной платы, однако некоторые предпочитают остаться
на той работе, к которой они привыкли.
Что касается факторов, влияющих на мотивацию персонала и обуслов-
ленных условиями труда, гарантией рабочего места и общей оценкой работни-
ками своей деятельности, то здесь можно выделить следующие факторы: гиб-
кость рабочего графика; появления нового в своей сфере, чтобы не стоять на
месте и профессионально развиваться; точные указания в работе. Для некото-
рых работников важно творческое и профессиональное развитие, овладение но-
выми навыками, возможность обучения.
Важным фактором мотивации для некоторых работников является воз-
можность карьерного роста важной.
Эффективность работы сотрудников зависит не только от заработной
платы, творческого развития, возможности личностного развития, но и от от-
ношений между коллегами и руководством. Поэтому взаимоотношения в кол-
лективе также важны для работников. При этом наблюдается следующая тен-
денция: чем старше сотрудник, тем важнее для него отношения в коллективе и
значимее уважение окружающих. Как правило, многие работники нуждаются в
похвале руководства.
Факторы мотивации очень индивидуальны. Для большинства работников
факторами мотивации являются как материальные (достойная заработная пла-
та), так и нематериальные (возможность обучения и развития, овладение новы-
ми навыками, возможность карьерного роста). Для некоторых мотивирующим
фактором может выступать возможность творчества на работе. Работников
также мотивируют такие факторы как условия работы, гарантия рабочего ме-
22
ста. Поэтому при построении системы мотивации в организации нужно учиты-
вать индивидуальные потребности работников.
1.2. Система трудовой мотивации персонала организации
Разработка адекватного современным условиям функционирования пред-
приятия мотивационного механизма требует решения ряда задач (рисунок 2):
выявление факторов, которые определяют структуру и динамику алго-
ритма;
определение конкретной социальной среды самой системы и проблемы
в целом;
построение модели, которая даст восприятие определенной ситуации
алгоритма;
определение соответствующих методов воздействия на мотивацию, их
разумное сочетание;
выбор соответствующего комплекса инструментов воздействия на тру-
довое поведение персонала;
выявление мотивационных ресурсов в управлении (организация труда,
принципы социального партнерства, возможности социальной политики пред-
приятия);
определение возможности их самопроизвольного или намеренного из-
менения факторов в соответствии со стратегией развития производственной си-
стемы;
реализация стратегии и выявление недостатков построенного алгорит-
ма;
оценка эффективности мотивационной политики алгоритма и выявле-
ние недостатков и особенностей модели
33
.
33
Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – Нижний Новгород: НИМБ, 2014. – С. 54.
23
Рисунок 2. Технология создания адекватного мотивационного ме-
ханизма на современном предприятии
Эффективная система мотивации труда современного предприятия долж-
на решать следующие задачи:
исследование состава и определение значимости мотивов различных
категорий работников предприятия;
разработка системы стимулов, которая бы соответствовала выявлен-
ным преференциям;
диагностика влияния процесса мотивации и стимулирования на резуль-
таты деятельности отдельных работников и предприятия в целом;
24
усовершенствование процесса мотивации и стимулирования с учетом ре-
зультатов мониторинга посредством использования инструментов поддержки
желательного для предприятия поведения
34
.
Для обеспечения устойчивого экономического роста предприятия в изме-
няющихся условиях ведения бизнеса особое значение приобретает формирова-
ние адекватной системы мотивации. Функционирование и развитие эффектив-
ного мотивационного механизма должно основываться на учете всех факторов,
побуждающих человека к труду для реализации целей предприятия через удо-
влетворение личных потребностей и интересов работников.
Технология мотивации - это совокупность или сочетание применения пе-
речисленных видов и форм стимулирования персонала для повышения уровня
производительности труда персонала и уровня его вовлеченности
35
.
Мотивация no как no функция no управления no реализуется no через no систему no стимулов,
no то no есть no любые no действия no подчиненного no должны no иметь no для no него no положительные no
или no отрицательные no последствия no с no точки no зрения no удовлетворения no его no
потребностей no или no достижения no его no целей. no
Стимулы можно разделить на несколько групп:
прямые денежные стимулы. Их носителем выступают деньги как все-
общий, универсальный эквивалент ценностей. При получении денежных сти-
мулов работник решает самостоятельно каким образом их потратить;
социальные льготы (трансферты). Они представляют собой блага (де-
нежные и не денежные), направленные на удовлетворение конкретных потреб-
ностей работников;
организационно-административные ресурсы. Стимулы этой группы
выражаются в приказах, распоряжениях, системе норм и правил поведения,
должностных требованиях и других административных средствах поддержания
34
Савенко А. А. Мотивация труда в теории факторов стимулирующего воздействия // Актуальные проблемы
гуманитарных и социально-экономических наук. – 2017. – Том 4. – №11(11). – С. 64.
35
Горбунова М. Ю. Социокультурная мотивация в структуре социальной работы: дис. ... канд. социол. наук
[Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.dissercat. com/ content/ sotsiokulturnaya-motivatsiya-v-
strukture-sotsialnoi-raboty (Дата обращения 03.07.2019).
25
дисциплины и порядка. Они включают требования к поведению сотрудников,
контроль за их выполнением, а также санкции за нарушение норм и правил;
стимулы, связанные с трудом, его организацией, содержанием и усло-
виями;
стратификационные стимулы. Они отражают возможности работника
изменить позиции: место и роль в организации, а отчасти и в обществе; повы-
сить или понизить статус, должность, объём властных полномочий, положение,
права, обязанности, функции в организационной иерархии;
пространственно-временные стимулы. Их действие связано с возмож-
ностями организации предоставлять сотрудникам желательное для них про-
странственное расположение места работы, а также самостоятельно определять
временной график работы и получать в качестве вознаграждения дополнитель-
ное свободное, а иногда и рабочее время;
коммуникационные стимулы. Они включают в себя ресурсы влияния,
проявляющиеся через общение, взаимодействие, связанное с передачей инфор-
мации. Такие, как: информирование, индивидуальная беседа, обсуждение, кон-
ференция, переговоры, жалоба, признание и похвала, критика и порицание,
определение целей и постановка задач;
стимулы личностного и профессионального развития. У человека име-
ется ряд основополагающих потребностей, обусловливающих его стремление к
развитию. Это, прежде всего, потребности в познании, творчестве и самореали-
зации, осуществлении собственных идей и замыслов. Развитие работника по-
вышает его личностную самооценку, что также выступает важным мотивиру-
ющим фактором;
групповые, и прежде всего, социально-психологические стимулы. Их
главная особенность состоит в том, что их носителем является коллектив, рабо-
чая группа. Эти стимулы в известной мере близки к коммуникационным, по-
скольку реализуются через общение сотрудников. Однако если коммуникаци-