6
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ ТРУДОВОЙ
МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ
ОРГАНИЗАЦИЙ ...................................................................................................... 11
1.1. Трудовая мотивация и ее факторы ......................................................... 11
1.2. Система трудовой мотивации персонала организации ........................ 22
1.3. Адаптационный потенциал сотрудников организации ........................ 28
Выводы по главе 1 ..................................................................................................... 35
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
И АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ 37
2.1. Организация и методы исследования .................................................... 37
2.2. Анализ результатов исследования и их обсуждение ........................... 42
2.3. Общие психологические рекомендации для руководителей
по оптимизации трудовой мотивации и укрепления адаптационного
потенциала персонала организаций .............................................................. 65
Выводы по главе 2 ..................................................................................................... 78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 82
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ......................................................................................... 87
ПРИЛОЖЕНИЕ ......................................................................................................... 92
7
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Совершенствование управления деятель-
ностью российских предприятий невозможно вне активной мобилизации резер-
вов человеческого фактора. Именно люди, их трудовая активность и стремле-
ние к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, творче-
ские способности позволяют обеспечить эффективную деятельность любой ор-
ганизации. Не случайно современная теория менеджмента, а также реальная
мировая практика преуспевающих зарубежных и отечественных фирм свиде-
тельствуют о важности и значимости «менеджмента человеческих ресурсов»,
который рассматривается как важнейший стратегический ресурс любой органи-
зации. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности
— поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активи-
зацию человеческого фактора.
Путь к эффективному управлению производством лежит через понимание
мотивации трудовой деятельности сотрудника. Только зная то, что движет че-
ловеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его дей-
ствий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов
управления трудовыми процессами. Для этого необходимо знать, как возника-
ют или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы мо-
гут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Роль мотивации в выполнении сотрудниками фирмы своих функциональ-
ных обязанностей состоит в том, что она определяет усилия человека, влияет на
его старания, настойчивость, ответственность и добросовестность. Высокая мо-
тивация персонала организации выступает одним из важнейших условий эф-
фективности её деятельности, ибо она создает у сотрудников настрой на работу
с высокой отдачей, повышает у них заинтересованность в положительных ко-
нечных результатах совместной деятельности.
Именно поэтому управление персоналом организации в сложившихся
условиях представляет собой в руках менеджеров компании основной инстру-
мент воздействия на эффективность её деятельности. При этом главный вопрос,
8
на который призваны ответить менеджеры, заключается в том, как мотивиро-
вать людей, работающих на благо компании, реализовать максимум их потен-
циала.
Проблемам мотивации труда в целях повышения эффективности произ-
водства посвящены многочисленные научные труды отечественных и зарубеж-
ных экономистов, социальных психологов и других специалистов в
сфере человеческой деятельности. Эти труды внесли большой вклад в теорию и
практику социально-экономических отношений, исследования различных си-
стем побуждения сотрудников к деятельности. Общетеоретические и практиче-
ские аспекты состояния и развития мотивации труда нашли свое отражение в
трудах Б. Генкина, А.Егоршина, Е.Иващенко, М. Максимцевой, В. Горфинкеля,
Ю. Одегова, Г. Руденко, В. Травина, М. Магуры, М. Курбатовой. Исследование
адаптационного потенциала сотрудника и вопросов адаптации проведено в тру-
дах Л. Быковой, Н. Володиной, А. Каримова и др.
Цель исследования – выявить трудовую мотивацию и адаптационный
потенциал сотрудников организации и разработать и апробировать систему ре-
комендаций для руководителей организации по повышению трудовой мотива-
ции и укреплению адаптационного потенциала персонала.
Объект исследования – трудовая мотивация личности.
Предмет исследования – мотивация и адаптационный потенциал со-
трудников организации.
Гипотеза исследования: мы исходили из следующих допущений:
- существуют различия в трудовой мотивации и адаптационном потенци-
але у сотрудников мужского и женского пола;
- существуют различия в трудовой мотивации и адаптационном потенци-
але у сотрудников со стажем работы до 5 лет и более 5 лет;
- рациональная система мотивации и адаптации способствует повышению
ресурсного потенциала сотрудников.
Поставленная в работе цель обусловила решение следующих научных и
практических задач:
9
исследовать понятие и факторы трудовой мотивации;
рассмотреть систему трудовой мотивации персонала организации;
выявить сущность трудовой мотивации и адаптационного потенциала
сотрудника организации Федерального Казенного Учреждения Исправительная
Колония №10 (ФКУ ИК-10) УФСИН России по Забайкальскому краю;
провести сравнительное исследование трудовой мотивации и адапта-
ционного потенциала сотрудников мужского и женского пола и оценить его
результаты;
провести сравнительный анализ трудовой мотивации и адаптацион-
ный потенциал сотрудников со стажем работы до 5 лет и более 5 лет;
разработать общие психологические рекомендации для руководителей
по оптимизации трудовой мотивации и укрепления адаптационного потенциа-
ла персонала организаций.
Теоретической и методологической базой исследования служат фун-
даментальные положения трудов ученых и специалистов в области экономики,
социологии, психологии труда, социально-экономических отношений и соци-
ального партнерства, работы современных ученых-экономистов, а также зару-
бежных исследователей, материалы научно-практических конференций.
В процессе исследований широко применялись методы сравнительного
анализа: монографический, абстрактно-логический, экономико-статистический,
графический, анкетный опрос, интервьюирование, а также другие методы соци-
ально-трудовых и психологических исследований.
Эмпирическая база исследования. Выборка испытуемых составила 241
сотрудников Федерального Казенного Учреждения Исправительная Колония
№10 (ФКУ ИК-10) УФСИН России по Забайкальскому краю.
В ходе эмпирического исследования планируется использовать следую-
щие методы исследования.
Теоретический: изучение и анализ научной литературы по социологии и
психологии труда, управлению персоналом.
10
Эмпирический: наблюдение, беседа, тестирование, психодиагностиче-
ские методики, методика диагностики мотивации труда и адаптированности
сотрудников: методика «Оценка значимости мотивов» А. А. Карелина, методи-
ка «Оценка силы мотивации» С. В. Соловьева, методика «Исследование страте-
гии поведения» К. Томасома и Р. Килменома, методика «Эмоциональное выго-
рание» В. В. Бойко и «Адаптивность» А. Г. Маклакова, С. В. Чермянина.
Статистический: количественный и качественный анализ данных эмпи-
рического исследования (t–критерий Стьюдента).
Практическая значимость работы состоит в том, что в ней представле-
ны психологические рекомендации для руководителей по оптимизации трудо-
вой мотивации и укрепления адаптационного потенциала сотрудников Феде-
рального Казенного Учреждения Исправительная Колония №10 (ФКУ ИК-10)
УФСИН России по Забайкальскому краю.
Структура работы. Работа включает введение, две главы, заключение,
список литературы и приложение.
11
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ
ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО
ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ
1.1. Трудовая мотивация и ее факторы
Мотивация (термин введен А. Шопенгауэром в начале XX века) составля-
ет сердцевину и основу управления человеком. Изучением мотивации занима-
ются исследователи разных отраслей науки: экономисты, психологи, социологи
и философы. Поэтому в литературе встречаются различные трактовки понятия
«мотивация». М. Мескон, А. Альберт, Ф. Хеудори определяют мотивацию как
процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных це-
лей и целей организации
1
.
Ю. Одегов и Г. Руденко подходят к сущности мотивации, как к побужде-
нию к действию, в основе которого лежит интерес (вознаграждение, повышение
по службе), а также административное решение (приказ, распоряжение) или
личностная причина (чувство долга, ответственность)
2
.
А. Егоршин считает, что мотивация – это процесс побуждения человека к
деятельности для достижения целей
3
.
У И. Максимцева и В. Горфинкеля мы можем встретить определение мо-
тивации, как процесса побуждения каждого сотрудника и всех членов коллек-
тива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для
достижения целей организации
4
.
По мнению Б. Генкина, мотивация представляет собой воздействие на по-
ведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей
5
.
Л. Леонтьева и Л. Орлова дают следующее определение мотивации: это
высшая форма регуляции психических процессов и поведенческих актов лич-
ности и социальной группы, выражающаяся в устойчивом (при относительно
1
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Инфра-М, 2017. – С. 101.
2
Одегов Ю., Руденко Г. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2014. – С. 81.
3
Егоршин А. Основы менеджмента. – М.: Инфра-М, 2017. – С. 80.
4
Максимцова М. И., Горфинкель В. Я. Отраслевая структура современного менеджмента. - М.: ИНФРА-М,
2017. – С. 102.
5
Генкин Б. Человек и его потребности. – М.: Инфра-М, 2016. – С. 112.
12
постоянных условиях) стремлении к удовлетворению актуальных потребностей
определенным образом и выступающая движущей силой деятельность челове-
ка
6
.
Таким образом, процесс мотивации рассматривается как процесс побуж-
дения к сознательной деятельности; стремление к удовлетворению индивиду-
альных или групповых потребностей: процесс стимулирования отдельного со-
трудника или группы к действиям.
Также неоднозначно понимание и целей мотивации: это и получение
определенных благ (В. Травин, М. Магура, М. Курбатова
7
), и развитие и удо-
влетворение потребностей (А. Егоршин
8
), и сознательный выбор типа поведе-
ния (А. Одегов, Г. Руденко
9
).
Учитывая такой разброс целей (получение, необходимость, удовлетворе-
ние и выбор) мотивации, понятны и существующие различные определения са-
мого понятия «мотивация». Неоднозначность определения одного и того же
понятия связано тем, что исследователи акцентируют свое внимание на различ-
ных аспектах этого явления, одни ученые рассматривают мотивацию с эконо-
мической точки зрения, другие - с психологической, социологической. Также
по-разному исследователи определяют сущность мотивации как процесса:
стремление, действие, побуждение, проявление личностных качеств.
Несмотря на видимое различие в трактовке понятия «мотивация», можно
выделить наиболее характерную черту мотивации «побуждение к какой-либо
деятельности». Согласно которой выделяют мотивации различных видов жиз-
недеятельности (уровни мотивации): труда, отдыха, освоения новых профессий,
культурного просвещения, самообразования, повышения квалификации. В ос-
нове их различные мотивы и стимулы, как врожденные, так и приобретенные. В
основе целей, определяющих любую деятельность, лежат материальные, соци-
альные, духовные и другие потребности.
6
Леонтьева Л., Орлова Л. Управление интеллектуальным капиталом. – М.: Юрайт, 2014. – С. 66.
7
Травин В., Магура М., Курбатова М. Управление человеческими ресурсами. – М.: Дело, 2016. – С. 113.
8
Егоршин А. Основы менеджмента. – М.: НИМБ, 2016. – С. 80.
9
Одегов Ю., Руденко Г. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2014. – С. 81.
13
Неоднозначны мнения ученых, и по структуре включаемых в категорию
мотивации элементов: потребности – стимулы – мотивы – совокупность моти-
вов
10
; потребность – благо - трудовое действие-цена
11
; потребности – интересы
– мотивы - стимулы
12
; потребность - интерес - мотив (стимул); потребность –
мотив – цель – деятельность - способность
13
; потребности – стимул – мотив –
решение - конкретное действие - результат
14
.
Первым этапом и движущей силой процесса мотивации труда является
формирование потребности. Комплексно и наиболее полно отразил это в своей
теории А. Маслоу. Потребности он выстроил в иерархии по принципу приори-
тетности их для каждого человека. Потребности и являются источником актив-
ности человека. Потребности могут быть самыми разнообразными: в пище,
безопасности, социальном статусе, в реализации своих способностей.
Спектр потребностей современного человека зависит от внешних (соци-
альных, бытовых, экономических, политических, географических) и внутрен-
них (уровень духовного развития, степень образованности, возраст) факторов.
Существуют также и общие для всех потребности — это потребности чисто
биологические (в пище, воде, дыхании), единые для любого живого существа,
как простейшего, так и сложнейшего
15
.
Формой реализации потребности является интерес, то есть конкретная
форма, которой может выражаться потребность (деньги, звание, новая долж-
ность). Интерес может быть материальным (в виде заработной платы, премии)
или моральным (в форме благодарности, фотографии на Доске почета). Интерес
может сочетать элементы морального и материального свойства (незначитель-
ная премия, но врученная в торжественной обстановке из рук уважаемого чело-
века).
Следующим сложным и важным этапом процесса мотивации является
этап формирования мотива какой-либо деятельности. Мотив является факто-
10
Генкин Б. Человек и его потребности. – М.: Норма, Инфра-М, 2016. – С. 112.
11
Травин В., Магура М., Курбатова М. Управление человеческими ресурсами. – М.: Дело, 2016. – С. 113.
12
Одегов Ю., Руденко Г. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2014. – С. 81.
13
Егоршин А. Основы менеджмента. – М.: НИМБ, 2016. – С. 80.
14
Леонтьева Л., Орлова Л. Управление интеллектуальным капиталом. – М.: Юрайт, 2014. – С. 66.
15
Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб: Питер, 2014. – С. 102.
14
ром, способный заставить человека выполнить ту или иную работу. Мотивиро-
вание - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к опреде-
ленным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотив —
это совокупность психических движущих причин, обуславливающих поведе-
ние, действие и деятельность людей. В основе мотивов лежат потребности, ин-
тересы, склонности и убеждения
16
.
Немаловажное, а иногда и ключевое значение в процессе мотивации
занимает стимул. Раздражение мотивов происходит под действием стимулов.
Существуют различные трактовки понятия «стимул». Согласно Б. Генкину,
стимул — это побуждение к действию, причиной которого является интерес
(материальный, моральный, личный, коллективный)
17
. В этом случае стимул
более узкое понятие, чем мотив, в основе которого может быть не только
интерес, но и административное решение или личностная причина.
Некоторые исследователи разграничивают мотив и стимул по принципу
побуждения: стимул - внешнее побуждение, мотив – внутреннее. В психологии
под стимулом понимается физический агент (раздражитель), воздействующий
на орган чувств (рецептор). Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или
носителей раздражения, вызывающих действие определенных мотивов. В каче-
стве стимулов выступает то, что человек желал бы получить в результате опре-
деленных действий
18
.
Различают четыре вида основных стимулов: принуждение, материальное
и моральное поощрение, самоутверждение. Процесс использования различных
стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулиро-
вание принципиально отличается от мотивирования, суть этого отличия состо-
ит в том, что стимулирование является одним из методов мотивации. Концеп-
ция стимулирования основывается на применении стимулов, как внешних воз-
16
Витик С. В. Управление системой мотивации персонала // Достойный труд - основа стабильного общества
сборник статей VII Международной научно-практической конференции. 2015. С. 28.
17
Манютина Д. И. Мотивация персонала организации. Основные теории мотивации // Образование, наука,
производство Белгородский государственный технологический университет им. В. Г. Шухова. 2015. С. 3916.
18
Федюковская М. Г. К проблеме совершенствования системы мотивации персонала на современном этапе //
Ученье записки Санкт-Петербургского университета технологий управления и экономики. 2018. № 4 (64). С. 64.
15
действий на человека для координации его деятельности (например, примене-
ние наказания, поощрения)
19
.
Процесс мотивации (процесс от формирования потребности до ее реали-
зации) неоднороден, и проходит циклически повторяющиеся стадии (формиро-
вание потребности, стимулирование - исполнение работы, реализация потреб-
ности). Этот процесс не замыкается на последней стадии цикла, и так как
спектр потребностей не ограничен, ситуация повторяется снова. Соответствен-
но, мотивация труда - процесс непрерывный
20
.
Модель системы мотивации, ориентированная на рост результативности
производства посредством эффективного использования человеческих ресур-
сов, опирается на ряд принципов успешного функционирования механизмов.
Принцип обусловленности значимости социальных условий предполагает
принятие не только социально-экономических форм, реализуемых в организа-
ции, но и типа социокультурного развития работников, способствующего эф-
фективному решению актуальных проблем и адаптационных задач, тем самым
претворяя в жизнь концепцию общественного развития организации
21
. Все это
создает экономическую и социальную основу для стабилизации солидарности и
лояльности кадрового состава относительно субъекта хозяйствования, потенци-
ально способствует усилению роста темпов производственных показателей.
Принцип формирования активной жизненной позиции и новых мотива-
ций учитывает объективные потребности сотрудников, значимость совокупно-
сти воздействия на формирование актуальных нужд кадровых ресурсов, соот-
носит их с позициями потребностей социально-экономического развития пред-
приятия. Предполагает достижение значительного повышения производитель-
ности труда.
Принцип предоставления сотрудникам перспектив профессионального
роста формирует самостоятельную ответственность индивида, способного к
19
Федюковская М. Г. К проблеме совершенствования системы мотивации персонала на современном этапе //
Ученье записки Санкт-Петербургского университета технологий управления и экономики. 2018. № 4 (64). С. 64.
20
Шуваева П. Б. Влияние мотивации на повышение эффективности управления персоналом // Аллея науки.
2018. Т. 1. № 4 (20). С. 660.
21
Гильмуллина А. Р. Мотивация и стимулирование персонала // Аллея науки. 2018. Т. 3. № 6 (22). С. 437.