56
Рисунок 3. Соотношение средних значений типов мотивации
профессиональной деятельности
Также выполнена оценка особенностей выраженности показателей
сформированности мотивационных комплексов у сотрудников «Мегафон
Ритейл». Соотношение мотивационных комплексов представлено в таблице 4.
Таблица 4. Соотношение выраженности мотивационных
комплексов
абс.ч.
в %
Отрицательный
20
66,7%
Нормативный
10
33,3%
Можно заключить, что большинство участников исследования имеют
неблагоприятный мотивационный комплекс (66,7%). Можно говорить о том,
что у этих испытуемых преобладающим является тенденция к преобладанию
внешней положительной и внешней отрицательной мотивации над внутренней
мотивацией.
Выраженное преобладание внутренней мотивации диагностируется у
33,% участников исследования.
Соотношение показателей представлено на рисунке 4.
57
Рисунок 4. Соотношение выраженности мотивационных
комплексов
Таким образом, на основании исследования особенностей трудовой
мотивации было выявлено, что большинство сотрудников организации
«Мегафон Ритейл» характеризуются преобладанием внешней положительной
мотивации трудовой деятельности.
В качестве следующего этапа исследования выступает процедура
корреляционного анализа с использованием коэффициента ранговой
корреляции Спирмена. Результаты представлены в таблице 5.
Таблица 5. Результаты корреляционного анализа (при р=0,05)
Внутренняя
мотивация
Внешняя
положительная
мотив
ация
Внешняя
отрицательная
мотивация
Адаптивные способности
0,51
-0,45
-0,20
Нервно-психическая устойчивость
0,40
-0,50
0,03
Коммуникативные особенности
0,49
-0,32
-0,19
Личностный адаптационный потенциал
0,17
-0,14
-0,51
Стрессоустойчивость и социальная адаптация
-0,16
0,15
0,31
58
В ходе корреляционного анализа были выявлены следующие корреляции
между показателями трудовой мотивации и адаптационного потенциала
сотрудников организации:
1. Между показателями внутренней мотивации и показателей адаптивных
способностей (r=0,51), нервно-психической устойчивости (r=0,40), а также
коммуникативных особенностей (r=0,49). Можно говорить о том, что у лиц с
внутренней мотивацией деятельности характерным является высокий уровень
проявления адаптивных способностей, более высокий уровень нервно-
психической устойчивости, а также коммуникативных особенностей.
2. Между показателями внешней положительной мотивации и
показателей адаптивных способностей (r=-0,45), а также нервно-психической
устойчивости (r=-0,50). Полученные данные позволяют говорить о том, что у
лиц с внешней положительной мотивацией вероятнее всего будет
диагностироваться сниженный уровень адаптивных способностей, а также в
целом более низкий уровень нервно-психической устойчивости.
3. Между показателями внешней отрицательной мотивации и показателей
личностного адаптационного потенциала (r=-0,51). Данные обстоятельства
позволяют говорить о том, что у лиц с преобладанием внешней отрицательной
мотивацией вероятнее всего будет диагностироваться сниженный уровень
личностного адаптационный потенциал.
Таким образом, на основании результатов корреляционного анализа
можно заключить, что существуют взаимосвязи показателей трудовой
мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации. Можно
говорить о том, что у лиц с высоким уровнем проявления внешней
отрицательной мотивацией вероятнее всего проявления низкого личностного
адаптационного потенциала. Лица с преобладанием внутренней мотивации
будут характеризоваться высоким уровнем адаптивных способностей, нервно-
психической устойчивости, а также коммуникативного потенциала.
Сотрудники с внешней положительной мотивацией вероятнее всего будут
59
характеризоваться сниженным уровнем адаптивных способностей, а также
будут иметь сниженный уровень нервно-психической устойчивости.
60
Выводы по главе
На основании результатов эмпирического исследования можно сделать
следующие выводы:
1. В выборке исследования диагностируется преимущественно средние и
высокие значения поведенческой регуляции, коммуникативной потенциала,
моральной нормативности и личностного адаптационного потенциала. Можно
говорить о том, что большинство сотрудников организации «Мегафон Ритейл»
характеризуются адекватной самооценкой, достаточно высоким уровнем
нервно-психической устойчивости, поведенческой регуляции, они имеют
достаточно высокий уровень сформированности коммуникативных
способностей, способностью к быстрому установлению контактов с другими
людьми, достаточно высоким уровнем оценки собственной роли в коллективе, а
также ориентации на соблюдение принятых в обществе и в ближайшем
социальном окружении норм поведения.
2. Преобладающим типом мотивации в выборке исследования является
внешняя положительная мотивация. Можно говорить о том, что для
сотрудников с внешней положительной мотивацией характерным является
ориентация на получение материальных благ от труда, на уважение и
социальный престиж.
3. Выявлены корреляции показателей трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников организации. Показано, что лица с
преобладанием внутренней мотивации будут характеризоваться высоким
уровнем адаптивных способностей, нервно-психической устойчивости, а также
коммуникативного потенциала. Сотрудники с внешней положительной
мотивацией вероятнее всего будут характеризоваться сниженным уровнем
адаптивных способностей, а также будут иметь сниженный уровень нервно-
психической устойчивости.
61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе анализа научных источников по проблеме исследования было
определено, что мотивация – это побуждение человека к деятельности,
совокупность движущих сил, побуждающих работника к осуществлению
определенных действий, в том числе и в процессе трудовой деятельности в
определенном хозяйствующем субъекте. Эти силы находятся вне и внутри
человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые
поступки.
Трудовую мотивацию можно определить как процесс побуждения к
труду, заключающийся в установлении непосредственной связи между
вознаграждением работников и выполнением ими требований к результатам
трудовой деятельности в данной организации. На действенность этого процесса
существенное влияние может оказать выявление мотивационных типов
работников этой организации.
Профессиональная адаптация является функционально
детерминированным, многоуровневым процессом адаптации к трудовой
деятельности с включением в него физиологических, личностно-
психологических, поведенческих и социальных компонентов. Адаптация
выступает связующим звеном между образованием и производством. Она
призвана удовлетворять потребности организации в количественном и
качественном составе персонала. Чем быстрее работник начнет качественно
выполнять возложенные на него обязанности, тем существеннее будет
результат для организации.
В ходе анализа научных источников было выявлено, что не смотря на
возрастающий интерес ученых вопросам структуры удовлетворенности трудом,
существующие модели исследования удовлетворенности труда имеют
множество ограничений. С учетом специфики организаций в отдельных
областях деятельности особенную значимость приобретают вопросы
разработки достаточно простой модели структуры удовлетворенности трудовой
62
деятельности, которая соответствует диагностической методике. При этом
необходимо учитывать тот факт, что процесс исследования удовлетворенности
трудом достаточно сложный, так как каждый компонент, формирующий
интегральную удовлетворенность трудом существенным образом зависит от
разного рода факторов, которые включают в себя содержание трудовой
деятельности, особенности социально-демографических факторов, а также
личностных особенностей работников.
Социально-психологический климат выступает внешним проявлением
различных групповых феноменов в виде поведенческих и речевых актов.
Социально-психологический климат рассматривается нами как качественная
сторона межличностных отношений, проявляемая в виде совокупности
психологических условий, способствующих или препятствующих
продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в
группе. Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональный
компоненты, оно также характеризуется различной степенью осознанности.
Для исследования трудовой мотивации и адаптационного потенциала
сотрудников организации было спланировано и осуществлено эмпирическое
исследование. Участниками исследования являются 30 сотрудников компании
«Мегафон Ритейл» в возрасте от 25 до 32 лет. В ходе исследования было
определено следующее:
1. Определено, что большинство сотрудников организации «Мегафон
Ритейл» характеризуются адекватной самооценкой, достаточно высоким
уровнем нервно-психической устойчивости, поведенческой регуляции, они
имеют достаточно высокий уровень сформированности коммуникативных
способностей, способностью к быстрому установлению контактов с другими
людьми, достаточно высоким уровнем оценки собственной роли в коллективе, а
также ориентации на соблюдение принятых в обществе и в ближайшем
социальном окружении норм поведения.
2. Показано, что доминирующим типом мотивации в выборке
исследования является внешняя положительная мотивация. Можно говорить о
63
том, что для сотрудников с внешней положительной мотивацией характерным
является ориентация на получение материальных благ от труда, на уважение и
социальный престиж.
3. Выявлены корреляции показателей трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников организации. Показано, что лица с
преобладанием внутренней мотивации будут характеризоваться высоким
уровнем адаптивных способностей, нервно-психической устойчивости, а также
коммуникативного потенциала. Сотрудники с внешней положительной
мотивацией вероятнее всего будут характеризоваться сниженным уровнем
адаптивных способностей, а также будут иметь сниженный уровень нервно-
психической устойчивости.
64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Асеев, В. Г. Мотивационная регуляция поведения личности : дис. ...
д-ра психол. наук / В. Г. Асеев. — М., 1995. —210 с.
2. Ащепков, В.Т. Теоретические основы и прикладные аспекты
профессиональной адаптации преподавателей высшей школы: дис. ...докт.
педагог. наук / В.Т. Ащепков. - Майкоп: АГУ, 1997. -354 с.
3. Баранова Т. Ключевые моменты в адаптации персонала //
Справочник по управлению персоналом, № 4, 2008, С. 62-65.
4. Березин, Ф.Б. Психическая и психофизиологическая адаптация
человека / Ф.Б. Березин.- Л.: Наука, 1988.- 270 с.
5. Бойцова, И. В. Закономерности формирования мотивации
профессиональной деятель¬ности преподавателя высшей школы : автореф. дис.
... канд. психол. наук / Н. В. Бойцова. — Ярославль, 2009. -32 с.
6. Большая психологическая энциклопедия. -М., 2007. -524 с.
7. Виноградова, Г.А. Нравственно-психологический климат в
педагогическом коллективе как фактор становления мастерства учителя: дис. ...
канд. пед. наук / Г.А. Виноградова. - СПб., 2002. - 205 с.
8. Виханский О.С., Наумов А.И.Менеджмент Учебник/
О.С.Виханский, А.И. Наумов. - 4-е изд., перераб. и доп.-М.: Экономистъ, 2006.-
210 с.
9. Гарькуша, В.Н., Чвикалова, Н.А. Системный подход к проблеме
мотивации // Вестник Южно-Российского государственного технического
университета (Новочеркасского политехнического института). Серия:
Социально-экономические науки. 2013. № 2. С. 68-72.
10. Герш М.В. Адаптация персонала: из новичка – в грамотного
специалиста // Руководитель автономного учреждения. 2014. N 8. С. 72 – 78.
11. Григорович Л.А, Марцинковская Т.Д. Педагогика и психология.
М.:Гардарики, 2013 - 480 с