46
Выводы по первой главе
На основании анализа научных источников было определено следующее:
1. Трудовую мотивацию можно определить как процесс побуждения к
труду, заключающийся в установлении непосредственной связи между
вознаграждением работников и выполнением ими требований к результатам
трудовой деятельности в данной организации. На действенность этого процесса
существенное влияние может оказать выявление мотивационных типов
работников этой организации.
В целом, несмотря на отсутствие строго однозначного определения
профессиональной мотивации во всем многообразии теоретических и
методологических подходов к ее пониманию, значительно затрудняющее ее
практическое исследование, многими авторами отмечается, что
профессиональная мотивация определяется сложным соотношением различных
побуждений, входящих в потребностно-мотивационную сферу и
рассматривается как движущий фактор развития профессионализма личности.
2. Профессиональная адаптация является функционально
детерминированным, многоуровневым процессом адаптации к трудовой
деятельности с включением в него физиологических, личностно-
психологических, поведенческих и социальных компонентов. Адаптация
выступает связующим звеном между образованием и производством. Она
призвана удовлетворять потребности организации в количественном и
качественном составе персонала. Чем быстрее работник начнет качественно
выполнять возложенные на него обязанности, тем существеннее будет
результат для организации.
Адаптация рассматривается как приспособление строения и функций
организма, его органов и клеток к условиям среды. Приспособление человека к
существующим в обществе требованиям и критериям оценок за счет
присвоения норм и ценностей данного общества.
47
Профессиональная адаптация — это активное приспособление к
профессии и социально-психологическим требованиям, традициям нового
коллектива, в процессе которого осуществляется освоение новым работником в
оптимальные сроки профессиональных навыков и умений, развитие и
укрепление отношений сотрудничества в коллективе, активное его включение в
творческую деятельность, повышения уровня знаний по специальности,
углубление удовлетворенности трудом.
48
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И
АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. Организация и методы исследования
Для исследования особенностей трудовой мотивации и адаптационного
потенциала сотрудников организации было спланировано и осуществлено
эмпирическое исследование. Эмпирическое исследование строится по типу
констатирующего эксперимента и включает в себя следующие основные этапы:
1. Отбор и обоснование диагностических средств исследования.
2. Формирование выборки исследования
3. Выполнение процедуры психодиагностического исследования
4. Анализ результатов эмпирического исследования.
Выполним описание использованных в исследовании
психодиагностических средств. В эмпирическом исследовании были
использованы следующие методики:
1. Мотивация профессиональной деятельности (методика К. Замфир в
модификации А. А. Реана).
2. Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-АМ)
А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина.
3. Методика определения стрессоустойчивости и социальной адаптации
Холмса и Раге.
Выполним краткое описание указанных психодиагностических средств
исследования.
1. Мотивация профессиональной деятельности (методика К. Замфир в
модификации А. А. Реана). Специфика мотивации профессиональной
деятельности включает в себя три основных компонента – внутреннюю
мотивацию (ВМ), внешнюю положительную (ВПМ), а также внешнюю
отрицательную мотивацию (ВОМ). В опроснике, соответственно, имеется семь
позиций, которые относятся к обозначенным копонентам. Осуществляется
сравнение выраженности различных видов мотивации. В качестве
49
оптимального соотношение является следующее: ВМ>ВПМ>ВОМ. Чем более
выражен сдвиг величины вправо, то тем хуже отношение респондента к
выполняемой трудовой деятельности и тем менее выражена побудительная
сила мотивационного комплекса.
2. Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-АМ)
А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина. Данная методика предложена А.Г.
Маклаковым и С.В. Чермяниным в 1993 году. Методика предназначается для
определения адаптивных возможностей индивида на основании оценки
некоторых социально-психологических и психофизиологических
характеристик, которые отражают интегральные особенности социального и
психического развития.
Опросник используется как стандартизированная методика и
рекомендуется в деле решения задач профессионального отбора,
психологического сопровождения в рамках профессиональной, лечебной и
профориентационной деятельности. В рамках настоящего исследования
использованы следующие показатели адаптационного потенциала:
поведенческая регуляция, коммуникативный потенциал, моральная
нормативность, а также собственно личный адаптационный потенциал.
3. Методика определения стрессоустойчивости и социальной адаптации
Холмса и Раге. Авторы методики обращались к исследования зависимости
заболеваний от разнообразных стрессогенных жизненных ситуаций на выборке
более пяти тысяч человек. На основании проведенного исследования они
пришли к выводу, что физическим и психическим болезням обычно
прешествуют серьезные изменения в жизни и деятельности человека. В
соответствии с полученными в исследовании результатами ими была
разработана шкала – «методика определения стрессоустойчивости и
социальной адаптации», позволяющая определить интегральный показатель
стрессоустойчивости как результат определения баллов в зависимости от
степени стрессогенности того или иного события.
50
Респондентам предлагается прочитать перечень событий, затем
предлагалось повторно прочесть каждый из пунктов шкалы, обращая внимание
на число баллов, которыми оценивается та или иная ситуация. В дальнейшем
оценивается общее количество ситуаций и событий, которые происходили за
год с респондентом и высчитывается среднее арифметическое значений за один
год. В случае, если некоторая ситуация повторялась неоднократно, то
полученный результат по данной ситуации необходимо увеличить в
соответствующее число раз.
Данные психодиагностические средства являются надежными и
валидными инструментами исследования, предназначенными для определения
особенностей трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников в
связи с чем использование их в данной работе является обоснованным и
целесообразным.
Обратимся к описанию выборки исследования. Участниками
исследования являются 30 сотрудников организации «Мегафон Ритейл», из
которых 15 – мужского пола, 15 – женского пола. Участниками исследования
стали лица в возрасте от 25 до 32 лет.
Статистический анализ результатов исследования был осуществлен с
использованием математико-статистических методов. Для исследования
соотношение трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников
организации был использован коэффициент ранговой корреляции Спирмена.
Коэффициент ранговой корреляции Спирмена, наряду с коэффициентом
линейной корреляции Пирсона, является широко используемым
статистическим методом, позволяющим определить степень тесноты
корреляции, а также ее направления между численно выраженными рядами
признаков. Критерий является ранговым, то есть при расчете используются не
численные значения, а соответствующие этим численным значениям ранги.
Статистический анализ был выполнен в Statistica 10.0.
51
2.2. Исследование особенностей адаптации персонала
Обратимся к описанию результатов исследования особенностей
адаптации персонала организации «Мегафон Ритейл». Результаты диагностики
с использованием методики «Многоуровневый личностный опросник
“Адаптивность”» представлены в таблице 1.
Таблица 1. Результаты диагностики особенностей личностного
адаптивного потенциала
Низкий
Средний
Высокий
абс.ч.
в %
абс.ч.
в %
абс.ч.
в %
Поведенческая регуляция
3
10,0%
16
53,3%
11
36,7%
Коммуникативный
потенциал
3
10,0%
14
46,7%
13
43,3%
Моральная нормативность
10
33,3%
14
46,7%
6
20,0%
Личностный адаптационный
потенциал
10
33,3%
13
43,3%
7
23,3%
Полученные в ходе исследования данные позволяют говорить о том, что
большинство участников исследования характеризуются средним уровнем
поведенческой регуляции (53,3%) как одним из аспектов личностного
адаптационного потенциала. Высокие значения данной тенденции
диагностируются у 36,7% участников исследования. Можно говорить о том, что
лица с высоким уровнем сформированности поведенческой регуляции
достаточно уверенно себя ведут с другими людьми, в процессе осуществления
профессиональной деятельности, способны эффективно управлять
собственным поведением. Низкие значения поведенческой регуляции выявлены
у 10% участников исследования. Можно заключить, что лица с низким уровнем
поведенческой регуляции характеризуются сниженным эмоциональным фоном
настроения, они имеют определенного рода сложности во взаимодействии со
средой деятельности.
В ходе исследования коммуникативного потенциала выявлено, что
низкие значения по данной шкале диагностируются также у 10% участников
52
исследования. Средний уровень коммуникативного потенциала
диагностируется у 46,7% участников исследования, тогда как высокий
коммуникативный потенциал диагностируется у 43,3;% участников
исследования. Можно говорить о том, что для лиц с высоким уровнем
коммуникативного потенциала характеризуются высоким уровнем развития
способности к установлению продуктивных взаимоотношений с другими
людьми. Средние значения коммуникативного потенциала диагностируются у
46,7% участников исследования.
Показатели моральной нормативности на среднем уровне
диагностируются у 46,7% участников исследования, тогда как высокий уровень
моральной нормативности поведения диагностируются у 20% участников
исследования. Можно предположить, что в большинстве ситуаций лица со
средним и высоким уровнем моральной нормативности поведения имеют в
целом положительное отношение к морально-нормативным аспектом
поведения и имеют адекватное отношение к требованиям как ближайшего
социального окружения, так и всего общества в целом. Низкий уровень
моральной нормативности диагностируются у 33,3% участников исследования.
Уровень личностного адаптационного потенциала высокий у 23,3%
участников исследования, тогда как средний уровень личностного адаптивного
потенциала диагностируется у 43,3% участников исследования. Можно
заключить, что для испытуемых со средними и высокими значениями
личностного адаптационного потенциала характерным является достаточно
быстрая адаптация к новым условиям деятельности, достаточно быстрая и
адекватная ориентировка в ситуациях, а также быстрая выработка стратегий
поведения и социализации.
Профиль уровней проявления различных аспектов личностного
адаптационного потенциала сотрудников представлен на рисунке 1.
53
Рисунок 1. Соотношение уровней выраженности различных
аспектов личностного адаптационного потенциала
Таким образом, на основании результатов диагностики можно заключить,
что в выборке исследования диагностируется преимущественно средние и
высокие значения поведенческой регуляции, коммуникативной потенциала,
моральной нормативности и личностного адаптационного потенциала. Можно
говорить о том, что большинство сотрудников организации «Мегафон Ритейл»
характеризуются адекватной самооценкой, достаточно высоким уровнем
нервно-психической устойчивости, поведенческой регуляции, они имеют
достаточно высокий уровень сформированности коммуникативных
способностей, способностью к быстрому установлению контактов с другими
людьми, достаточно высоким уровнем оценки собственной роли в коллективе, а
также ориентации на соблюдение принятых в обществе и в ближайшем
социальном окружении норм поведения.
Обратимся к описанию результатов исследования стрессоустойчивости и
социальной адаптации. Результаты диагностики с использованием методики
Холмса и Раге представлены в таблице 2.
54
Таблица 2. Результаты диагностики стрессоустойчивости и
социальной адаптации
абс.ч.
в %
Большая
1
3,3%
Высокая
14
46,7%
Пороговая
15
50,0%
Низкая
0
0,0%
Полученные в ходе исследования данные позволяют говорить о том, что
большинство участников исследования характеризуются высоким (46,7%) а
также пороговым (50%) уровнем адаптации и стрессоустойчивости. Больной
уровень стрессоустойчивости и социальной адаптации диагностируется у
одного участника исследования (3,3%).
Можно говорить о том, что в большинстве ситуаций сотрудники
«Мегафон Ритейл» способны достаточно быстро адаптироваться к изменениям
ситуаций, не испытывают выраженного стресса, а также способны достаточно
быстро адаптироваться к изменениям.
Соотношение показателей отражено на рисунке 2.
Рисунок 2. Соотношение уровней сформированности
стрессоустойчивости и социальной адаптации
Таким образом, на основании результатов эмпирического исследования
особенностей адаптации сотрудников рассматриваемой организации можно
55
заключить, что большинство участников имеют преимущественно средним и
повышенным уровнем личностного адаптационного потенциала.
2.3. Анализ результатов диагностики трудовой мотивации сотрудников
организации
Обратимся к описанию результатов исследования особенностей трудовой
мотивации сотрудников организации «Мегафон Ритейл». Результаты
диагностики с использованием методики К. Замфир представлены в таблице 3.
Таблица 3. Результаты диагностики особенностей мотивации
профессиональной деятельности
Среднее
Ст. отклон.
Внутренняя мотивация
2,51
0,80
Внешняя положительная
мотивация
2,86
1,00
Внешняя отрицательная
мотивация
2,37
0,78
На основании результатов исследования можно заключить, что в качестве
наиболее выраженной мотивацией является внешняя положительная мотивация
(2,86), наименьший уровень выраженности имеет внешняя отрицательная
мотивация (2,37). Можно говорить о том, что для сотрудников с внешней
положительной мотивацией характерным является ориентация на получение
материальных благ от труда, на уважение и социальный престиж. Для лиц с
внутренней мотивацией трудовой деятельности характерным является то, что к
трудовой деятельности их мотивирует интерес и внутреннее содержание
трудовой деятельности, тогда как лица с внешней отрицательной мотивацией
характеризуются преимущественно негативными мотивами трудовой
деятельности – отсутствием альтернатив трудовой деятельности.
Соотношение показателей представлено на рисунке 3.