16
практике большим мотивационным потенциалом обладает не сам предмет, а
скорее образ этого предмета. Так, в опытах с детьми предлагали съесть суп за
вознаграждение. Согласно результатам лучше было убрать вознаграждение из
непосредственной видимости ребенка. Тогда он мог себе представить
желаемый предмет в идеальном для ребенка свете. Однако, если реальный
предмет был слишком далек от того идеала, который себе вообразил ребенок,
то в следующей сходной ситуации образ вознаграждения поддается
корректировке и может снизить мотивацию.
В образовании мотивов играют роль не только потребности, но и
ценности. Согласно анализу отличий ценностей от потребностей, проведенным
Д.А. Леонтьевым, ценности не насыщаемы, они задают цель (а не просто
побуждают к активности), «притягивают», а не «отталкивают»
11
.
Процесс формирования мотива может иметь индивидуальные
особенности в зависимости от свойств личности. В связи с этим можно
говорить о различных стилях мотивации. В частности, к ним можно отнести
выделенные В. Н. Азаровым стили действования: импульсивный и
управляемый (рефлексивно-волевой), которые в значительной степени
отражают особенности формирования мотива
12
. Другими стилями мотивации
могут быть особенности построения основания поступка (мотива) с опорой на
свои возможности, усилия или даже на обстоятельства, случай. Этот аспект
мотивации рассмотрен Дж. Роттером в его концепции о внешнем и внутреннем
локусе контроля (внешнего и внутреннего контроля подкрепления). При
внутреннем локусе контроля речь идет об убеждениях, касающихся
собственной деятельности и того, насколько человек собственными усилиями
может добиться желаемого. Несмотря на то, что такие убеждения могут
зависеть и от особенностей ситуации, Дж. Роттер указывает, что одно и то же
подкрепляющее событие (желательное последствие действия) может вызывать
у разных индивидов различные реакции. В одном случае индивид считает, что
11
Леонтьев Д.А. Психология смысла: природа, строение и динамика смысловой реальности / Д.А. Леонтьев. —
2-е изд. — М. : Смысл, 2013. -310 с.
12
Кибанов А.Я. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый
менеджмент. - N 5, 2008. -С, 24-29
17
достижение успеха зависит от него самого, в другом — от внешних
обстоятельств или случайности. Это сказывается на уровне притязаний —
индивиды с внутренним локусом контроля чаще выбирают легкие задания, а
при обосновании своих действий они опираются чаще на потребность, чем на
долженствование, лучше просчитывают последствия и объект удовлетворения
потребности.
Одним из важнейших факторов профессиональной деятельности является
профессиональная мотивация. Охарактеризуем сущность данного феномена.
Рассматривая проблему психологической природы и содержания
профессиональной мотивации личности, отечественные психологи исходят из
того, что любая форма поведения и деятельности может быть объяснена как
внутренними, так и внешними причинами. В первом случае в качестве
исходного и конечного пунктов объяснения выступают психологические
свойства субъекта поведения, деятельности, а во втором — внешние условия и
обстоятельства его деятельности. Соответственно в первом случае говорят о
мотивах, потребностях, целях, намерениях, желаниях, интересах и т. п., а во
втором — о стимулах, исходящих из сложившейся ситуации. Так, А. Н.
Леонтьевым
13
мотивация рассматривается как побуждение, вызывающее
активность организма и определяющее ее направленность. С точки зрения Е. П.
Ильина
14
, мотивация представляет собой динамический процесс формирования.
В. Е. Орел полагает, что «профессиональная мотивация представляет
собой систему внутренних побуждений, которые вызывают трудовую
активность человека, направляют ее на достижение профессиональных целей и
регулируют структуру и функции деятельности»
15
. Мотивация
профессиональной деятельности рассматривается Н. В. Бойцовой как
«сложноорганизованная система в более сложной метасистеме — личности»
16
.
В качестве характеристик мотивации профессиональной деятельности она
13
Леонтьев, А. Н. Деятельность. Сознание. Личность / А. Н. Леонтьев. — М. : Смысл : Академия, 2014. — 382
с.
14
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб., 2010. -256 с.
15
Психология : учеб. для гуманитар. вузов / под ред. В. Н. Дружинина. — СПб. : Питер, 2009. -540 с.
16
Бойцова, И. В. Закономерности формирования мотивации профессиональной деятель¬ности преподавателя
высшей школы : автореф. дис. ... канд. психол. наук / Н. В. Бойцова. — Ярославль, 2009. -32 с.
18
рассматривает ценностно-смысловое содержание, предметную направленность
деятельности и динамические свойства мотивации. Профессиональная
деятельность, с ее точки зрения, определяется такими видами побуждений, как
мотивы, потребности, интересы, стремления, цели, влечения, мотивационные
установки.
В. А. Суворов трактует «профессиональную мотивацию как совокупность
мотивационных свойств и состояний личности в процессе ее профессиональной
деятельности, побуждающих, смыслообразующих и регулирующих ее
активность»
17
. Профессиональная мотивация, по мнению автора, всегда
обусловлена спецификой профессиональных задач.
Характеризуя профессиональную мотивацию, исследователи указывают
на значимость таких побуждений, как профессиональные намерения, про-
фессиональные ожидания, профессиональные интересы, мотивы и стимулы
выбора профессии и т. п. Под профессиональными намерениями А. К.
Маркова
18
, Е. А. Климов
19
понимают осознанное отношение к определенному
виду профессиональной деятельности, включающее знания о предназначении
профессии, стремление избрать профессию и получить соответствующее
образование.
В понимании психологической природы профессиональной мотивации
особое место отводится теории установки, концептуальные основы которой
представлены в трудах Д. Н. Узнадзе
20
. С точки зрения ученого,
интегрирующая функция в системе мотивов принадлежит установке, от
адекватности которой зависит степень успешности личности в деятельности.
Как показано Е. А. Климовым
21
, А. К. Марковой
22
, Н. С. Пряжниковым
23
и
другими исследователями, система мотивов через установку на деятельность
17
Суворов, В. А. Динамика профессиональной мотивации офицеров внутренних войск МВД России : дис. ...
канд. психол. наук/ В. А. Суворов. — М., 2013. — 210 с.
18
Маркова, А. К. Психология профессионализма / А. К. Маркова. — М. : Знание, 2012. -310 с.
19
Климов, Е. А. Введение в психологию труда / Е. А. Климов. — М. : Изд-во МГУ, 2008. -262 с.
20
Узнадзе, Д. Н. Психология установки /Д. Н. Узнадзе. — СПб. : Питер, 2001. — 320 с.
21
Климов, Е. А. Психология профессионала / Е. А. Климов. — М. : Ин-т практ. психологии ; Воронеж :
МОДЭК, 2012. — 400 с.
22
Маркова, А. К. Психология профессионализма / А. К. Маркова. — М. : Знание, 1996. —308 с.
23
Пряжников, Н. С. Психологический смысл труда / Н. С. Пряжников. — М. : МПСИ ; Воронеж : МОДЭК,
2011. — 352 с.
19
как субъективное отражение объективных потребностей в труде является
активационным фактором выбора профессионального пути и
профессионализации личности. Мотивационная установка личности определяет
инициативное поведение человека, побуждает разных субъектов в одной и той
же ситуации ставить перед собой различные задачи и формировать
неслучайную последовательность целей.
Е. П. Ильин также относит мотивационную установку к особому
психологическому образованию. Под мотивационной установкой он понимает
«задание для себя, запланированное, но отсроченное, или намерение, которое
будет осуществлено при появлении нужной ситуации, повода. Ее можно
рассматривать как латентное состояние готовности к удовлетворению
потребности, реализации намерения»
24
.
Л. И. Божович
25
показано, что намерение как мотивационная установка
формируется, во-первых, когда цель деятельности отдалена и ее достижение
отсрочено, во-вторых, когда удовлетворение потребности не может быть
достигнуто непосредственно, а требует достижения промежуточных целей, не
имеющих собственной побудительной силы. В этом случае возникшее у
человека намерение выступает в качестве побудителя действий, направленных
на достижение промежуточных целей.
В целом, несмотря на отсутствие строго однозначного определения
профессиональной мотивации во всем многообразии теоретических и
методологических подходов к ее пониманию, значительно затрудняющее ее
практическое исследование, многими авторами отмечается, что
профессиональная мотивация определяется сложным соотношением различных
побуждений, входящих в потребностно-мотивационную сферу и
рассматривается как движущий фактор развития профессионализма личности.
В целом теоретический анализ показал, что в научной литературе
наблюдается смешение понятий, относящихся к проблеме профессиональной
24
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб., 2010. -256 с.
25
Божович, Л. И. Проблемы формирования личности / Л. И. Божович. — М. : Ин-т практ. психологии ;
Воронеж : МОДЭК, 2014. — 352 с.
20
мотивации личности. Так, практически не дифференцированы понятия
«мотивация выбора профессии», «профессиональная мотивация», «мотивация
профессиональной деятельности», «профессионально-трудовая мотивация»,
«трудовая мотивация», «мотивация трудовой деятельности», «мотивация к
труду» и т. п. Например, Е. П. Ильин
26
, идентифицируя понятия «мотивация
профессиональной деятельности» и «мотивация трудовой деятельности»,
представляет структуру мотивов, связанных с трудовой деятельностью
человека. В мотивационной структуре он выделяет три группы мотивов:
мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбора
места работы. Причем мотивы трудовой деятельности автор трактует как
категорию общих мотивов, а мотивы выбора профессии и мотивы выбора места
работы — как категорию частных мотивов профессиональной деятельности.
1.2. Особенности профессиональной адаптации персонала в организации
В социологии, психологии, педагогике понятие адаптации ассоциируется
с процессом и результатом установления гармоничных взаимоотношений
между личностью и социальной микросредой «социальная адаптация»
27
.
Педагогика рассматривает адаптацию в двух направлениях: психологическом,
как явления, выражающегося в перестройке динамического стереотипа
личности, в соответствии с новыми требованиями окружающей среды и в
социальном, как активного приспособления субъекта к окружающей среде. В
свою очередь, это приспособление содержит три аспекта
28
:
- во-первых, когда человек, сам осознаёт необходимость изменений в
отношении со средой и формирует новые способы поведения, направленные на
гармонизацию отношений с окружающими,
- во-вторых, происходит оптимизация взаимоотношений личности и
группы,
26
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб., 2010. -256 с.
27
Егоршин А.П.: Основы управления персоналом. - М.: Инфра-М, 2008 - 245 c.
28
Егоршин А.П.: Основы управления персоналом. - М.: Инфра-М, 2008 - 245 c.
21
- в-третьих, происходит освоение субъектом новых для него
социальных ролей и позиций, значимых для него и его социального окружения.
В социальной психологии оно трактуется и в широком, и в узком смысле
слова. Рассматривая адаптацию в узком смысле слова, ей придают либо частное
значение (например, рассматривают первую фазу личностного становления
индивида, вступающего в относительно стабильную социальную общность),
либо вообще отрицательно отзываются о применении этого понятия. Считается,
что представление о приспособительной функции личности является
«совершенно ложным»
29
.
В узком смысле под адаптацией понимается «...подчинение индивида
практически не зависящей от него среде, и при этом среда трактуется как
непосредственное окружение индивида или, во всяком случае, считается весьма
ограниченной в пространстве и времени»
30
. Когда говорят об адаптации в
широком смысле слова, имеют в виду процесс активного взаимодействия
индивида и социального окружения. В настоящее время такое понимание
адаптации, в отличие от отношения к ней как к простому приспособлению,
приобретает все больше сторонников (Г. А. Балл, Ф. Б. Березин, Л. Ф.
Бурлачук, Е. Ю. Коржова, Л. Кахл, М. Чатурведи и др.)
31
.
Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод, что адаптация —
это процесс выработки, по возможности, оптимального режима
целенаправленного функционирования личности, т.е. приведение ее в
конкретных условиях времени и места в такое состояние, когда вся энергия, все
физические и духовные силы человека направлены и расходуются на
выполнение ее основных задач самосохранения или развития. Такое состояние
достигается превращением внешних условий жизнедеятельности,
29
Егоршин А.П.: Основы управления персоналом. - М.: Инфра-М, 2008 - 245 c.
30
Баранова Т. Ключевые моменты в адаптации персонала // Справочник по управлению персоналом, № 4, 2008,
С. 62-65.
31
Баранова Т. Ключевые моменты в адаптации персонала // Справочник по управлению персоналом, № 4, 2008,
С. 62-65.
22
переживаемых как новые, непривычные, в «свои условия»; в результате
адаптации человек действует естественно, непринужденно
32
.
В отечественной науке наработан большой и противоречивый массив
экспериментальных данных и сегодня существуют различные определения
«профессиональной адаптации».
1. Профессиональная адаптация — это активное приспособление к про-
фессии и социально-психологическим требованиям, традициям нового кол-
лектива, в процессе которого осуществляется освоение новым работником в
оптимальные сроки профессиональных навыков и умений, развитие и
укрепление отношений сотрудничества в коллективе, активное его включение в
творческую деятельность, повышения уровня знаний по специальности,
углубление удовлетворенности трудом
33
.
2. Профессиональная адаптация является частным случаем адаптации,
которая означает активную деятельность индивида, обеспечивающую ему
возможность адекватно реагировать на изменение условий среды
34
.
Различают следующие виды профессиональной адаптации
35
:
- первичную – приспособление молодых специалистов, не имеющих опыта
профессиональной деятельности (например, выпускников вузов);
- вторичную – приспособление специалистов, имеющих опыт
профессиональной деятельности (например, в ситуации вынужденной смены
работы).
В профессиональной адаптации выделяют две стороны
36
:
1. Овладение системой профессиональных знаний, умений и навыков;
2. Формирование положительного отношения к характеру, содержанию,
условиям и режиму работы, а также к своему пребыванию в организации.
32
Петровский В.А. Психология неадаптивной активности. М.: Просвещение, 1992. -128 с.
33
Большая психологическая энциклопедия. М., 2007. -524 с.
34
Большая психологическая энциклопедия. М., 2007. -524 с.
35
Дмитриева М.А. Социально-психологическая профессиональная адаптация / под ред. Г.С. Никифорова, М.А.
Дмитриевой, В.М. Снеткова. СПб.: Речь, 2011. -320 с.
36
Дмитриева М.А. Социально-психологическая профессиональная адаптация / под ред. Г.С. Никифорова, М.А.
Дмитриевой, В.М. Снеткова. СПб.: Речь, 2011. -320 с.
23
В литературе наряду с понятием «адаптация» рассматривается понятие
«дезадаптация». Дезадаптацией называется процесс, который приводит к
нарушению взаимодействия со средой, усугублению проблемной ситуации и
сопровождается межличностным и внутри личностными конфликтами.
Диагностическими критериями дезадаптации являются нарушения в
профессиональной деятельности и в межличностной сфере, а также реакции,
выходящие за пределы нормы и ожидаемых реакций на стресс (агрессия,
депрессия, аутизм, тревожность и др.)
37
.
Адаптация к профессиональной деятельности, являясь многомерным и
интегральным процессом, существенно сказывается как на эффективности
деятельности отдельных индивидов и рабочих коллективов, так и на состоянии
здоровья и продолжительности активного периода жизни
38
.
В отечественной науке наработан большой и противоречивый массив
экспериментальных данных и сегодня существуют различные определения
«профессиональной адаптации».
3. Профессиональная адаптация — это активное приспособление к про-
фессии и социально-психологическим требованиям, традициям нового кол-
лектива, в процессе которого осуществляется освоение новым работником в
оптимальные сроки профессиональных навыков и умений, развитие и
укрепление отношений сотрудничества в коллективе, активное его включение в
творческую деятельность, повышения уровня знаний по специальности,
углубление удовлетворенности трудом
39
.
4. Профессиональная адаптация является частным случаем адаптации,
которая означает активную деятельность индивида, обеспечивающую ему
возможность адекватно реагировать на изменение условий среды
40
.
В литературе анализируются разные уровни адаптации человека
41
:
37
Баранова Т. Ключевые моменты в адаптации персонала // Справочник по управлению персоналом, № 4, 2008,
С. 62-65.
38
Баранова Т. Ключевые моменты в адаптации персонала // Справочник по управлению персоналом, № 4, 2008,
С. 62-65.
39
Большая психологическая энциклопедия. -М., 2007. -524 с.
40
Большая психологическая энциклопедия. -М., 2007. -524 с.
24
- генно - и фенотипическая адаптация человека;
- биологическая адаптация (адаптация человека как организма,
представителя вида Homo Sapiens);
- медико-физиологическая (адаптация с точки зрения здоровья и болезни);
- психофизиологическая (адаптация на уровне психической сферы
индивида и связанных с ней физиологических функций);
- психическая (адаптация на уровне психической сферы личности);
- социально-психическая (адаптация на уровне межличностных
отношений, «вживания» человека в группу, в коллектив, освоение им системы
отношений, сложившихся в данной группе);
- социальная адаптация (приспособление к существующим
общественным отношениям, нормам, образцам, ценностям, традициям и т.д.);
-профессиональная адаптация (ПА) – приспособление к требованиям
профессии – с одной стороны, и с другой – приспособление профессии (орудий,
средств и условий труда) к требованиям и возможностям человека; изменение
внутренней позиции в отношении себя в деятельности, а так же изменение
самой деятельности
42
.
Профессиональная адаптация – процесс становления (восстановления) и
поддержания динамического равновесия в системе «субъект труда –
профессиональная среда»
43
.
Различают следующие виды профессиональной адаптации
44
:
- первичную – приспособление молодых специалистов, не имеющих опыта
профессиональной деятельности (например, выпускников вузов);
- вторичную – приспособление специалистов, имеющих опыт
профессиональной деятельности (например, в ситуации вынужденной смены
работы).
41
Баранова Т. Ключевые моменты в адаптации персонала // Справочник по управлению персоналом, № 4, 2008,
С. 62-65.
42
Баранова Т. Ключевые моменты в адаптации персонала // Справочник по управлению персоналом, № 4, 2008,
С. 62-65.
43
Баранова Т. Ключевые моменты в адаптации персонала // Справочник по управлению персоналом, № 4, 2008,
С. 62-65.
44
Дмитриева М.А. Социально-психологическая профессиональная адаптация / под ред. Г.С. Никифорова, М.А.
Дмитриевой, В.М. Снеткова.- СПб.: Речь, 2011. -320 с.
25
В профессиональной адаптации выделяют две стороны
45
:
1. Овладение системой профессиональных знаний, умений и навыков;
2. Формирование положительного отношения к характеру, содержанию,
условиям и режиму работы, а также к своему пребыванию в организации.
В литературе наряду с понятием «адаптация» рассматривается понятие
«дезадаптация». Дезадаптацией называется процесс, который приводит к
нарушению взаимодействия со средой, усугублению проблемной ситуации и
сопровождается межличностным и внутри личностными конфликтами.
Диагностическими критериями дезадаптации являются нарушения в
профессиональной деятельности и в межличностной сфере, а также реакции,
выходящие за пределы нормы и ожидаемых реакций на стресс (агрессия,
депрессия, аутизм, тревожность и др.)
46
.
Адаптация к профессиональной деятельности, являясь многомерным и
интегральным процессом, существенно сказывается как на эффективности
деятельности отдельных индивидов и рабочих коллективов, так и на состоянии
здоровья и продолжительности активного периода жизни
47
.
В.С. Аверьянов профессиональную адаптацию определяет как
многоуровневый, функционально детерминированный процесс адаптации к
труду с включением в него физиологических, личностно-психологических,
поведенческих и социальных компонентов
48
.
Личностные факторы профессиональной адаптации имеют большое
значение при трудоустройстве на работу, они несут как положительные, так и
отрицательные черты, которые негативно влияют на эффективность труда и
здоровье работников:
- тип нервной системы (особенно по характеристике подвижности
инертности);
45
Дмитриева М.А. Социально-психологическая профессиональная адаптация / под ред. Г.С. Никифорова, М.А.
Дмитриевой, В.М. Снеткова.- СПб.: Речь, 2011. -320 с.
46
Баранова Т. Ключевые моменты в адаптации персонала // Справочник по управлению персоналом, № 4, 2008,
С. 62-65.
47
Баранова Т. Ключевые моменты в адаптации персонала // Справочник по управлению персоналом, № 4, 2008,
С. 62-65.
48
Баранова Т. Ключевые моменты в адаптации персонала // Справочник по управлению персоналом, № 4, 2008,
С. 62-65.