6
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ....................................................................................................................... 7
Глава 1. Теоретические основы изучения трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников организации ....................................... 11
1.1. Понятие и психологические особенности мотивации персонала .............. 11
1.2. Особенности профессиональной адаптации персонала в организации .... 20
1.3. Социально-психологический климат в коллективе как показатель
эффективности трудовой мотивации и адаптационного потенциала
сотрудников организации ..................................................................................... 34
Выводы по первой главе ........................................................................................... 46
Глава 2. Эмпирическое изучение трудовой мотивации и адаптационного
потенциала сотрудников организации .................................................................... 48
2.1. Организация и методы исследования ........................................................... 48
2.2. Исследование особенностей адаптации персонала ..................................... 51
2.3. Анализ результатов диагностики трудовой мотивации сотрудников
организации ............................................................................................................ 55
Выводы по главе ........................................................................................................ 60
Заключение ................................................................................................................ 61
Список использованной литературы ....................................................................... 64
Приложения ............................................................................................................... 72
7
ВВЕДЕНИЕ
Мотивы, мотивация продолжают находиться в поле активного
исследовательского внимания, однако до настоящего времени нет единства
взглядов как на их понимание, так и на их связь с поведением, в частности с
трудовым. Б. М. Величковский и Д. А. Леонтьев в предисловии к книге Х.
Хекхаузена отмечают: «Психология мотивации в ее нынешнем виде является
одной из наиболее сложных и противоречивых областей современной
психологии»
1
. Анализ эволюции понимания мотивации, проведенный Д. А.
Леонтьевым, в полной мере подтверждает тезис о сложности и
противоречивости исследований мотивации.
Проблемы адаптации персонала к выполнению своей профессиональной
деятельности в организации являются одной из актуальных областей
исследования в современной психологии. Значимость данной проблемы
обуславливается в первую очередь расхождением актуального уровня
подготовленности выпускников образовательных учреждений и требований
практической деятельности несмотря на инновационные процессы в
образовании. Также следует отметить, что теоретическая подготовка не всегда
соответствуют ожиданиям работодателей, тогда как практические навыки
имеют недостаточный уровень сформированности. Другим важным аспектом
актуальность является наличие сложное в адаптации молодых специалистов к
осуществлению профессиональной деятельности ввиду которых многие
молодые специалисты не выдерживают первых трудностей в
профессиональной деятельности, что приводит в конечном итоге к
существенным кадровым и экономическим потерям, нарушению
преемственности передачи профессиональных знаний и опыта, негативному
влиянию на общий уровень профессионализма и компетентности специалистов.
Важным фактором эффективности деятельности специалистов является
успешность их адаптации к выполнению своей профессиональной
1
Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. 2-е изд. СПб. : Питер ; М. : Смысл, 2003. –230 с.
8
деятельности, которая рассматривается как целостный процесс освоения новых
ролей и функций, связанных с особенностями выполнения служебных задач.
В современной психологической науке важным является анализ
особенностей факторов и условий успешной психодиагностической адаптации
персонала организации, в качестве одного из наиболее значимых факторов
выступает адекватная трудовая мотивация.
Таким образом, актуальность обращения к теме «Трудовая мотивация и
адаптационный потенциал сотрудников организации» обуславливается
противоречиями между:
- необходимость обеспечения эффективного осуществления
профессиональной деятельности и наличием различного уровня мотивации
трудовой деятельности у сотрудников организаций;
- необходимость повышения уровня трудовой мотивации и отсутствие
эмпирических и теоретико-методологических оснований, которые определяли
бы способы, критерии оптимизации мотивации труда в контексте процесса
социально-психологической адаптации.
Цель работы – определить особенности трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников организации.
Объект – психологические особенности трудовой деятельности.
Предмет – особенности мотивации труда среднего медицинского
персонала.
Задачи:
1. Определить специфику мотивации трудовой деятельности.
2. Охарактеризовать особенностей профессиональной адаптации
персонала в организации.
3. Выявить специфику социально-психологического климата как
показателя эффективности трудовой мотивации и адаптации персонала
сотрудников организации.
9
3. Спланировать и реализовать эмпирическое исследование, направленное
на определение особенностей трудовой мотивации и адаптационного
потенциала сотрудников организации.
Гипотеза исследования: существуют особенности трудовой мотивации и
адаптации сотрудников организации, в частности, для большинства
сотрудников характерным является средний адаптационный потенциал, а
также преимущественно внешняя положительная трудовая мотивацияэ
Теоретико-методологические основания исследования:
1. Положения системного (Б.Ф. Ломов, С.Л. Рубинштейн, Б.Г.
Ананьев); деятельностного (А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн), субъектно-
деятельностного (К.А. Абульханова-Славская, А.В. Брушлинский, Е.А. Климов,
Д.Н. Завалишина и др.) и личностного (К.А. Абульханова-Славская, К.К.
Платонов, Л.И. Анцыферова) подходов в психологии.
2. Исследования, посвященные изучению трудовой мотивации (В.Г.
Асеев, В.К. Вилюнас, Е.П. Ильин, Е.А. Климов, А.Н. Леонтьев, С.Л.
Рубинштейн, В.А. Бодров, В.И. Ковалев, В.Д. Шадриков, Х. Хекхаузен и др.).
3. Теоретические и эмпирические исследования адаптации в трудовой
деятельности (В.Т. Ашепков, Т. Барановой, Ф.Б. Березина, М.В. Герша, М.А,
Дмитриева, К. Либермана и др.).
Выборка исследования: участниками исследования являются 30
сотрудников организации «Мегафон Ритейл», в возрасте от 25 до 32 лет.
Методы исследования: методы анализа научных источников, методы
практического психологического исследования – методы тестирования и
опроса.
1. Метод анализа научных источников.
2. Метод практического психолого-педагогического исследования –
методы констатирующего эксперимента, опроса, тестирования. В исследовании
нами использованы следующие психодиагностические методики:
Мотивация профессиональной деятельности (методика К. Замфир в
модификации А. А. Реана).
10
Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-
АМ) А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина.
Методика определения стрессоустойчивости и социальной
адаптации Холмса и Раге.
3. Методы математической статистики:
Описательная статистика.
Коэффициент ранговой корреляции Спирмена.
Структура исследования соответствует цели и задачам и включает
введение, две главы, заключение, список использованной литературы и
приложения.
11
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ТРУДОВОЙ
МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие и психологические особенности мотивации персонала
Понятие мотива является фундаментальным как для психологии, так и
для менеджмента. По поводу трактовки этого понятия существует множество
точек зрения, однако есть то общее, в чем сходятся многие исследователи,
понимая под мотивом конкретный побудитель, лежащий в основе любой
деятельности (В.Г. Асеев, А.Г. Асмолов, Л.И. Божович, Б.С. Братусь, В.К.
Вилюнас, Л.С. Выготский, Б.В. Зейгарник, В.А. Иванников, Е.П. Ильин, К.
Левин, ДА. Леонтьев, А.Н. Леонтьев, А. Маслоу, С.Л. Рубинштейн, Б.А.
Сосновский, 3. Фрейд и др.).
Серьезное внимание ученые уделяют теоретическим, методологическим
исследованиям деятельности. Основная проблема, вокруг которой развернулся
теоретический анализ, заключается в определении того, что понимать под
деятельностью в психологическом плане, что есть психика и как соотнести
понятия психики и деятельности.
Большую роль в методологическом обосновании теории деятельности
сыграли работы С. Л. Рубинштейна (20-30-х годов), в которых он формулирует
основополагающий теоретический принцип деятельностного подхода -
единство сознания и деятельности. Как отмечает Б. Ф. Ломов
2
, согласно этому
принципу «человеческая психика формируется, развивается и проявляется в
деятельности
3
.
Разработка С. Л. Рубинштейном и А. Н. Леонтьевым в 30-40-е гг.
философско-психологической схемы анализа деятельности и описания ее
главных компонентов (цели, мотивы, действия, операции и т.д.), обусловила
существенный прогресс в теоретической и экспериментальной психологии.
2
Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. -М. 1984 -320 с.
3
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб., 2010. -256 с.
12
Формулируя определение мотива, А.Н. Леонтьев дает вначале его
определение в описательных терминах, как «то, ради чего совершается
деятельность». И, стремясь придать мотиву «объективный смысл», А.Н.
Леонтьев отмечает, что мотив - это то «объективное, что побуждает и
направляет деятельность, отвечая той или иной потребности, конкретизируя
потребность или, естественно, удовлетворяя потребности»
4
. По мысли А.Н.
Леонтьева, актуализация потребностного состояния побуждает человека к
деятельности, но к деятельности неопределенной или недостаточно
определенной по своей направленности. Направить деятельность на предмет
потребности способен мотив. Близкое понимание мотива можно найти в рабо-
тах К. Левина, который приписывал побудительный характер именно
предметам, вещам и объектам, а не внутренним состояниям субъекта.
A.Н. Леонтьев в своих работах разграничил понятия: «деятельность»,
«действие», «операция» и установил их диалектическую взаимосвязь, которая
показывает, что от мотивов деятельности зависит ее личностный смысл,
готовность к реализации цели. Мотив деятельности может переходить на цель
действия (на то, куда она направлено), превращая действие в деятельность.
Переход мотива (сдвиг мотива на цель действия), по А. Н. Леонтьеву,
исключительно важный момент, на основе которого возникают качественно
новые отношения людей к действительности. Изменения в иерархии мотивов
приводят к тому, что одни мотивы приобретают основную смыслообразующюю
функцию (мотивы-цели), а другие становятся подчиненными, играя роль
стимулов (мотивы-стимулы). Единая взаимосвязанная система мотивов
деятельности, возникающая в их развитии, и составляет психологический
фундамент личности.
Следует подчеркнуть, что мотив в концепции А.Н. Леонтьева - явление
субъективное, отраженное, вторичное, личностное. Мотив – это именно
внутреннее побуждение к деятельности, в качестве которого выступает именно
4
Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции // Психология мотивации и эмоций / под ред. Ю.Б.
Гиппенрейтер, М.В. Фаликман. М, 2009. –С. 102-109
13
образ предмета потребности («того объективного, ради чего совершается
деятельность»). Так, А.Н. Леонтьев пишет: «Предмет потребности –
материальный или идеальный, чувственно воспринимаемый или данный только
в представлении, в мысленном плане - мы называем мотивом деятельности»
5
.
С.Л. Рубинштейн, говоря о мотивах человеческого поведения, писал: «... всякое
действие человека исходит из тех или иных мотивов и направляется на
определенную цель; оно разрешает ту или иную задачу и выражает
определенное отношение человека к окружающему. Оно вбирает в себя, таким
образом, всю работу сознания и всю пол -ноту непосредственного
переживания»
6
.
Близкие по смыслу определения мотива можно найти во многих
отечественных работах, посвященных проблеме мотивации человеческого
поведения. «Мотив, - пишет К.К. Платонов, - это психическое явление,
становящееся побуждением к определенной деятельности»
7
. «Мотив, -
отмечает Б.А. Сосновский, - предмет потребности, т.е. то, на что направлено
субъективное потребностное состояние; это непосредственное психологическое
проявление, представительство потребности, которая находит себя в
конкретных мотивах, частично реализуется в них. Потребность есть некая абст-
ракция, обобщение, реально данная человеку на «языке» мотивов и эмоций»
8
.
Понимая под мотивом «то объективное, что побуждает и направляет»,
было бы ошибкой смешивать мотив с внешним стимулом. Стимул, отмечает
К.К. Платонов, - явление отражаемое, а мотив - отраженное. К.К. Платонов
указывает, что различие этих терминов отражено даже в происхождении этих
слов: stimulus по латыни – это остроконечная палка, которой погоняли
животных, а мотив - от французского motif - побуждение и латинского moveo -
двигаю. Таким образом, мотив – явление именно субъективное, вторичное,
отраженное.
5
Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции // Психология мотивации и эмоций / под ред. Ю.Б.
Гиппенрейтер, М.В. Фаликман. М, 2009. –С. 102-109
6
Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. СПб., 2008. – 714 с.
7
Платонов К.К. О системе психологии. М, 2002. -302 с.
8
Психология: учебник / под ред. Б.А. Сосновского. М, 2011. -259 с.
14
Благодаря смыслообразованию, отмечает Б.А. Сосновский, понятие
мотива выходит на субъективный, личностный уровень. Субъективный смысл
рождается в деятельности, в отношениях мотива и цели. Смысл - это ответ на
вопрос: зачем, для чего нужен личности мотив как предмет ее потребности и
деятельности? В развитой личности такой вопрос может оказаться решающим,
поэтому смыслообразующая функция мотива становится психологически
личностно главной. Мотив не всегда представлен сознанию, и его постижение
происходит через осознание системы смыслов; если нет убедительного,
приемлемого личностного смысла, мотив как побудитель просто не сработает.
Деятельности не будет как таковой, хотя нереализованный (недеятельностный)
мотив останется в психике и личности. Таким образом, теория А.Н. Леонтьева
содержит тезис о всеобщей мотивационной значимости явлений (поскольку
трудно вообразить предмет, не представляющий для человека никакого
смысла), более того, в ней этот тезис получает дальнейшее развитие, состоящее
в предположении различать абсолютное значение (которое имеют мотивы) и
многочисленные производные от него смыслы.
Анализируя процесс возникновения мотива, А. А. Файзуллаев
предполагает, что «формирование мотива проходит ряд этапов, каждый из
которых характеризуется растущей его интегрированностью со сложившейся
мотивационно-смысловой системой личности». Автор выделяет следующие
«этапы становления, которые проходит мотив еще до своей реализации в
поведении и деятельности:
1) возникновение побуждения;
2) осознание побуждения;
3) принятие личностью осознанного побуждения в качестве мотива, т.е.
принятие мотива личностью»
9
. Однако и в самом процессе реализации мотива
продолжается его формирование. С принятием осознанного побуждения в
качестве мотива завершается формирование мотива в сознании человека и
начинается его реализация во внешнем или внутреннем действии.
9
Файзуллаев А. А. Принятие мотива личностью. // Психологический журнал, 1985, Т. б, № 4. с. 87-96.
15
Таким образом, мотив в общепсихологической теории деятельности и
теоретических подходах, берущих свое начало из концепции А.Н. Леонтьева,
понимается как материальный или идеальный, чувственно воспринимаемый
или данный только в представлении, в мысленном плане предмет потребности,
т.е. является явлением отраженным, вторичным, субъективным, личностным.
Основными функциями мотива являются побуждение, придание
направленности деятельности и смыслообразование. Мотивация – более
широкое по объему понятие, это совокупность побуждающих факторов,
определяющих активность личности (к ним относятся мотивы, потребности,
стимулы, ситуативные факторы, которые детерминируют поведение человека).
Во многих случаях психологи, а биологи и физиологи — постоянно, под
мотивацией имеют в виду детерминацию поведения, поэтому выделяют
внешнюю и внутреннюю мотивацию.
Основы деятельностного подхода к мотивации персонала были заложены
в работах А.Н. Леонтьева и С.Л. Рубинштейна и развиты Д.А. Леонтьевым.
Саму деятельностную концепцию мотивации персонала можно свести к ряду
положений.
Мотив и потребность не одно и тоже. Потребность — есть «состояние
организма, выражающее его объективную нужду в дополнении, которое лежит
вне его»
10
. Основное свойство потребности — предметность, т.е. то, что
удовлетворяет потребность лежит во вне и называется предметом
удовлетворения потребности. Леонтьев выделяет особый класс потребностей —
функциональные (потребность во сне, движении и пр.). Но для них также
необходимы условия для удовлетворения. Мотив — побуждение к
деятельности. А.Н. Леонтьев отмечает, что потребность сама по себе еще не
способна придать деятельности определенную направленность. Потребность
становится мотивом при встрече с предметом (или образом этого предмета)
удовлетворяющим эту потребность. При этой встрече появляется
направленность и готовность осуществлять деятельность. Причем, в реальной
10
Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы эмоции. –М., 2012. –342 с.