76
ников со стажем до 3-х лет более важны размер заработной платы, возмож-
ность повышения квалификации, потребность в реализации индивидуальных
особенностей и возможность творчества в процессе работы.
3. Диагностика адаптационного потенциала показала, что психологиче-
ская и эмоционально-деятельностная адаптивность значительно выше у со-
трудников с трудовым стажем в компании свыше 3-х лет, чем у сотрудников
со стажем до 3-х лет, для половины которых характерен низкий уровень со-
циально-психологической адаптации. Это говорит о том, что у сотрудников
со стажем свыше 3-х лет процесс вхождения в профессиональную деятель-
ность уже завершен, ими освоены условия и требования труда, они прекрас-
но ориентируются в коллективе, его нормах и правилах.
4. Корреляционный анализ показал, что существуют тесные взаимосвя-
зи между показателями трудовой мотивации и адаптационного потенциала,
при этом выявленные взаимосвязи различаются у сотрудников с разным тру-
довым стажем.
5. В группе сотрудников со стажем свыше 3-х лет между показателями
трудовой мотивации и адаптивностью обнаружены тесные положительные
взаимосвязи:
эмоционально-деятельностная адаптивность положительно свя-
зана с удовлетворенностью достижениями в работе, уровнем притязаний в
профессиональной деятельности, удовлетворенностью условиями труда,
профессиональной ответственностью и общим показателем удовлетворенно-
сти трудом;
психологическая адаптивность положительно коррелирует с ин-
тересом к работе, удовлетворённостью взаимоотношениями с коллегами и с
руководством, удовлетворенностью условиями труда и работой в целом.
6. В группе сотрудников со стажем до 3-х лет между показателями тру-
довой мотивации и адаптивностью обнаружены менее тесные положитель-
ные и отрицательные взаимосвязи, которые могут свидетельствовать о нали-
чии дезадаптивности сотрудников:
77
эмоционально-деятельностная адаптивность положительно свя-
зана с интересом к работе, удовлетворенностью условиями труда и общим
показателем удовлетворенности трудом, и отрицательно связана с удовле-
творенностью взаимоотношениями с руководством;
психологическая адаптивность положительно коррелирует с удо-
влетворённостью взаимоотношениями с коллегами, и отрицательно коррели-
рует с профессиональной ответственностью и удовлетворенностью работой в
целом.
В гипермаркете необходимо провести ряд мероприятий по улучшению
мотивационной обстановки. Соответственно для сотрудников бэк-офиса
можно ввести систему соперничества между подразделениями, так как в
каждом магазине присутствует свой бэк-офис.
Из проведенного анализа по оценке психологической адаптации два
человека со стажем менее 3-х лет показали результат равный 0, поэтому ру-
ководителю необходимо обратить на это внимание, т. к. прослеживаются
признаки дезадаптивности. Возможно необходимо провести разговор с дан-
ными сотрудниками для выявления причин неудовлетворенности.
Для удовлетворения потребности работника бэк-офиса в самореализа-
ции, систематическом получении знаний и нового опыта хорошей идеей ста-
нет реализация внутри отдела программы наставничества. Наставничество
станет отличным шагом к улучшению программы адаптации для сотрудни-
ков, пришедших в новый отдел.
78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности
для достижения личных целей. Эффективность мотивации связана с конкрет-
ной ситуацией. Мотивы трудовой деятельности в современных условиях яв-
ляются более сложными и трудными для воздействия, чем в прошлом.
В ходе анализа данной работы над исследованием были решены все
поставленные задачи. Главными задачами исследования были анализ про-
блемы трудовой мотивации в отечественной и зарубежной психологии и рас-
смотрение психологических аспектов производственной адаптации и проана-
лизировать понятие адаптационного потенциала личности.
Изучив теоретические основы профессиональной и организационной
адаптации персонала в данной организации, мы выяснили что обе гипотезы
верны. Трудности управления мотивацией сотрудников обусловлена
сложностью ее обладателя. Непосредственно личность человека по его
природе уникальна. Основой поведения человека, как и в сфере труда,
выступают его собственные интересы, ожидания, потребности, желания,
целевые установки, ценностные ориентации, способности. Для каждого
конкретного сотрудника характерен индивидуальный набор мотивирующих
факторов. Организовать его для разных сотрудников даже в рамках одной
профессии, специальности, квалификации не является возможным, и, в
принципе, не нужно, чтобы не потерять личностное начало в сотрудниках.
Проведенное исследование показало, что существуют отличия
трудовой адаптации и мотивации работников с разным стажем. Так, в группе
сотрудников со стажем свыше 3 лет выше интерес к работе,
удовлетворённость взаимоотношениями с руководством, удовлетворённость
условиями труда, общая удовлетворенность трудом, психологическая
адаптация и эмоциональная адаптивность.
Также определено, что в группе работников со стажем свыше 3 лет
существуют положительные взаимосвязи между эмоционально-
деятельностной адаптивностью и удовлетворенностью достижениями в
79
работе, уровнем притязаний в профессиональной деятельности,
удовлетворенностью условиями труда, профессиональной ответственностью
и общей удовлетворённостью; между психологической адаптивностью и
интересом к работе, удовлетворенностью взаимоотношениями с коллегами,
удовлетворенностью взаимоотношениями с руководством,
удовлетворенностью условиями труда, удовлетворенностью работой в целом.
В группе работников со стажем менее 3 лет существуют положитель-
ные взаимосвязи между эмоционально-деятельностной адаптивностью и ин-
тересом к работе, удовлетворенностью условиями труда, общей удовлетво-
рённостью и обратная связь с удовлетворенностью взаимоотношением с ру-
ководством; между психологической адаптивностью и удовлетворенностью
взаимоотношениями с коллегами, обратна связь с профессиональной ответ-
ственностью и удовлетворенностью работой в целом.
Таким образом, в ходе исследования подтвердились гипотезы о суще-
ствующих различиях в выраженности значений компонентов трудовой моти-
вации и личностного адаптационного потенциала сотрудников с разным тру-
довым стажем, а также о том, что существует положительная взаимосвязь
между компонентами трудовой мотивации и уровнем личностного адаптаци-
онного потенциала сотрудников.
.
80
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Адамчук В.В. Экономика труда /В.В. Адамчук, Ю. П. Корин, Р. А. Яко-
влев. – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2004. – 431 с.
2. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации:
учебник / А.Р. Алавердов. - 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Университет «Си-
нергия», 2017. - 681 с.
3. Альманах современной науки и образования. Тамбов: Грамота, 2014. №
7. С. 76-79. ISSN 1993-5552. [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://scjournal.ru/articles/issn_1993-5552_2014_7_20.pdf
4. Базаров Т. Ю. Методы оценки управленческого персонала государ-
ственных и коммерческих структур/ Т. Ю. Базаров, Х.А. Беков – М.: ДАНА,
2002.
5. Баранова Т. Ключевые моменты в адаптации персонала // Справочник
по управлению персоналом. – № 4. – 2008. – С. 62-65.
6. Бляхман Л.С. Качество работы: роль человеческого фактора/ Л.С.
Бляхман, В. А. Сидоров – М.: Экономика,2003 8. Броненкова
С.А.Управленческий анализ/С.А. Броненкова – М.: Финансы и статистика,
2005 – 364 с.
7. Волгин Н.Мотивационная основа эффективного труда//Человек и труд/
Н. Волгин, Е. Валь, Е.Вилар – 2000, №4 – С.29-38
8. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики.
Практика / – 5-е изд. – М.: Альпина Паблишер, 2011. –151 с.
9. Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами: учебник / А. В.
Дейнека, В. А. Беспалько. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и
К°», 2018. - 389 с.
10. Емельянова Т. В. Экономика и организация труда/ Т. В. Емельянова, Л.
В. Лебедева, Л.В. Мисникова – М.,2004
11. Ершова Е. А. Международный научно-технический журнал Теория.
Практика. Инновации». Исследование существующих теорий мотивации в
системе управления персоналом Российский. Ноябрь