66
Выводы ниже основаны на результатах анкетирования по данной методике
позволяющей оценить удовлетворенность трудом в организации в целом и
удовлетворенность отдельными аспектами их работы. В наибольшей степени
сотрудники организации имеют возможность удовлетворить такую актуаль-
ную потребность, как гигиенические условия труда, возможность повышение
квалификации, отношение к отдыху и быту, работа в хорошем коллективе,
дружной команде и творчество в процессе работы. Меньше всего возможно-
стей у испытуемых данной группы удовлетворить потребности в нужном
размере заработной платы, профессиональном росте, а также престижности и
значимости профессии. Значимых различий в группах сотрудников с разным
стажем по показателям методики не обнаружено
Таблица 4.
Результаты диагностики структуры мотивов трудовой
деятельности сотрудников с разным трудовым стажем (по
методике Т.Л. Бадоева)
Критерии
Стаж
свыше
3-х лет
Стаж
до 3-х
лет
1. Значимость профессии.
2,18
2,00
2. Престижность профессии.
2,27
1,85
3. Вид трудовой деятельности.
2,00
1,95
4. Организация труда.
2,36
2,40
5. Санитарно-гигиенические условия.
2,64
2,55
6. Размер заработной платы.
1,36
1,55
7. Возможность повышения квалификации.
2,18
2,50
8. Отношение администрации к труду, отдыху и быту ра-
ботников.
2,45
2,50
9. Взаимоотношения с коллегами.
2,55
2,35
10. Потребность в общении и коллективной деятельности.
2,27
2,15
11. Потребность в реализации индивидуальных особенно-
стей.
2,00
2,30
12. Возможность творчества в процессе работы.
2,36
2,45
13. Удовлетворенность работой в целом.
1,64
2,05
67
Рисунок 15. Результаты диагностики структуры мотивов
трудовой деятельности сотрудников с разным трудовым стажем
Среднюю значимость имеют следующие мотивы: хорошие условия ра-
боты, стабильная и надежная работа, важная работа, хорошие отношения в
коллективе, участие в принятии решения. Сюда же относятся мотивы, полу-
чившие наименьший ранг, в число которых входят: помощь организации в
достижении ее целей, подходящий стиль работы, участие в принятии реше-
ний.
Среди отрицательных мотивов для работников данного этапа бизнеса
можно выделить две подгруппы:
Первая подгруппа образована четырьмя мотивами, получившими более
высокие ранги: нестабильная и ненадежная работа, низкая заработная плата,
отсутствие карьерного роста, плохие рабочие условия.
Вторая включает в себя три мотива с меньшими рангами: неподходя-
щий стиль работы, боязнь увольнения, работа как таковая.
2,18
2,27
2
2,36
2,64
1,36
2,18
2,45
2,55
2,27
2
2,36
1,64
2
1,85
1,95
2,4
2,55
1,55
2,5 2,5
2,35
2,15
2,3
2,45
2,05
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
Стаж свыше 3-х лет Стаж до 3-х лет
68
С целью определения отличий в показателях трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников двух групп исследуемых был про-
веден статистический t-критерий Стьюдента для независимых выборок (таб-
лица 5).
Таблица 5.
Сравнение средних показателей трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников с разным трудовым
стажем
Шкалы
Стаж свыше 3-х лет
Стаж до 3-х лет
t
Средн.
знач
станд. от-
клон
Средн.
знач
станд. от-
клон
Интерес к работе
3,91
0,7
3,42
0,9
1,47
Удовлетворённость
достижениями в
работе
2,81
0,75
2,84
0,76
-0,83
Удовлетворённость
взаимоотношения-
ми с коллегами
2,18
1,25
1,84
1,30
0,69
Удовлетворённость
взаимоотношения-
ми с руководством
2,54
1,12
1,21
0,97
3,41
Уровень притяза-
ний в профессио-
нальной деятель-
ности
3,64
0,50
3,42
0,60
0,99
Предпочтение вы-
полняемой работы
заработку
1,09
0,70
0,84
0,83
0,83
Удовлетворённость
условиями труда
2,27
0,90
1,84
1,01
1,16
Профессиональная
ответственность
1,00
0,89
0,95
0,91
0,15
Общая удовлетво-
ренность
44,18
2,27
41,95
3,55
1,87
Психологическая
адаптация
6,00
6,92
3,52
3,22
1,34
Эмоциональная
адаптивность
5,63
1,7
4,31
2,6
1,50
Удовлетворенность
работой в целом
28,27
2,86
30,10
5,99
-0,95
Примечание - * – коэффициенты t, превышающие критическое значение для
p≤0,05; ** – коэффициенты t, превышающие критическое значение для p≤0,01.
69
Из таблицы можно видеть, что существуют статистически достоверные
отличия в исследуемых показателях по следующим шкалам:
- интерес к работе (t=1,47, р≤0,05), это говорит о том, что в группе ис-
следуемых, имеющих стаж более 3лет интерес к работе выше, чем у работни-
ков со стажем менее 3 лет
- удовлетворённость взаимоотношениями с руководством (t=3,41,
р≤0,01) также значительно выше у работников со стажем более 3 лет, что
обусловлено пройденным периодом психологической адаптации, налажива-
нием межличностных взаимоотношений в рабочем коллективе;
- удовлетворённость условиями труда (t=1,16, р≤0,05) выше у работни-
ков со стажем более 3 лет, что говорит также о их адаптации на рабочем ме-
те.
- общая удовлетворенность трудом (t=1,87, р≤0,05) выше у работников
со стажем более 3 лет, что, опять-таки, показывает влияние периода профес-
сиональной деятельности на трудовую мотивацию и адаптацию;
- психологическая адаптация (t=1,34, р≤0,05) выше у работников со
стажем более 3 лет. Это говорит о том, что такие работники уже адаптирова-
лись в своем коллективе, распределили свои роли в нем, сформировали опре-
деленные взаимоотношения с руководством.
- эмоциональная адаптивность (t=1,50, р≤0,05) выше у работников со
стажем более 3 лет.
Таким образом, статистический анализ показал, что работники со ста-
жем деятельности более 3 лет имеют статистически достоверно выше показа-
тели трудовой мотивации и адаптационного потенциала.
С целью определения взаимосвязи показателей трудовой мотивации и
адаптационного потенциала в группах исследуемых был использован коэф-
фициент ранговой корреляции Спирмена (таблица 6).
70
Таблица 6
Взаимосвязь показателей трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников со стажем свыше 3лет
Удовлетворенность
трудом
Адаптивность
эмоционально-
деятельностная
адаптивность
психологическая
адаптивность
Интерес к работе
0,588**
Удовлетворённость до-
стижениями в работе
0,801**
Удовлетворённость вза-
имоотношениями с кол-
легами
0,744**
Удовлетворённость вза-
имоотношениями с ру-
ководством
0,746**
Уровень притязаний в
профессиональной дея-
тельности
0,655**
Предпочтение выполня-
емой работы заработку
Удовлетворённость
условиями труда
0,437*
0,714*
Профессиональная от-
ветственность
0,392**
Общая удовлетворен-
ность
0,622*
Удовлетворенность ра-
ботой в целом
0,841**
Примечание - * – коэффициенты, превышающие критическое значение для
p≤0,05; ** – коэффициенты t, превышающие критическое значение для
p≤0,01.
Из таблицы видно, что в группе исследуемых со стажем более 3 лет
существуют положительные взаимосвязи между показателями адаптивности
и трудовой мотивации:
- Эмоционально-деятельностной адаптивностью и удовлетворенностью
достижениями в работе (rs=0,801, р≤0,01), уровнем притязаний в профессио-
нальной деятельности (rs=0,655, р≤0,01), удовлетворенностью условиями
труда (rs=0,437, р≤0,05), профессиональной ответственностью (rs=0,392,
71
р≤0,01) и общей удовлетворённостью (rs=0,622, р≤0,05). Т. е. чем выше пока-
затели эмоционально-деятельностной адаптивности, тем выше показатели
удовлетворенности достижениями в работе и условиями труда, уровень при-
тязаний в профессиональной деятельности, профессиональной ответственно-
сти и общей удовлетворенности трудом. Такие связи свидетельствуют о зна-
чимости для таких работников достижения цели в работе и направленности
на результат. Это люди, которые стремятся к самосовершенствованию и са-
моразвитию, и, следовательно, повышают свой профессиональный уровень и
достигают результатов, что способствует их эмоциональному удовлетворе-
нию.
- Между психологической адаптивностью и интересом к работе
(rs=0,588, р≤0,01), удовлетворенностью взаимоотношениями с коллегами
(rs=0,744, р≤0,01), удовлетворенностью взаимоотношениями с руководством
(rs=0,746, р≤0,01), удовлетворенностью условиями труда (rs=0,714, р≤0,05),
удовлетворенностью работой в целом (rs=0,841, р≤0,01). Т. е. чем выше пока-
затели психологической адаптивности, тем выше показатели удовлетворен-
ности взаимоотношениями с коллегами и с руководством, условиями труда и
общего показателя удовлетворенности трудом. Такие связи говорят о том,
что в данной группе работников наблюдается вполне гармоничная професси-
ональная адаптация и психологический климат. Они удовлетворены ка к от-
ношениям с коллегами и руководством, так и своими условиями труда, что
способствует формированию положительной психологической адаптации.
В группе работников со стажем менее 3 лет выявились немного другие
взаимосвязи (таблица 7).
72
Таблица 6
Взаимосвязь показателей трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников со стажем менее 3лет
Удовлетворенность
трудом
Адаптивность
эмоционально-
деятельностная адап-
тивность
психологическая адап-
тивность
Интерес к работе
0,559*
Удовлетворённость до-
стижениями в работе
Удовлетворённость взаи-
моотношениями с колле-
гами
0,477**
Удовлетворённость взаи-
моотношениями с руко-
водством
-0,628**
Уровень притязаний в
профессиональной дея-
тельности
Предпочтение выполня-
емой работы заработку
Удовлетворённость усло-
виями труда
0,619*
Профессиональная от-
ветственность
-0,633*
Общая удовлетворен-
ность
0,288*
Удовлетворенность рабо-
той в целом
-0,714*
Примечание - * – коэффициенты, превышающие критическое значение для
p≤0,05; ** – коэффициенты t, превышающие критическое значение для
p≤0,01.
В данной группе исследуемых наблюдаются взаимосвязи между:
- эмоционально-деятельностной адаптивностью и интересом к работе
(rs=0,559, р≤0,05), удовлетворенностью условиями труда (rs=0,619, р≤0,05),
общей удовлетворённостью (rs=0,288, р≤0,05) и обратная связь с удовлетво-
ренностью взаимоотношением с руководством (rs=-0,628, р≤0,01). Т. е. чем
выше эмоционально-деятельностная адаптивность тем выше интерес к рабо-
те, удовлетворенность условиями труда, общая удовлетворенность и ниже
73
уровень взаимоотношений с руководством. Такие связи свидетельствуют не-
достаточно удовлетворенности своим профессиональным положением, усло-
виями труда и отношением с руководством. Эти работники еще не вполне
адаптировались и нуждаются в профессиональном сопровождении.
- между психологической адаптивностью и удовлетворенностью взаи-
моотношениями с коллегами (rs=0,477, р≤0,01), обратна связь с профессио-
нальной ответственностью (rs=-0,633, р≤0,05) и удовлетворенностью работой
в целом (rs=-0,714, р≤0,05). Т. е. чем выше психологическая адаптивность и
удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами, тем ниже уровень про-
фессиональной ответственности и удовлетворенности работой в целом. Это
говорит о том, что такие работники не удовлетворены своей работой и усло-
виями и их психологическая адаптация зависит от налаженных положитель-
ных взаимоотношений в коллективе, с руководством и удовлетворенности
своим трудом.
Таким образом, проведенное исследование показало, что существуют
отличия в показателях трудовой мотивации и личностного адаптационного
потенциала сотрудников с разным трудовым стажем.
3.4. Рекомендации руководству организации по формированию трудовой
мотивации и адаптационного потенциала сотрудников
Как видно из результатов предыдущей главы можно сделать вывод о
том, что важными стимулами для сотрудников являются возможности само-
реализации и интересное содержание работы.
К уже сложившейся системе материального премирования в гипермар-
кете Хофф можно провести ряд других мероприятий по улучшению мотива-
ционной обстановки. Так же из анализа анкетирования можно сделать четкий
вывод что сотрудники с меньшим стажем более замотивированы нежели те
работники, которые находятся в компании продолжительное время.
Известно, что в компании есть по мимо премирования еще и рейтинго-
74
вая мотивация, т. е. работники соперничают друг с другом на региональном
уровне в плане продаж. Но эти мероприятия проходят только между продав-
цами консультантами. Среди опрошенных большее количество было продав-
цов-консультантов, где стаж работы меньше и показатели удовлетворенности
у них больше. Соответственно для сотрудников бэк-офиса можно ввести си-
стему соперничества между подразделениями, так как в каждом магазине
присутствует свой бэк-офис. Это помогло бы возобновить былой интерес со-
трудников, которые скажем так прикипели к своему месту работы.
У направления продаж так же очень развита система наставничества
как возможность расширения полномочий сотрудников, к ней привлекаются
продавцы в независимости от стажа, но имеющие хороший опыт в своей об-
ласти. Данные мероприятия проводятся только в зоне продавцов. Так как
компания Хофф постоянно увеличивает число своих магазинов растет коли-
чество новых сотрудников и бэк-офиса которые могли бы получить больше
опыта под наставничеством более опытных работников.
Наставничество – процесс, при котором более опытный сотрудник обу-
чает нового сотрудника специфике работы, помогает приобрести определен-
ные навыки, чтобы последний повысил свою компетентность.
Для удовлетворения потребности работника бэк-офиса в самореализа-
ции, систематическом получении знаний и нового опыта хорошей идеей ста-
нет реализация внутри отдела программы наставничества. Наставничество
станет отличным шагом к улучшению программы адаптации для сотрудни-
ков, пришедших в новый отдел.
Один из главных критериев мотивации является высокая заработ-
ная плата. Инновационной системой оплаты труда в этом свете может вы-
ступить грейдирование или система грейдов, которая широко применяется на
Западе.[30] Грейдирование персонала в компании поможет решить несколько
задач: связать заработную плату сотрудника с его опытом работы и его вкла-
дом в развитие организации; осуществить оплату труда пропорциональной
вкладу работников в их общее дело, умениям и навыкам. Именно эта система
75
позволяет «связать» оплату труда и «логику бизнеса», а также решить про-
блемы, связанные с мотивацией сотрудников.
С прошлого 2018 года в гипермаркетах Хофф была внедрена новая си-
стема по выплачиванию мотивирующей премии не за квартал, а по итогу ме-
сяца. Данное мероприятие было проведено для всех отделов кроме админи-
стративного персонала. Как показала общая оценка такая система выплат
находит большее одобрение среди сотрудников. Поэтому для сотрудников
бэк-офиса тоже необходимо привлечь данную систему выплат материального
премирования. Так как это поможет сократить недовольство по уровню зара-
ботной платы.
Выводы по третьей главе
Эмпирическое исследование особенностей трудовой мотивации и адап-
тационного потенциала сотрудников позволяет сделать следующие выводы:
1. Для сотрудников характерен средний уровень удовлетворенности
трудом. В группе работников со стажем свыше 3-х лет значительно выше
общая удовлетворенность трудом, чем в группе сотрудников с трудовым
стажем работы в гипермаркете менее 3-х лет, это выражается в значительно
более высоких показателях интереса к работе, удовлетворённости взаимоот-
ношениями с руководством и удовлетворённости условиями труда. Данные
показатели можно объяснить сложившимися у сотрудников со стажем взаи-
моотношениями в коллективе и удовлетворяющими их условиями професси-
ональной деятельности и занимаемыми в компании должностями, в отличии
от сотрудников со стажем менее 3-х лет и занимающих в основном долж-
ность продавцов-консультантов, среди которых наблюдается высокая теку-
честь кадров.
2. Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности сотрудников
с разным трудовым стажем показала, что для сотрудников со стажем свыше
3-х лет большое значение играют такие мотивационные критерии как пре-
стижность профессии, взаимоотношения с коллегами, тогда как для сотруд-