16
емых «единиц времени», который представляет элементы трудовых процес-
сов;
- задачи-предписания. Согласно этому принципу, задачи должны не
только быть поминутно разделены, но и сопровождаться подробным описа-
нием лучших методов их выполнения. Цели организации четко запланирова-
ны, и каждому рабочему выдаются инструкции его конкретных задач. Путем
реализации этих мер и менеджер, и рабочий получают определенные стан-
дарты, содействующие измерению труда;
- программы стимулирования. Для сотрудника должны быть ясны, что
любой элемент труда имеет свою цену и его плата зависит от установленного
выпуска окончательной продукции, в случае же достижения большей произ-
водительности рабочему выплачиваются премиальные;
- труд как индивидуальная деятельность. Влияние толпы делает рабоче-
го менее продуктивным;
- мотивация. Суть этого принципа в том, что личный интерес является
движущей силой для большинства работников;
- роль индивидуальных способностей. Прокладывается различие между
способностями сотрудников и менеджеров: рабочие действуют за вознаграж-
дение в настоящем, а менеджеры – за вознаграждения в будущем. [8, с. 45]
Теория двух факторов Ф. Герцберга. Он разработал эту теорию вместе с
коллегами на костяке проведенных в конце 50-х годов XX в. исследований
200 инженеров и конторских служащих крупной лакокрасочной фирмы. Це-
лью его исследований было выявить факторы, которые оказывают на сотруд-
ников демотивирующее и мотивирующее влияние, которое воздействует на
их чувство удовлетворенности. Им были заданы вопросы: "Можете ли вы по-
дробно описать, когда после выполнения обязанностей на работе чувствова-
ли себя особенно хорошо?" и "Можете ли вы подробно описать, когда после
выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?"
По результатам данных исследований были выявлены группы факторов,
которые по-разному влияют на мотивацию труда.
17
Гигиенические факторы, или факторы "здоровья", связаны с окружаю-
щей средой, в которой осуществляется работа. К ним относятся заработная
плата, безопасность и условия на рабочем месте, статус, правила, распорядок,
режим работы, качество контроля, отношения в коллективе и с подчиненны-
ми. [19, с. 78]
Факторы, которые мотивируют связаны с сущностью и характером ра-
боты. Именно они вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень
мотивации и трудовых достижений, показываются стимуляторами эффектив-
ного труда. К мотивирующим факторам относятся возможность успеха и
признания, достижение целей, интересное содержание труда, высокая сте-
пень ответственности и самостоятельности, возможность личной самореали-
зации, профессионально-должностной рост.
Теория Ф. Герцберга имеет также много общего с теорией А. Маслоу.
Гигиенические факторы отвечают физиологическим потребностям, потреб-
ностям в уверенности в будущем и безопасности, а мотивационные факторы
сравнимы с потребностями высших уровней А. Маслоу: в самовыражении и
уважении. Но в одном пункте эти теории расходятся. А. Маслоу рассматри-
вал гигиенические факторы как нечто вызывающее ту или иную линию пове-
дения (если менеджер предоставляет рабочему возможность удовлетворить
одну из таких потребностей, тот будет работать лучше).
Ф. Герцберг же, считает, что сотрудник начинает обращать внимание на
данные факторы только после того, когда их осуществление кажется ему не-
адекватной или несправедливой. Обобщая результаты своих исследований,
Ф. Герцберг сделал такие выводы:
1. Отсутствие таких факторов ведет к неудовлетворенности трудом;
2. Наличие мотивирующих факторов только частично компенсируют от-
сутствие факторов гигиены;
3. В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимает-
ся как естественное и не оказывает мотивационного воздействия;
18
4. Наиболее позитивное мотивационное воздействие достигается с по-
мощью мотивирующих факторов при наличии факторов гигиены.
Рекомендациями менеджерам по применению теории Ф. Герцбергаяв-
ляются:
- Составление перечня гигиенических и мотивирующих факторов что
позволит сотрудникам самостоятельно определять более предпочтительные.
- Руководители должны осторожно и дифференцированно подходить к
использованию различных стимулов.
- Менеджерам не следует тратить средства и время на использование
мотивирующих факторов, пока не удовлетворены гигиенические потребно-
сти сотрудников. [14, с. 33]
Мотивирующие факторы эффективно используются при таких условиях
как:
1. если работники регулярно получают информацию о позитивных и
негативных результатах своей работы;
2. если им созданы условия для роста собственной самооценки и уваже-
ния (психологического роста);
3. если работникам позволено самостоятельно составлять расписание
своей работы;
4. если подчиненные несут определенную материальную ответствен-
ность;
5. если они могут открыто и приятно общаться с руководителями всех
уровней управления;
6. если подчиненные отчитываются о работе на доверенном им участке.
[10, с. 24]
В свою очередь Макклелланд выдвигает теорию про виды желаний че-
ловека:
успешность;
власть;
принадлежность к определенной касте.
19
Основная часть служащих рада быть в рядах определенной фирмы и до-
рожит своим статусом. Лидеры стараются приобрести власть, а одиночки ра-
ботают на личный результат. Если условно разделить сотрудников по трем
категориям, легко найти подход к каждому. [13, с. 66]
Д. Мак-Грегор был последователем теории поведенческой. Его и сто-
ронников главной задачей этой теории – анализировать движущие мотивы в
поведении работника и его взаимодействие с другими людьми в организации.
Мак-Грегор выдвинул специфическую формулировку о сущности человека –
теория «Х» – теория «Y».
Он выделил два вида подхода к организации управления:
1. Первый подход основывается на теории «Х», и в нём есть предпосылки
авторитарного стиля по отношению руководителя к работникам.
2. Второй подход основывается на теории «Y», с предпосылками демо-
кратичного стиля.
Первый подход появляется из предположения, что все люди по своей
природе ленивы, избегают труда и ответственности. Работник противится
переменам, ему безразличны потребности организации, и он нацелен на из-
влечение материальной выгоды. Второй подход выходит противоположного
убеждения. Люди не ленивы и не безразличны к работе, такими они стано-
вятся в процессе работы. Работники нуждаются в труде, способны генериро-
вать идеи, улучшать каждый раз свои результаты и добиваться успеха. Изу-
чая историю экономики, можно сказать, что первый подход соответствует
Спартанскому строю. А второй подход соответствует Афинскому строю. [14,
с. 35]
Самой отличительной чертой в гуманистической парадигме теории лич-
ности обнаруживается определение развития личности, через осуществление
своих потребностей, которые онтологически свойственны любому человеку.
Развитие личности в гуманистической парадигме представляет собой развер-
тывание этих врожденных тенденций в течение всей жизни.
20
Как показывает К. Роджерс, в психике людей есть две врожденные тен-
денции.
названная им «самоактуализирующейся тенденцией», содержит изна-
чально в свернутом виде будущие свойства личности человека.
«организмический отслеживающий процесс» — представляет собой
механизм контроля за развитием личности.
На основании этих тенденций у людей в процессе развития начинается
особая личностная структура «Я», которая включает «идеальное Я» и «ре-
альное Я». Эти подструктуры структуры «Я» находятся в сложных отноше-
ниях — от полной гармонии (конгруэнтности) до полной дисгармонии.
Целью жизни, как считает К. Роджерс — это реализация всего своего
врождённого потенциала, быть «полностью функционирующей личностью».
[21, с. 1]
Два типа потребностей выделял А. Маслоу, которые лежат в основе раз-
вития личности: «дефицитарные», они прекращаются после их удовлетворе-
ния, и «ростовые». Всего А. Маслоу выделяет пять уровней мотивации, объ-
единенных в Пирамиде Потребностей Маслоу (Рисунок 1):
Рисунок 1. Пирамида Потребностей Маслоу
21
Потребности двух нижних уровней Маслоу относил к дефицитарным,
третий уровень потребностей отмечен им как промежуточный, на четвертом
и пятом уровнях находятся ростовые метапотребности (в духовном росте).
А. Маслоу сформулировал закон поступательного развития мотивации,
согласно которому мотивация человека развивается поступательно: движе-
ние на более высокий уровень происходит в том случае, если удовлетворены
(в основном) потребности низшего уровня. Другими словами, если человек
голоден и у него нет крыши над головой, то ему будет трудно создать семью
и тем более испытывать уважение к себе или заниматься творчеством. [1, с.
35]
Заметим, что последователи гуманитарной парадигмы дополнили тео-
рию личностного роста идеей возможности возврата к потребностям нижнего
уровня и повторного прохождения ступеней иерархии потребностей. Так в
Спиральной Динамике К. Грейвза отмечается, что в определенных жизнен-
ных ситуациях (кризисных обстоятельствах) человек может опуститься на
уровень выживания, и тогда на первый план его жизни вновь выйдут дефи-
цитарные потребности. Но, однажды вкусивший зов метапотребностей чело-
век, вернется к ним лишь только удовлетворит свои потребности выживания.
Наиболее важными для человека в гуманитарной парадигме являются
потребности в самоактуализации. Самоактуализация — не конечное состоя-
ние совершенства человека, но сам процесс, точнее стремление к реализации
своей самости в максимально возможном числе направлений. Ни один че-
ло-век не может достичь такого уровня самоактуализации, при котором он
лишается каких-либо дальнейших мотиваций роста. У каждого всегда оста-
ются таланты для дальнейшего развития. Согласно А. Маслоу человек, до-
стигший пятого уровня, считается «психологически здоровой личностью».
По мнению гуманистов, решающего возрастного периода не существует,
личность формируется и развивается в течение всей жизни, что позволяет
ассоциировать жизнь с процессом вынашивания духовного плода, а смерть
— с рождением в Духе. При этом ранние периоды жизни (детство и юноше-
22
ство) играют особую роль в развитии личности. В это время в личности до-
минируют мотивы, связанные с социализацией и укреплением позиции ЭГО.
Перелом в сторону актуализации метапотребностей души наступает позже.
Он часто связан с прохождением кризиса середины жизни.
Так же по мнению гуманистов является то, что потенциально человек
обладает полной свободой воли. Личность признает себя, строит планы, осо-
знает свои поступки, ищет смысл жизни. Человек — творец собственной
личности, он является творцом своего счастья. Основу действий человека со-
ставляют субъективное восприятие и субъективные переживания, которые
формируют субъективную модель реальности. В этой связи так важно сохра-
нять осознанность на любом жизненном этапе (особенно тяжелом), чтобы не
прозевать момент, когда ключом к вашей субъективной реальности попыта-
ется воспользоваться некий манипулятор вашего сознания.
В гуманистической модели личности основными концептуальными
«единицами» выступают:
1) «реальное Я» — совокупность мыслей, чувств и переживаний «здесь
и сейчас» (К. Роджерс, Становление личностью);
2) «идеальное Я» — совокупность мыслей, чувств и переживаний, кото-
рые чело-век хотел бы иметь для реализации своего личностного потенциала.
3) потребности в самоактуализации — врожденные потребности, опре-
деляющие рост и развитие личности (Маслоу А., 1997).
Хотя «реальное Я» и «идеальное Я» являются довольно размытыми по-
нятиями, тем не менее, существует способ измерения их конгруэнтности
(совпадения). Высокий показатель конгруэнтности свидетельствует об отно-
сительно высокой гармонии «реального Я» и «идеального Я» (о высокой са-
мооценке). Это индикатор самоактуализирующейся личности и ее целостно-
сти.
При рождении обе подструктуры структуры «Я» полностью конгруэнт-
ны, и поэтому человек изначально добр и счастлив. Впоследствии, благодаря
взаимодействию с окружающим его миром, расхождения между «реальным
23
Я» и «идеальным Я» могут приводить к искаженному восприятию реально-
сти. При сильных и длительных расхождениях между «реальным Я» и «иде-
альным Я» могут возникать психологические проблемы — повышенный уро-
вень тревожности, признаки депрессии. Смысл воспитания и коррекции лич-
ности состоит в стабильном удержании конгруэнтности на высоком уровне,
т. е. — в развитии целостной личности.
Целостная личность:
Во-первых, стремится к установлению хорошего психологического кон-
такта со своими друзьями и близкими, к раскрытию им своих скрытых эмо-
ций и тайн;
Во-вторых, четко знает, кто она есть на самом деле («реальное Я») и кем
бы она хотела быть («идеальное Я»);
В-третьих, максимально открыта к новому опыту и принимает жизнь та-
кой, как она есть «здесь и сейчас»;
В-четвертых, практикует безусловное позитивное отношение ко всем
людям;
В-пятых, тренирует в себе эмпатию, т. е. пытается понять внутренний
мир другого человека и смотреть на другого человека его глазами.
По А. Маслоу целостную личность характеризуют следующие качества:
1) эффективное восприятие реальности;
2) спонтанность, простота и естественность поведения;
3) ориентация на решение проблемы, на дело;
4) постоянная «детскость» восприятия;
5) частые переживания «пиковых» чувств, экстаза;
6) искреннее желание помочь всему человечеству;
7) глубокие межличностные отношения;
8) высокие моральные стандарты.
Таким образом, в рамках гуманистического подхода, личность — это
внутренний мир человеческого «Я» как результат самоактуализации, а струк-
тура личности — это индивидуальное соотношение «реального Я» и «иде-
24
ального Я», а также индивидуальный уровень развития потребностей в само-
актуализации. [16, с. 77]
Данные теории мотивации являются фундаментом для построения мето-
дов стимулирования сотрудников на практике. Несмотря на исследования в
этой категории, у теорий есть недостатки, например: для человека присуща
особенность скрывать свои потребности, из-за этого трудно определить при-
оритетные потребности каждого сотрудника, для собирания индивидуальной
системы, поэтому прежде, чем создавать индивидуальную систему мотива-
ции необходимо разработать систему определения потребностей каждого ра-
ботника. [2, с. 78]
Исследование современных способов стимулирования персонала на за-
рубежных предприятиях показало, что:
- в Японии отличительной особенностью мотивации труда является по-
жизненный наем на работу. Подобные меры улучшают психологическое со-
стояние работника, снимая стресс и напряжение, которые очень часто сопро-
вождает персонал из-за постоянного страха потерять рабочее место;
- в США применяется сочетание элементов сдельной и повременной си-
стем оплаты труда, участие работников в прибыли, премии за безаварийную
работу, длительную эксплуатацию оборудования и инструмента, соблюдение
технологической дисциплины;
- во Франции при организации стимулирования труда работников ис-
пользуются такие методы как балльная оценка труда работника по професси-
ональному мастерству, производительности труда, качеству работы, соблю-
дению правил техники безопасности, этике производства. Особенно поощря-
ется инициативность;
- в Великобритании чаще других встречается участие работников в ка-
питале предприятия. Действительная эффективность этого способа очевидна,
поскольку работник относится к своей трудовой деятельности не как к обя-
занности, а как к способу повлиять на уровень прибыли предприятия. [5, с.
78]
25
1.2. Трудовая мотивация, виды, структура, факторы
Управление людьми претерпевает глубокие качественные изменения,
связанные с переходом от концепции управления персоналом к концепции
управления человеческими ресурсами. Сотрудники организации начинают
рассматриваться в качестве стратегического ресурса организации, непосред-
ственно влияющего на ее политику и деятельность, который необходимо
размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами для дости-
жения стратегических целей организации.
Подобный переход происходит под действием множества факторов
экономического, технологического, политического и социально-
экономического характера. К их числу можно отнести:
- принципиальные изменения в содержании труда;
- изменение организации труда;
- изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение
значимости самоконтроля и самодисциплины;
- повышение квалификации;
- развитие демократии на производстве и в обществе;
- рост цены рабочей силы;
- изменение ориентации, динамики спроса и направленного на его удо-
влетворение производства;
- обострение конкуренции на мировом рынке;
- повышение значимости качества продукции. [18, с. 26]
Управленческие функции:
1) планирование потребностей, установление взаимосвязи между сти-
мулами и потребностям;
2) создание условий для удовлетворения потребностей работников,
награждение их по результатам труда;
3) корректировка стимулов мотивации, контроль мотивации. [3, с. 51]