6
ВВЕДЕНИЕ
В наше время развитие мировой экономики и российской экономики, в
частности, одним из важных факторов повышения конкурентоспособности
предприятия является наличие квалифицированных трудовых ресурсов. По
современным концепциям управления именно сотрудники являются важ-
нейшим ресурсом предприятия, влияющим на его доход, конкурентоспособ-
ность и развитие. На многих предприятиях этот фактор является недостаточ-
но выработанным.
Актуальность темы данной дипломной работы обусловлена тем, что
очень важным в управлении трудовыми ресурсами является наличие мотива-
ционной схемы предприятия. Основное назначение ее системы является
формирование производственного поведения работников, направленной на
достижение стратегических задач, то есть соединение интересов и потребно-
стей сотрудников со стратегическими задачами предприятия. Сейчас суще-
ствует множество теорий мотивации. Особое внимание обращают на себя
теории, в которых исследуется не только вопрос стимулирования, но и раз-
личия в структуре мотивации работников, по которым можно построить тру-
довое поведение.
Сейчас для более эффективной работы организации необходимы ответ-
ственные и инициативные работники. Обеспечить данные качества сотруд-
ника практически нельзя без помощи традиционных форм материального
стимулирования и контроля, заработной платы и наказаний. Непосредствен-
но те сотрудники, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к
тому, чтобы достичь цели организации получают высокие результаты. Моти-
вация помогает организации в продуктивной деятельности работников и по-
вышает эффективность предприятия в целом.
Целью данной работы является изучение трудовой мотивации и адап-
тационного потенциала сотрудников сети гипермаркетов Hoff.
7
Объектом исследования являются сотрудники сети гипермаркетов Hoff,
расположенных в г. Москва.
Предмет исследования: трудовая мотивация и адаптационный потенци-
ал сотрудников.
Для достижения цели в работе решались следующие задачи:
Теоретические:
1. Провести теоретический анализ исследования проблемы трудовой мо-
тивации в отечественной и зарубежной психологии.
2. Рассмотреть психологические аспекты производственной адаптации и
проанализировать понятие адаптационного потенциала личности.
Методические:
3. Подобрать психодиагностические методики, соответствующие цели и
задачам исследования.
Эмпирические:
4. Провести эмпирическое исследование особенностей трудовой мотива-
ции и адаптационного потенциала сотрудников гипермаркета Hoff.
5. Разработать рекомендации по формированию трудовой мотивации и
повышению адаптационного потенциала сотрудников.
Методики:
1. Методика определения удовлетворенности трудом (А.В. Батрашев).
2. Самооценка психологической адаптивности (Н.П. Фетискин, В. В. Коз-
лов, Г. М. Мануйлов).
3. Оценка эмоционально-деятельностной адаптивности (Н.П. Фетискин,
В. В. Козлов, Г. М. Мануйлов).
4. Методика «Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности»
(Т.Л. Бадоев).
Гипотезы:
1. Существуют различия в выраженности значений компонентов
трудовой мотивации и личностного адаптационного потенциала сотрудников
с разным трудовым стажем.
8
2. Существует положительная взаимосвязь между компонентами
трудовой мотивации и уровнем адаптационного потенциала сотрудников.
Методологической основой исследования выступали: теории мотивации
А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Маклеланда и др.; исследования трудовой моти-
вации А.Н. Аверина, Т. Ю. Базарова, С.А. Броненковой, Г.Р. Бурлакова,
И.Н.Герчиковой и др.; работы посвященные изучению структуры индивиду-
ально-психологической адаптации О.Е. Алехина, И.А. Клевиной,
Ю.А.Старовой, А. С. Кузнецовой, В. И. Медведева, А. Б. Леонова и
О.А. Конопкин, В. И. Моросановой, и др.
Структура выпускной квалификационной работы: введение, 3 главы,
заключение, список использованной литературы, приложения.
В первой главе работы был проведен теоретический анализ понятия
трудовой мотивации в психологии и существующих психологических тео-
рий. Так же проанализированы виды, структура трудовой мотивации, струк-
турированы факторы, положительно и отрицательно влияющие на формиро-
вание трудовой мотивации сотрудников.
Вторая глава содержит теоретический анализ проблемы адаптационно-
го потенциала в психологии. Раскрыто психологическое понимание пробле-
мы трудовой адаптации. Были рассмотрены адаптационный потенциал со-
трудников значимый как фактор формирования трудовой мотивации.
В третьей главе представлено эмпирическое исследование трудовой
мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации. Описана
организация и методы исследования. Сформулированы цель, объект, пред-
мет, задачи, гипотезы эмпирического исследования. Дана краткая характери-
стика психодиагностических методик. Проведен анализ и интерпретация по-
лученных результатов исследования. Разработаны рекомендации руковод-
ству организации по формированию трудовой мотивации и адаптационного
потенциала сотрудников.
9
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ О ТРУДОВОЙ
МОТИВАЦИИ В ПСИХОЛОГИИ
1.1. Мотивация как психологическая категория: понятие и теории
мотивации
Руководителям организаций на сегодняшний момент приходится ре-
шать очень много вопросов, в том числе таких, как достичь стратегических
целей, как удержать и привлечь ценных для компании сотрудников и повы-
сить их результаты?
Один из основных путей решения этих проблем – построение эффек-
тивной системы мотивации и оплаты труда.
На данный момент многие отечественные компании совершенствуют
систему компенсации, разрабатывают справедливую систему вознагражде-
ния, которая стимулирует сотрудников на выполнение целей организации.
Актуальность данной темы свидетельствуется числом проводимых се-
минаров, посвященных вырабатыванию систем оплаты и мотивации, вопро-
сов, постоянно появляющихся у слушателей, а также запросов на источники,
книги практиков-консультантов, прямо занимающихся разработкой системы
оплаты труда. [3, с. 10]
Мотивация определяет направленность персонала, отражает отношение
к профессиональной деятельности. Основной целью мотивации персонала
является получение максимальной эффективности деятельности в современ-
ной организации. [41, с. 3]
В настоящее время мотивация истолковывается неодинаково. Иногда
— как совокупность факторов, помогающих и направляющих, т. е. устанав-
ливающих поведение человека, в другом – как совокупность мотивов, также
– как побуждение, которое вызывает активность индивида и определяющее
направленность этой активности. Включая то, что, мотивация разбирается
как процессуальный регулятор конкретной деятельности, как процесс влия-
ния мотива и как устройство, устанавливающий возникновение, линию и
10
способы осуществления данных форм деятельности, как совокупная система
процессов, откликающихся за побуждение к деятельности. [5, с. 66]
Мотивация играет главную роль в эффективности труда, в эффективно-
сти организации или организации в целом. Знание структуры и иерархии мо-
тивов различных категорий работников позволяет избежать многих ошибок в
управлении и создать надлежащие условия для реализации творческого по-
тенциала каждого участника производственного процесса.
Исследование трудовой мотивации – это комплексная задача, которую
нужно рассматривать на разных уровнях и с разных позиций, в ее разрешение
вовлечен целый ряд наук: психология, социология, экономика, педагогика и
другие, каждая из которых обращает внимание на специфические аспекты
мотивации, изучая их своими методами и средствами.[2, с. 15]
Любое предприятие заинтересованно в том, чтобы ее работники вели
себя определенным образом. Поведение людей — это совокупность осознан-
ных, социально значимых действий, определённых занимаемой позицией, т.
е. пониманием собственных функций. Эффективное для предприятия пове-
дение ее работников проявляется в том, что они верно и добросовестно ис-
полняют свои обязанности, готовы во имя интересов в условиях меняющейся
ситуации выходить за пределы своих непосредственных долгов, прилагая до-
полнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для со-
трудничества. [7, с. 13]
Необычайную жизненность исследованию теоретических обобщений
зарубежных и российских концепций стимулирования в России придают
особенности социально-экономической ситуации в нашей стране. С одной
стороны, мы стали частью мирового экономического пространства, в резуль-
тате этого теоретические конструкции, которые созданы и апробированы на
Западе, могут применяться в нашей стране для анализа проходящих процес-
сов, в том числе, и в области социологии управления, которые включают в
себя теории трудовой мотивации. С другой стороны, наши экономические
процессы отличаются определенной спецификой (как и в любой другой
11
стране), потому копирование и попытки перенесения концептуальных идей,
разработанных для анализа европейских и американских реалий, приводят к
весьма нежелательным последствиям, если осуществляются без специальной
адаптации и серьезного детального научного анализа. [2, с. 20]
Если мы проанализируем обычные желания, которые возникают у нас в
нашей повседневной жизни, мы можем обнаружить, что они имеют, по край-
ней мере, одну важную вещь: они обычно представляют собой скорее сред-
ства достижения целей, чем эти сами цели. Нам хочется иметь средства, что-
бы мы могли купить автомобиль. В свою очередь нам хочется иметь автомо-
биль, потому что он есть у соседей, а нам хочется быть не хуже, т. е. таким
образом мы сможем сохранить самоуважение к себе, а значит, добиться люб-
ви и почтения от окружающих. Обычно, когда сознательную жажду подвер-
гают анализу, выясняется, что мы можем заглянуть дальше и увидеть другие,
более фундаментальные цели личности. Иначе говоря, мы имеем дело с ситу-
ацией, сходной с ролью симптомов в психопатологии. Симптомы важны не
столько сами по себе, сколько благодаря тому, что они, в конечном счете,
означают, т. е. каковы могут быть их первичные цели или следствия. Изуче-
ние симптомов самих по себе весьма важно, но изучение динамического зна-
чения симптомов важнее, поскольку оно более плодотворно – например, оно
обеспечивает возможность психотерапии. Отдельные желания, которые мы
пропускаем через свое сознание десятки раз на дню, сами по себе не так важ-
ны, как то, что они означают, куда они ведут и что может обнаружить за ни-
ми более глубокий анализ.
Отличительная черта этого более глубокого анализа состоит в том, что
он приводит в конечном счете к неким целям или потребностям, за которыми
мы уже ничего не найдем, т. е. к удовлетворению неких потребностей, кото-
рые и представляют собой конечную цель и, по-видимому, не нуждаются в
дальнейшем доказательстве или демонстрации. У обычного человека данные
потребности имеют характерную выраженность – они не слишком часто про-
являются непосредственным образом, но иногда являются концептуальными
12
производными от различных конкретных осознанных желаний. Иначе гово-
ря, это значит, что исследование мотивации, в частности, должно представ-
лять собой исследование первичных целей, или потребностей и желаний че-
ловека. [2, с. 23]
Существенными составляющими личности обнаруживаются ее система
ценностей, мироощущение и мировоззрение. Эти характеристики наряду с
потребностями устанавливают мотивацию и особенности поведения людей.
[5, с. 56]
Личностные факторы оказывают прямое непосредственное влияние на
мотивационную структуру человека, но при формировании системы мотива-
ции в организации можно говорить лишь об их опосредованном влиянии. [42,
с. 3]
Как же вырабатываются убеждения, ценности и отношение к действи-
тельности? С первых шагов мы начинаем приобретать жизненный опыт как
положительный, так и отрицательный. На основе этого опыта у нас формиру-
ется мнение в отношении того или иного предмета. Если наш последующий
опыт будет подтверждать данное мнение, то оно перерастет в убеждение, об-
разуя систему жизненных ценностей. Наши ценности, убеждения влияют на
наши действия, на поведение. Приведу пример. Молодая женщина обрати-
лась к психологу. Муж не хочет своего ребенка, хотя, в принципе, хорошо
относится к детям. В чем причина такого поведения? Он был старшим ребен-
ком в семье. С появлением младшего брата родители стали уделять ему
меньше внимания. Появилось негативное отношение к маленьким детям – их
любят больше. Это отношение еще больше укрепилось, когда у него появи-
лись другие братья и сестры, а его отправили жить к бабушке. Постепенно
сформировалось убеждение: дети отнимают любовь и внимание, которые мне
так нужны. Отсюда поведение: «Я не хочу ребенка».
Поведение – это вершина айсберга, то, что видно окружающим. Дви-
жущие мотивы – потребности, ценности, особенности личности, включая ин-
теллект, – скрыты от посторонних глаз, спрятаны глубоко внутри. Зная, как
13
устроен внутренний двигатель, мы лучше понимаем поведение человека и
можем им управлять.
Теория мировоззренческих типов позволяет нам глубже исследовать
механизмы мотивации личности. Мы лучше понимаем, какое содержание ра-
боты мотивирует разных людей. Опираясь на исследования и анализ особен-
ностей системы ценностей, мы можем выработать конкретные рекомендации
относительно построения комплексной системы мотивации. [5, с. 56]
Чтобы выполнить поставленные задачи исследования необходимо рас-
смотреть основные понятия совершаемого исследования – «мотивация»,
«мотив», «стимул» и «стимулирование» в смысле мотивации и стимулирова-
ния трудовой деятельности.
Впервые понятие «мотивация» было использовано А. Шопенгауэром в
статье, под названием «Четыре принципа достаточной причины». Потом этот
термин стали использовать психологи для объяснения причин поведения жи-
вотных и человека, а, начиная с 20-х годов 20 века, когда появились первые
теории мотивации, относящиеся только к людям (школа человеческих отно-
шений, концепция научного управления), термин «мотивация» стал так же
применяться и к теории управления (сейчас мотивация труда рассматривает-
ся как одна из самых важных функций управления, наряду с планированием
и контролем).
В данный момент многие современные авторы не однозначно трактуют
понятие мотивация. Однако необходимо важным отметить существование
совместных подходов в вопросе раскрытия сущности трактовки понятия че-
рез связь мотивации труда человека с потребностями человека. В работах по
изучению природы мотивации отмечается, что данное явление основывается
на желании людей удовлетворить свои потребности. [4, с. 67]
На сегодняшний день мотивация трактуется по-разному. Иногда — как
объединение факторов, поддерживающих и направляющих, т. е. определяю-
щих поведение человека, в другом – как объединение мотивов, в третьем –
как побудительный, вызывающий активность индивида и определяющий
14
направленность этой активности. Кроме того, она рассматривается как про-
цесс определения конкретной деятельности, как процесс влияния мотива и
как механизм, устанавливающий направление, возникновение и способы
осуществления определенных форм деятельности, как индивидуальная си-
стема процессов, отвечающая за побуждение к делу. [8, с. 43]
Мотивация (от лат. movere) – побуждение к действию; динамический
процесс физиологического плана, управляющий поведением человека, опре-
деляющий его организованность, направленность, устойчивость и актив-
ность; его способность деятельно удовлетворять свои потребности. В про-
цессе этой деятельности мотивация дает вероятность решить следующие за-
дачи: удовлетворить потребности рабочих, оценить результаты их деятельно-
сти, также установить уровень удовлетворенности наградой работника за
проделанную работу. Система мотивации выполняет также управленческие
функции: 1) планирование мотивации (выявление потребностей, установле-
ние взаимосвязи между потребностями и стимулами); 2) осуществление мо-
тивации (создание соответствующих условий для удовлетворения потребно-
стей работников, вознаграждение их по результатам работы); 3) управление
мотивационным процессом (контроль мотивации, корректировка стимулов
мотивации). [9, с. 89]
Мотивация рассматривается с двух взглядов:
— как создание условий для удовлетворения потребностей человека,
что располагает к побуждению повысить эффективность своего труда;
— как психолого-физиологический процесс, который активизирует по-
ведение человека для достижения определенных целей.
При удовлетворении потребностей возникает определенный мотив, он
вызывает необходимые действия человека. Стимул при этом имеет роль ры-
чагов влияния на мотив. Он так же может стать и противоположным. Стимул
призван усилить или ослабить те мотивы, которые мешают в труде.
Проведениями исследований установлено, что больше половины ра-
ботников если желают могут повысить производительность труда. Это связа-
15
но с недостаточностью или отсутствием мотивов и стимулов. В науке такие
явления, связанные с сознательным понижением эффективности труда, назы-
вают “рестрикционизмом”. Задача начальников состоит в том, чтобы устра-
нить эти явления через мотивы и стимулы для значительного повышения
производительности труда.
Управление в этом отношении включает в себя два значительных мо-
мента: стимулирование и координацию деятельности работников организа-
ции. [17, с. 38]
Серии основных работ в теории организации положили «Принципы
научного управления» Ф. Тейлора, которые были опубликованы в 1911 г.
Этими экспериментами и научными трудами он стремился доказать, что раз-
работанные им методы научной организации труда и сформулированные на
их основе принципы «научного менеджмента» произведут революцию в
нашем производстве, заменив устаревшие авторитарные методы научными
подходами к управлению.
Из его экспериментов и исследований Ф. Тейлор вывел некие общие
принципы, они и составили основу классической теории организации. К ним
относятся:
- разделение труда. Тейлор порекомендовал также распределить кон-
кретные производственные задачи, чтобы каждый (как рабочий, так и мене-
джер) был ответствен лишь за какую-либо одну функцию;
- функциональное руководство. Тейлор предложил перейти от едино-
личного к функциональному руководству, заменив власть одного мастера
функциональной администрацией (несколькими руководителями-
специалистами, каждый из которых давал бы рабочему указания в пределах
своей компетенции);
- измерение труда. Тейлор настаивал на изучении процессов рабочего
времени, видя в этом оптимальный путь реализации производственных задач.
Этот принцип предполагает измерить рабочее время с помощью так называ-