5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………….……………………....6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ ТРУДОВОЙ МОТИ-
ВАЦИИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ…………………………………….10
1.1 Сущность трудовой мотивации сотрудника……………………………………..10
1.2 Подходы к пониманию трудовой мотивации сотрудников………………….19
1.3 Методы управления мотивацией сотрудников организации………………..26
1.4 Методы диагностики и механизмы построения трудовой мотивации персо-
нала организации…………………………………………………………………...33
ГЛАВА 2. ЛИЧНОСТНО-АДАПТАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ СОТРУД-
НИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ…………………………….………………………….42
2.1 Понятие «личностно-адаптационный потенциал»……...................................42
2.2 Адаптационный потенциал и его составляющие …….….…………………..47
ГЛАВА 3. ИССЛЕДОВАНИЕ ВЗАИМОСВЯЗИ СОДЕРЖАНИЯ ТРУДО-
ВОЙ МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУД-
НИКОВ……………………………………………………………………………..54
3.1 Организация и методы исследования…………………………………………54
3.2 Анализ полученных результатов.……………………......................................60
3.3 Рекомендации по внедрению и применению методов нематериального сти-
мулирования сотрудников организации…………………………………………..67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………...........70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………..........73
ПРИЛОЖЕНИЯ…….........………………………………………………………..76
6
ВВEДEНИE
Актyaльность. В настоящее время, основным и важнейшим ресурсом
любой организации являются люди, которые в ней работают.
Та организация, которая стремиться обрести успех на поприще своей де-
ятельности, должна стремиться максимально развить и использовать потенциал
своих работников, создавая все возможные условия для того, чтобы каждый ра-
ботник проявлялся в трудовой деятельности наиболее полно и широко.
Достичь такого результата будет крайне сложно, если не все члены тру-
дового коллектива будут стремиться к максимальному выполнению трудовых
обязанностей, не будут соответствовать в своем поведении коллективным цен-
ностям и нормам, таким образом снижая эффективность деятельности органи-
зации в целом и негативно влияя на трудовой процесс и атмосферу в коллекти-
ве. Следовательно, желание и готовность работника выполнять свою работу
наилучшим образом можно назвать одним из важнейших факторов, способных
повлиять на успешность работы организации в целом.
В настоящее время, в условиях высокой конкуренции, каждое предприя-
тие ориентировано не только на улучшение техники и технологии производ-
ства, но и на подбор наиболее подготовленных и перспективных специалистов.
Чем выше подготовка специалиста с точки зрения совокупности его професси-
ональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду, тем
большее положительное влияние может он оказать на результаты деятельности
организации. Поэтому современные предприятия в своих управленческих си-
стемах ориентируются на формирование гyмaнизиpовaнной организационной
культуры, повышение творческой и организаторской активности трудового
коллектива, гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, разви-
тие способностей и профессионализма работников.
В управленческом процессе ведущая роль принадлежит менеджерам и
руководителям различных уровней, это обусловлено тем, что их управленче-
ские способности, напрямую оказывающие влияние на трудовую мотивацию
7
работников, стимулирующие людей к труду, напрямую влияют на результаты
трудовой деятельности коллектива организации. На производстве руководитель
выступает в качестве связующего звена между работниками организации, обра-
зующими трудовой коллектив, и администрацией, осуществляющей управлен-
ческую функцию. На управленцах лежат обязанности по стимулированию, пла-
нированию, контролю и управлению, деятельностью рядовых работников. О
качестве их работы говорит то, насколько точно были донесены до работника
распоряжения администрации, насколько полно были сформулированы цели и
задачи, а также насколько мотивирован работник на трудовой процесс. Следо-
вательно, эффект делового взаимодействия управленца с работниками можно
определить по качеству организации труда в коллективе.
Адаптационный потенциал каждого из сотрудников организаций играет
ведущую роль в его психологической адаптации к трудовой деятельности. Но,
несмотря на это значительное влияние, структурная организация адаптационно-
го потенциала и его зависимость от различных условий трудовой деятельности
до сих пор почти не изучено. Это обстоятельство позволило сформулировать
научную проблему, заключающуюся в необходимости изучения взаимосвязи
особенностей адаптационного потенциала с содержанием трудовой мотивации
личности. Поиск ответа на поставленные вопросы является весьма актуальным
как для организационной психологии, так и для психологии личности в целом,
создавая возможность расширения представлений о содержании трудовой мо-
тивации и адаптационных механизмах личности.
Информационной базой исследования послужили теории социальной
деятельности, в том числе, и профессиональной, изложенные в трудах М. Вебе-
ра, К. Маркса, Э. Мейо, Т. Парсонса, Д. Риккардо, А. Смита, Ф. Энгельса, Ф.
Тейлора и др. В рамках теоретического анализа проблемы трудовой мотивации,
анализировались как работы зарубежных авторов: П. Бурдье, П. Бергер, Т.
Лукман, так и отечественных исследователей, разрабатывавших свои теории на
стыке социологии и психологии: Л.С. Выготский, Е.П. Ильин, А.Н. Леонтьев,
С.Л. Рубинштейн. Проблема адаптационного потенциала личности изложена в
8
трудах Д.А. Леонтьева, А.Г. Маклакова, С.Т. Посоховой, А.А. Реана, И.Н. Си-
маевой.
Предметом исследования выступают особенности трудовой мотивации,
отраженные в показателе удовлетворенности, а также личностный адаптацион-
ный потенциал работников Хокимията Ташкентской области.
Объектом исследования являются сотрудники Хокимията Ташкентской
области.
Целью нашей работы является исследование трудовой мотивации и
адаптационного потенциала работников организации.
Задачи:
1) Изучить и проанализировать отечественную и зарубежную научную
литературу, посвящённую проблемам трудовой мотивации и адаптационного
потенциала;
2) Разработать методологическую основу исследования особенностей
трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников Хокимията
Ташкентской области;
3) Провести эмпирическое исследование по рассматриваемой проблеме;
4) Проанализировать полученные данные и сделать соответствующие
выводы.
Гипотеза: мы предполагаем, что существует взаимосвязь особенностей
трудовой мотивации работников, выраженной в показателе их удовлетворённо-
сти, с уровнем их личностного адаптационного потенциала.
Методы исследования: анализ специальной литературы по проблеме ис-
следования, тестирование методике многоуровневый личностный опросник
«МЛО-Адаптивность» (А.Г. Маклаков и С.В. Чермянин), анкетирование
направленное на изучение удовлетворённости и особенностей трудовой моти-
вации сотрудников организации.
База исследования: Хокимият Ташкентской области.
Практическая значимость исследования состоит в том, что содержа-
щиеся в нём суждения и выводы могут быть использованы в научно-
9
исследовательской деятельности – разработке проблем трудовой мотивации ра-
ботников организации, а также в учебно-познавательной деятельности студен-
тов.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ ТРУДО-
ВОЙ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ
1.1 Сущность трудовой мотивации сотрудника
Чтобы у человека возникла необходимость и желание выполнить опре-
деленную работу, нужно, чтобы у него возникла соответствующая мотивация.
В каждом конкретном случае она будет являться совокупностью определенных
мотивов и целей, способных подтолкнуть человека к подключению всех своих
ресурсов для решения сверхсложной задачи.
Исследования, посвящённые проблеме управления трудовым поведени-
ем сотрудников организаций, определяют последнее как взаимодействие внут-
ренних и внешних побудительных сил, определяющих деятельность организа-
ции, где сложностpyктypированные внутренние побудительные силы, непо-
средственно обусловливают процесс мотивации трудового поведения. Мотива-
цией же трудового поведения сотрудников называют процесс формирования
таких внутренних побудительных сил трудовой деятельности.
В рамках психологической науки мотивацию принято воспринимать как
базовый процесс, позволяющий проанализировать поведение и деятельность
человека в рамках трудового процесса, на рабочем месте. В основе термина
«мотивация» лежит слово «мотив», образованное от латинского глагола
«movere» (двигаться) [1].
Традиционно в структуру мотивации любой деятельности входят: инте-
ресы, потребности, желания, ценности, стремления, идеалы, ценностные ориен-
тации, мотивы.
Трудовая мотивация сотрудников находит свою реализацию через сле-
дующие функции:
• Регулятивную, которая служит для блокировки одних действий и раз-
решения других;
• Объяснительную, позволяющую обосновывать и аргументировать це-
лесообразность поведения субъекта;
11
• Функцию социализации, которая позволяет понять какова социальная
роль конкретного сотрудника в микро- и макросреде трудового коллектива;
• Коммуникативная, позволяющая спрогнозировать и определить содер-
жание общения в трудовом процессе;
• Корректирующая, служащая в качестве механизма, позволяющего
скорректировать старые и сформулировать новые нормы, идеалы и ценностные
ориентации деятельности организации.
По мнению Т. О. Соломанидиной, в управленческой системе необходи-
мо воспринимать мотивацию в виде системы, опирающейся на три столпа:
ожидания организации, по отношению к работнику, ожидания работника, по
отношению к организации и факторы внутренней и внешней среды.
Взаимные ожидания, которые организация и работник имеют по отно-
шению друг к другу можно разделить на 4 основные группы.
Среди ожиданий работника, по отношению к организации, принято вы-
делять:
1) личные ожидания, обусловленные содержанием и характером работы,
содержащие также требования к вознаграждению, перспективам развития, ре-
зультатам труда, справедливости оценки, качеству труда и гарантиям будущего;
2) групповые ожидания, обусловленные необходимостью проявлять
конформность, работая в группе, значимостью собственного положения в ком-
пании, степенью ответственности и автономности, независимостью подразде-
ления от других;
3) статусные ожидания, обусловленные предполагаемой ролью и местом
в организации, манерой общения, уровнем признания, значимости и уважения,
стилем управления и руководства, особенно в критической ситуации;
4) Культурно-этические ожидания, обусловленные совпадением целей,
ценностей, норм поведения и общения, стиля руководства и прочих компонен-
тов культуры организаций с представлениями об этих компонентах работника.
Среди ожиданий, которые организация предъявляет к своему работнику,
можно выделить следующие:
12
1) трудовые ожидания, заключающиеся в предполагаемой добросовест-
ности по отношению к выполнению должностных обязанностей, исполнитель-
ности, инициативности, усердности, предприимчивости, творческом подходе, а
также стремлении к самостоятельному повышению квалификации и самообу-
чению;
2) групповые ожидания, обусловленные способностью к бесконфликт-
ному поведению на рабочем месте, конформности, умением работать в коман-
де, а также наличием лидерских качеств;
3) ожидания, относительно соблюдения безопасности, сопровождающи-
еся лояльностью по отношению к соблюдению регламента работы и ее норм,
дисциплиной, сохранение конфиденциальности информации относительно дея-
тельности организации, а также отсутствие принадлежности к различным груп-
пам риска;
4) Культурно-этические ожидания, обусловленные соответствием внут-
ренней культуры работника ключевым аспектам организационной культуры, ее
кодексу, внутренним нормам, целям, миссии и прочее.
Таким образом, в системе управления человеческими ресурсами, моти-
вация представляет собой процесс создания условий, способствующих форми-
рованию внутренних побуждений у сотрудников.
В рамках кадровой работы, мотивация персонала – это и совокупность
характеристик обуславливающих качества работников, и совокупность требо-
ваний, которые предъявляются к определенной должности. Такими характери-
стиками являются:
- желание достичь карьерных высот;
- готовность нести дополнительную ответственность и выполнять до-
полнительную работу;
- стремление к власти;
- наличие развитой сферы профессиональных и личных интересов и т. п.
Мотивом труда принято называть сознательное побуждение, направлен-
ное на достижение индивидом конкретной цели и воспринимаемое им как лич-
13
ностная необходимость [11]. Трудовым же мотивом принято называть соб-
ственно побуждение человека к трудовой деятельности, направленной на удо-
влетворение его потребностей [12].
Воздействие на интенсивность мотива происходит при помощи стиму-
лов. Это понятие произошло от латинского слова stimulus, что означает «заост-
ренная палка, которой погоняют животных». Стимулы выступают своеобраз-
ными раздражителями или рычагами воздействия на конкретные мотивы опре-
деленного характера. По мнению многих специалистов, предмет или объект,
которые человек хотел бы иметь в результате определенных действий и являет-
ся стимулом.[13]
Стимулом называют своеобразное воздействие на человека, детермини-
рующее его активность, невзирая на то, откуда это воздействие исходит. В ос-
нове этого воздействия лежит осознание того, что желаемый предмет или объ-
ект, необходимый для удовлетворения актуальной потребности, будет получен.
Стимулом также называют воздействие на работника руководителем,
направленное на активизацию его деятельности. [14]
Сопряженность понятий стимул и мотив можно описать в следующих
положениях:
1. Стимул и мотив взаимозависимы и взаимообусловлены. Переход
внутреннего побуждения (мотива) в конкретную деятельность происходит
лишь под воздействием внешнего побуждения (стимула), который формирует у
работника уверенность в достижении предмета или объекта, удовлетворяющего
его потребность.
2. Стимул и мотив представляют собой две параллели, входящие в мо-
тивационный процесс, влияющий на трудовую деятельность человека.
3. В процессе мотивации работника стимул выполняет воспитатель-
ную, а не принуждающую функцию в отношении мотива. Он поощряет работ-
ника проявить инициативу в поиске возможностей повысить производитель-
ность труда, активизирует трудовую деятельность, поощряет к освоению новых
специальностей, росту профессионализма и квалификации. Таким образом,
14
стимул не только обеспечивает формирование мотивационных установок, но и
в целом положительно влияет на личность трудящегося. [15]
Следовательно, стимул и мотив образуют двустороннюю систему воз-
действия на деятельность работника и побуждение его к эффективным дей-
ствиям. Исходя из этого, в практике управления необходимо применять сочета-
ние стимулов и мотивов труда. [16]
Сложность деятельности управленца относительно мотивационной ра-
боты с персоналом обусловлено тем, что в различных ситуациях и для различ-
ных категорий работников один и тот же стимул может повлечь различный мо-
тивационный эффект, в зависимости от должностного положения, жизненных
ориентиров, пола и возраста работника и прочее.
До настоящего времени так и не сложилось однозначной трактовки ме-
ханизма мотивации. В нашем исследовании мы будем придерживаться следу-
ющего определения: мотивационный механизм – это сумма мотивов, возника-
ющих под воздействием определенных действий, направленных на формирова-
ние мотивов. А основой механизма мотивации является представление об осо-
бенностях поведения людей в трудовом коллективе и содержании их мотивов в
целом.
На рисунке 1 изображен механизм действия мотивации персонала.
Основываясь на обобщении различных подходов к определению моти-
вации, можно сформулировать следующее: мотивация представляет собой про-
цесс, направленный на побуждения себя и других к определенной деятельно-
сти, служащих достижению общих целей; в управлении – это процесс, направ-
ленный на полное удовлетворение как потребностей организации, так и работ-
ника, с опорой на их совпадение или сведение к общим положениям [3].
Управление персоналом, по сути, представляет собой специфическую
деятельность административного состава организации по разработке и внедре-
нию стратегии и концепции кадровой политики, а также методов и принципов
управления людскими ресурсами. Поскольку на сегодняшний день люди явля-
ются важнейшими организационными ресурсами, управление ими имеет непо-