55
К ведению местных органов власти относятся:
- обеспечение законности, правопорядка и безопасности граждан;
- вопросы экономического, социального и культурного развития терри-
торий;
- формирование и исполнение местного бюджета, установление местных
налогов, сборов, формирование внебюджетных фондов;
- руководство местным коммунальным хозяйством;
- охрана окружающей среды;
- обеспечение регистрации актов гражданского состояния;
- принятие нормативных актов и иные полномочия, не противоречащие
Конституции и законодательству Республики Узбекистан.
Хоким Ташкентской области является высшим должностным лицом об-
ласти и одновременно возглавляет представительную и исполнительную власть
на соответствующей территории.
Хоким Ташкентской области подотчётен президенту Республики Узбе-
кистан и соответствующему Совету народных депутатов.
Хоким Ташкентской области принимает решения и издает распоряже-
ния.
Хоким Ташкентской области содействует развитию самоуправления на
соответствующей территории, направляет деятельность органов самоуправле-
ния, находящихся под его контролем.
Хоким Ташкентской области вправе вступать в договорные отношения с
органами государственной власти и управления Республики Каракалпакстан,
других областей, городов, районов Республики Узбекистан в пределах предо-
ставленной компетенции для проведения мероприятий, предоставляющих об-
щий интерес, создания совместных предприятий, хозяйственных организаций,
координации деятельности в различных отраслях и сферах управления.
Совет народных депутатов и хоким обеспечивают осуществление общих
для области, района и города задач социально — экономического развития, ис-
полнение на местах законов, иных решений Олий Мажлис, актов, принятых
56
президентом и Кабинетом министров, решений вышестоящих Советов народ-
ных депутатов и хокимов, связь между органами государственной власти и
управления Республики Узбекистан и органами самоуправления граждан, при-
влечение населения к управлению областью, районом, городом.
Организационный этап эксперимента, в рамках которого осуществлялся
выбор диагностических методик был реализован при помощи следующих мето-
дик:
1. Многоуровневый личностный опросник «МЛО-Адаптивность»
разработан А.Г. Маклаковым и С.В. Чермяниным (Приложение 1). Он предна-
значен для оценки адаптационных возможностей личности с учетом социально-
психологических и некоторых психофизиологических характеристик, отража-
ющих обобщенные особенности нервно-психического и социального развития.
В основу методики положено представление об адаптации, как о непре-
рывном процессе активного приспособления человека к постоянно меняющим-
ся условиям социальной среды и профессиональной деятельности. Эффектив-
ность адаптации во многом зависит от того, насколько реально человек воспри-
нимает себя и свои социальные связи, точно соизмеряет свои потребности с
имеющимися возможностями и осознает мотивы своего поведения. Искаженное
или недостаточно развитое представление о себе ведет к нарушению адаптации,
что может сопровождаться повышенной конфликтностью, нарушением взаимо-
отношений, понижением работоспособности и ухудшением состояния здоро-
вья. Случаи глубокого нарушения адаптации могут приводить к грубым нару-
шениям воинской дисциплины, правопорядка, суицидальным поступкам, срыву
профессиональной деятельности и развитию болезней.
Результаты тестирования по МЛО могут быть интерпретированы от
простейших суждений («годен-не годен») до подробной личностной характери-
стики.
Опросник содержит 165 вопросов и имеет следующие шкалы:
- «достоверность» (Д);
- «нервно-психическая устойчивость» (НПУ);
57
- «коммуникативные потенциал» (КП);
- «моральная нормативность» (МН);
- «адаптивные способности» (АС)
Теоретической основой теста является представление об адаптации,
как о постоянном процессе активного приспособления индивида к условиям
социальной среды, затрагивающего все уровни функционирования человека.
Эффективность адаптации в значительной степени зависит как от генетически
обусловленных свойств нервной системы, так и от условий воспитания, усво-
енных стереотипов поведения, адекватности самооценки индивида. Искажен-
ное или недостаточно развитое представление о себе ведет к нарушению адап-
тации, что может сопровождаться повышенной конфликтностью, непонимани-
ем своей социальной роли, ухудшением состояния здоровья. Случаи глубокого
нарушения адаптации могут приводить к развитию болезней, срывам в учеб-
ной, профессиональной деятельности, антисоциальным поступкам. Процесс
адаптации чрезвычайно динамичен. Его успех во многом зависит от целого ря-
да объективных и субъективных условий, функционального состояния, соци-
ального опыта, жизненной установки и др. Каждый человек по-разному отно-
сится к одним и тем же событиям, а один и тот же воздействующий стимул у
разных людей может вызвать различную ответную реакцию. Можно выделить
некоторый интервал ответных реакций индивида, который будет соответство-
вать представлению о психической норме, а также можно определить некото-
рый «интервал» отношений человека к тому или иному явлению, касающихся,
прежде всего категорий общечеловеческих ценностей, не выходящий за рамки
общепринятых моральных норм. Степень соответствие этому «интервалу» пси-
хической и социально-нравственной нормативности и обеспечивает эффектив-
ность процесса социально-психологической адаптации, определяет личностный
адаптационный потенциал (ЛАП), являющейся важнейшей интегративной ха-
рактеристикой психического развития. Характеристику личностного потенциа-
ла адаптации можно получить, оценив поведенческую регуляцию, коммуника-
тивные способности и уровень моральной нормативности.
58
Поведенческая регуляция (ПР) - это понятие характеризующее способ-
ность человека регулировать своё взаимодействие со средой деятельности. Ос-
новными элементами поведенческой регуляции являются: самооценка, уровень
нервно-психической устойчивости, а также наличие социального одобрения
(социальной поддержки) со стороны окружающих людей. Все выделенные
структурные элементы не являются первоосновой регуляции поведения. Они
лишь отражают соотношение потребностей, мотивов, эмоционального фона
настроения, самосознания, «Я-концепции» и др. Система регуляции -- это
сложное, иерархическое образование, а интеграция всех её уровней в единый
комплекс и обеспечивает устойчивость процесса регуляции поведения.
Коммуникативные качества (коммуникативный потенциал - КП) являет-
ся следующей составляющей личностного адаптационного потенциала (ЛАП).
Поскольку человек практически всегда находится в социальном окружении, его
деятельность сопряжена с умением построить отношения с другими людьми.
Коммуникативные возможности (или умение достигнуть контакта и взаимопо-
нимания с окружающими) у каждого человека различны. Они определяются
наличием опыта и потребности общения, а также уровнем конфликтности.
Моральная нормативность (МН) обеспечивает способность адекватно
воспринимать индивидом предлагаемую для него определённую социальную
роль. В данном тесте вопросы, характеризующие уровень моральной норматив-
ности индивида, отражают два основных компонента процесса социализации:
восприятие морально-нравственных норм проведения и отношение к требова-
ниям непосредственного социального окружения.
Инструкция «Сейчас Вам будет предложен ряд вопросов, на которые Вы
должны ответить только «да» (+) или «нет» (-). Вопросы касаются непосред-
ственно Вашего самочувствия, поведения или характера. «Правильных» или
«неправильных» ответов здесь быть не может, поэтому не старайтесь долго их
обдумывать или советоваться с товарищами - отвечайте исходя из того, что
больше соответствует Вашему состоянию или представлению о самом себе».
Обработка и интерпретация результатов. На каждый вопрос теста ис-
59
пытуемый должен отвечать «да» или «нет». Поэтому при обработке результа-
тов учитывается количество ответов совпавших с «ключом». Каждое совпаде-
ние ответа с «ключом» оценивается в один балл.
Обработку результатов проводят по четырем «ключам», соответствую-
щих шкалам: «достоверность», «нервно-психическая устойчивость», «комму-
никативный потенциал», «моральная нормативность», «адаптивные способно-
сти». На каждый вопрос теста обследуемый может отвечать «да» или «нет».
Поэтому при обработке результатов учитывается количество ответов, совпав-
ших с «ключом». Каждое совпадение с «ключом» оценивается в один «сырой
балл».
Шкала достоверности оценивает степень объективности ответов. В слу-
чае если общее количество «сырых баллов» превышает 10, то полученные дан-
ные следует считать недостоверными вследствие стремления военнослужащего
соответствовать социально желаемому типу личности.
При массовом обследовании, а также при дефиците времени процесс
определения социально-психологической адаптации может быть ускорен. Для
этого достаточно иметь два «ключа». Для шкалы достоверности и шкалы лич-
ностного адаптивного потенциала. Шкала АС является более высокого уровня.
Она включает в себя шкалы «нервно-психическая устойчивость», «коммуника-
тивный потенциал», «моральная нормативность» и дает представление в целом
об адаптивных возможностях личности, но не позволяет получить дополни-
тельную информацию о психологических особенностях обследуемых.
2. Также нами было проведено анкетирование сотрудников Хокими-
ята Ташкентской области. Используемая анкета была разработана в исследова-
тельских целях и дает возможность проанализировать удовлетворённость и
особенности трудовой мотивации сотрудников организации. Анкета состоит из
14 вопросов (Приложение 2).
В качестве респондентов выступили 18 сотрудников, при общей числен-
ности работников 34 человека.
Описание респондентов: В опросе участвовало 8 мужчин и 10 женщин.
60
55 % (10 чел) из них имеют высшее образование, 28% (5 чел.) - среднее специ-
альное, и только 17 % (3 чел.) - среднее, что свидетельствует о высоком образо-
вательном уровне сотрудников.
Стаж работы в организации: 67% (12 чел.) опрошенных работают в орга-
низации не более 3-х лет.
Возрастные группы: 55 % сотрудников находятся в возрасте до 30 лет,
что говорит о лидирующей роли молодежи в коллективе организации. По отче-
там отдела кадров - средний возраст сотрудников организации составляет 35,5
лет.
Аналитический этап эксперимента заключался в обработке и интер-
претации полученных результатов. Здесь проводился анализ, сравнение полу-
ченных данных.
Исследование носило групповой характер и проводилось с учетом по-
ложительного отношения и на основе добровольного участия. Исследователем
гарантировалась конфиденциальность и предоставление обратной связи.
Каждый испытуемый получал индивидуальный пакет методик с прила-
гаемыми к нему бланками. Время работы было не ограничено. Участникам
предъявлялся пакет методик, давалась инструкция, и предлагалось ответить на
вопросы. Исследование занимало в среднем 30-40 минут.
В дальнейшем обработка полученных данных проводилась в программе
Microsoft Excel. Была создана сводная таблица данных, которая была обработа-
на с применением методов математической статистики.
3.2 Анализ полученных результатов
Результаты анкетирования, направленного на оценку уровня удовлетво-
ренности и особенностей трудовой мотивации сотрудников Хокимията Таш-
кентской области были сведены в таблицу 1, результаты в ней приведены как
по количеству человек так и в процентном выражении.
Также мы подробнее остановимся на анализе ответов на вопросы, где
предлагалось давать ответы с применением 5-балльной шкалы. Полученные ре-
61
зультаты позволили установить следующее:
• Сaм пpоцeсс выполняeмой paботы оцeнили по пятибaлльной шкaлe нa
4 и 5 соотвeтствeнно 22,2% и 44,4%, что состaвляeт aбсолютноe большинство;
• Условия тpyдa оцeнили нa 1 бaлл 5,5%, нa 2 бaллa 11,1%, нa 3 бaллa
16,7%, нa 4 бaллa 27,8%, нa 5 – 44,4%. В основном yсловиями тpyдa нeдоволь-
ны работники с разъездным характером работы. Среди тех, у кого рабочий про-
цесс проходит в комфортабельных отдeльных кaбинeтaх, все сотрудники оказа-
лись довольны условиями труда;
• О том, нaсколько эффeктивнa paботa в цeлом, мнeния paзошлись: 1, 2
и 3 бaллa постaвили одинaковоe количeство чeловeк - по 16,7%. Остaльныe
55,5% вполне удовлетворены своей эффективностью.
Таблица 1
Результаты оценки уровня удовлетворенности и особенно-
стей трудовой мотивации
Критерий удовлетворенности
Удовлетво-
рены
Не удовле-
творены
Затрудня-
ются отве-
тить
количество человек (в %)
Размер заработной платы
10 (55,5%)
5 (27,8%)
3 (16,7%)
Качество рабочего процесса
12 (66,7%)
2 (11,1%)
6 (33,3%)
Перспектива карьерного и
профессионального роста
7 (38,9%)
3 (16,7%)
8 (44,4%)
Взаимоотношения с непосред-
ственным руководителем
12 (66,7%)
2 (11,1%)
4 (22,2%)
Важность и ответственность
выполняемой работы
10 (55,5%)
1 (5,6%)
7 (38,9%)
Условия, в которых проходи
рабочий процесс
12 (66,7%)
3 (16,7%)
3 (16,7%)
Уверенность в завтрашнем дне
9 (50%)
5 (27,8%)
4 (22,2%)
Признанность профессии
8 (44,4%)
5 (27,8%)
5 (27,8%)
Эффективность работы
10 (55,5%)
3 (16,7%)
6 (27,8%)
Взаимоотношения с коллегами
15 (83,3%)
2 (11,1%)
1 (5,6%)
Возможности проявления само-
стоятельности и инициативы в
работе
11 (61,1%)
3 (16,7%)
4 (22,2%)
Режим работы
10 (55,5%)
3 (16,7%)
5 (27,8%)
Соответствие работы способно-
стям
9 (50%)
4 (22,2%)
5 (27,8%)
Отношение к выполняемой ра-
боте как средству достижения
успеха в жизни
8 (44,4%)
5 (27,8%)
7 (38,9%)
Общий показатель удовлетво-
ренности
10 (55,5%)
5 (27,8%)
3 (16,7%)
62
Ниже, в диаграмме 1 мы представим результаты общего показателя удо-
влетворенности сотрудников Хокимията Ташкентской области.
Поскольку удовлетворенность является основным мотивационным фак-
тором в трудовом процессе, нами был сделан упор на анализе этого показателя.
В целом выявленный уровень удовлетворенности можно считать достаточно
высоким, а основными мотивационными установками сотрудников, относи-
тельно трудового процесса, помимо материального вознаграждения можно счи-
тать улучшение условий труда, внедрение новых технологий, обновление обо-
рудования, в частности обновление компьютерного парка.
Диаграмма 1 – показатель общей удовлетворенности сотруд-
ников организации
Все высказанные пожелания и предложения были систематизированы и
сведены в следующий перечень предложений по увеличению удовлетворенно-
сти и повышению трудовой мотивации сотрудников:
- Расширение организации и увеличение объемов;
- Начать интенсивное внедрение новых технологий в рабочий пpоцeсс;
- Обновление оборудования;
- Сбалансировать соотношение загруженности людeй и размер их зара-
ботной платы;
- Повышение заработной платы и пересмотр тарифных ставок;
55,5%
27,8%
16,7%
Общая удовлетворенность
Вполне
удовлетворены
Не удовлетворены
Затрудняются
ответить
63
- Улучшение условий тpyдa (пересмотр использования рабочих помеще-
ний, нормализовать вентиляцию и температурный peжим);
- Выделение дополнительного помещения для бухгалтерии;
- Рассмотрение вопроса об организации совместного питания сотрудни-
ков;
- Оплата проезда сотрудников по рабочим делам;
- Изменение отношения всех paботников к paботe нa добросовестное,
стремиться к самосовершенствованию;
- Обеспечение технических работников спецодеждой;
Кaк видно из анкетирования, пожелания в основном касаются улучше-
ния материального стимулирования, а также улучшений условий тpyдa. Очень
показательно, что сотрудники организации весьма заинтересованы в развитии и
процветании своей организации, считая его деятельность значимым для жизни
общества.
Результаты полученные по методике «МЛО-Адаптивность» (авторы А.Г.
Маклаков и С.В. Чермянин) были сведены нами до средних показателей и при-
ведены ниже в таблице 2.
Таблица 2
Результаты полученные по методике «МЛО-Адаптивность»
Параметр
Удовлетворен-
ные сотрудники
(10 человек)
Неудовлетворен-
ные сотрудники
(5 человек)
Недостаточно
удовлетворён-
ные сотрудники
(3 человека)
НПУ
Нервно-
психическая
устойчивость
9,15
42,6
34,2
КП
Коммуникатив-
ный потенциал
8,69
25,3
12,9
МН
Моральная нор-
мативность
7,45
14,2
9,9
ЛАП
Личностный
адаптивный по-
тенциал
25,3
82,1
57,0
Как видно, из таблицы мы вычислили среднее значение личностно-
64
адаптационного потенциала для различных групп испытуемых (удовлетворен-
ных условиями труда, неудовлетворенных и недостаточно удовлетворённых), и
перевели полученные «сырые» баллы в стэны.
В результате интерпретации полученных результатов мы установили,
что показатели личностно-адаптационного потенциала группы удовлетворен-
ной условиями труда в среднем соответствуют 8 стэну, который присущ людям
группы высокой и нормальной адаптации. Лица этих групп достаточно легко
адаптируются к новым условиям деятельности, быстро входят в новый коллек-
тив, достаточно легко и адекватно ориентируются в ситуации, быстро выраба-
тывают стратегию своего поведения. Как правило, не конфликтны, обладают
высокой эмоциональной устойчивостью.
Показатели группы сотрудников не удовлетворенных условиями труда в
среднем соответствуют 4 стэну, который присущ людям группы удовлетвори-
тельной адаптации. Большинство лиц этой группы обладают признаками раз-
личных акцентуаций, которые в привычных условиях часто компенсированы и
могут проявиться при смене деятельности. Поэтому успех адаптации зависит от
внешних условий среды. Эти лица, как правило, обладают невысокой эмоцио-
нальной устойчивостью. Возможны асоциальные срывы, проявление агрессии и
конфликтности. Лица этой группы требуют индивидуального подхода, посто-
янного наблюдения, коррекционных мероприятий.
Показатели группы сотрудников недостаточно удовлетворённых усло-
виями труда в среднем соответствуют 6 стэну, который также присущ людям
группы высокой и нормальной адаптации, обладающих нормальным уровнем
эмоциональной устойчивости и отсутствием стремления к конфликтному пове-
дению. Им свойственна достаточно легкая адаптация к новым условиям дея-
тельности, отсутствие затруднений при вхождении в новый коллектив, адекват-
ная ориентировка в ситуации, способность достаточно быстро выработать стра-
тегию собственного поведения.
Для удобства анализа полученных результатом, мы составили диаграм-
му 2, позволяющую наглядно изобразить разницу результатов различных под-