15
средственное влияние на прочие аспекты управления. Необходимо помнить,
что люди – ресурс, который очень зависит от психологической и социальной
составляющей в деятельности организации (стиль руководства, организацион-
ные изменения, настроения и прочее).
Рисунок 1 - Механизм мотивации персонала
Организационная система управления персоналом содержит следующие
компоненты:
Подсистема маркетинга и планирования персонала, которая выполняет
такие функции:
- Планирование стратегии управления персоналом,
- Составление программы кадровой политики,
- Оценка кадрового потенциала,
- Оценка рынка труда,
- Прогнозирование и планирование потребности в кадрах,
- Налаживание и поддержка отношений с источниками новых кадров,
- Организация рекламы.
Подсистема найма и учёта персонала, которая выполняет функции:
16
- Проведение интервью для оценки, отбора и приёма сотрудников,
- Организация найма работников,
- Ведение учёта организационных перемещений работников и мотива-
ционных мер воздействия,
- Соблюдение концепции рационального использования человеческих
ресурсов,
- Профориентация и профадаптация работников,
- Обеспечение грамотного делопроизводства системы управления пер-
соналом,
- Управление занятостью персонала.
Подсистема трудовых отношений, которая выполняет функции:
- Регулирование и анализ взаимоотношений руководства с подчиненны-
ми,
- Анализ и регулирование межличностных и групповых взаимоотноше-
ний,
- Работа с производственными конфликтами и стрессами,
- Контроль соблюдения этических норм трудовых отношений,
- Социально-психологическая диагностика,
- Управление взаимодействием с профсоюзами.
Подсистема условий труда, куда входят:
- Контроль соблюдения эргономики труда,
- Контроль соблюдения положений психофизиологии труда,
- Контроль соблюдения требований технической эстетики,
- Охрана окружающей среды,
- Охрана труда и техника безопасности,
- Военизированная охрана организации и отдельных должностных лиц.
Подсистема развития персонала, выполняющая функции:
- Повышение квалификации и переподготовка работников,
- Обучение персонала,
- Адаптация новых работников и введение в должность,
17
- Поддержка рационализации и изобретательства,
- Текущая периодическая оценка кадров, оценка кандидатов на вакант-
ную должность,
- Работа с кадровым резервом,
- Поддержка служебно-профессионального продвижения и построения
карьеры.
Подсистема мотивации поведения персонала, в которую входит:
- Тарификация и нормирование процесса труда,
- Стимулирование мотивов трудового процесса,
- Организация системы оплаты труда,
- Внедрение форм не денежного стимулирования работников,
- Создание программ участия работников в прибыли и капитале,
- Нормативно-методическое обеспечение системы управленческого про-
цесса.
Подсистема социального развития, выполняющая функции:
- Контроль жилищно-бытового обслуживания,
- Организация общественного питания,
- Организация физического воспитания и культуры,
- Решение вопросов обеспечения детскими учреждениями,
- Решение вопросов здравоохранения и отдыха,
- Разработка программ социального страхования,
- Управление социальными конфликтами и стрессами,
- Продажа товаров народного потребления и продуктов питания.
Подсистема развития организационных структур управления, основ-
ными функциями которой являются:
- Формирование штатного расписания,
- Анализ имеющейся организационной структуры управления,
- Разработка новой организационной структуры управления,
- Создание новой организационной структуры управления,
- Предложение и внедрение новых методов руководства и развития сти-
18
ля управления.
Подсистема правового обеспечения, в которую входят:
- Составление и согласование документов относительно управления
персоналом,
- Анализ правовых аспектов трудовых отношений,
- Консультирование по юридическим вопросам,
- Анализ правовых аспектов хозяйственной деятельности.
Подсистема информационного обеспечения, в которую входит:
- Техническое и информационное обеспечение системы управления пер-
соналом,
- Составление статистики по персоналу,
- Консультирование работников по научно-техническим вопросам,
- Внедрение и обеспечение работоспособности органов массовой ин-
формации в организации,
- Внедрение патентно-лицензионной деятельности.
Большие организации содержат множество подразделений, выполняю-
щих перечисленные функции, малые же - возлагают работу с кадрами на мень-
шее количество подразделений, выполняющих большее количество функций.
Организация и внедрение эффективной системы управления персоналом
является одним из наиболее проблематичных аспектов в управленческой дея-
тельности.
Многие руководители до настоящего времени применяют неоправданно
централизованные модели управления работниками, где руководитель выпол-
няет роль недосягаемого авторитета, которого невозможно ослушаться. Конеч-
но, для того, чтобы двигаться к намеченной цели без лишних временных затрат,
руководителю необходимо управлять деятельностью подчиненных, контроли-
руя их эффективность, но исходя из реалий жизни, чрезмерная жесткость и
контроль со стороны руководителя не являются залогом эффективной деятель-
ности работника.
С точки зрения психологии управления плохих работников не бывает, а
19
если человек выполняет свою работу плохо, это означает, что в существующих
реалиях трудовых отношений именно такое качество работы вполне удовлетво-
ряет его потребности. Это обусловлено тем, что человек всегда выбирает
наиболее оптимальную модель поведения, а его поступки и действия служат
получению наибольшей моральной и материальной выгоды. Искусство управ-
ления людьми обусловлено способностью обернуть личную выгоду человека в
направлении блага организации, для достижения ее целей и миссии. Именно
этот процесс и называется мотивацией персонала. На рисунке 2 изображена
непосредственная связь мотивации персонала с основными подсистемами
управления.
Рисунок 2. Взаимосвязь подсистемы мотивации с другими
подсистемами управления персоналом
Построение мотивационного механизма всегда должно опираться на
особенности людей, работающих в организации, их интересы, потребности,
ценностные ориентации и установки. Также важно, чтобы мотивационный ме-
ханизм строился с учетом наличной структуры управления персоналом органи-
зации, а также учитывал этап ее исторического развития, сложившиеся тради-
ции и ритуалы и прочие внутренние и внешние факторы, воздействующие на ее
жизнедеятельность.
1.2 Подходы к пониманию трудовой мотивации сотрудников
Впервые идеи о возможности управления мотивами и стимулами, опре-
деляющими трудовую деятельность людей были сформулированы Адамом
20
Смитом. В своих работах он высказывает идеи о том, что людьми в основном
управляют эгоистические мотивы, обусловленные постоянным и неистребимом
желанием улучшения собственного материального положения.
По мнению Ф. У. Тейлора, людям, осуществляющим физический труд,
свойственно в основной простейшие инстинкты удовлетворения физиологиче-
ских потребностей, а следовательно элементарных стимулов будет достаточно
для того, чтобы «привести их в действие». Он считал, что биологической при-
родой человека трудовая деятельность не предусмотрена, а значит люди рабо-
тают только под влиянием необходимости, неизменно стремясь получать боль-
ше, работая меньше.
В определенный промежуток времени, под влиянием проблемы непол-
ной занятости работников и на фоне избытка рабочей силы, сложилась необхо-
димость повышения производительности труда людей. В этот период счита-
лось, что основной мотивационной силой, так называемым мотором производ-
ства является принудительная сила управленца.
Далее мы рассмотрим основные мотивационные теории.
А. Маслоу, в своей теории иерархических потребностей, объясняет, что
содержание человеческого поведения обусловлено существованием у каждого
человека индивидуально структуры потребностей, образованной потребностя-
ми двух типом: базовые и производные от них. Он располагает базовые потреб-
ности в порядке от «низших» к «высшим», а производные считает равными по
значимости друг другу. При этом, актуализация потребностей более высокого
порядка, возможна только после удовлетворения потребностей нижних уров-
ней.
Иерархия потребностей по Маслоу выглядит следующим образом:
1. Физические потребности это потребности в дыхании, пище, жилище,
одежде, отдыхе и др. В качестве главного стимула, позволяющего их удовле-
творить Маслоу указывает деньги, поскольку они способны обеспечить челове-
ку жизнь без лишений и в целом обеспечивают экономическую состоятельность
на перспективу.
21
2. Экзистенциальные потребности, куда относятся потребности уверен-
ности в завтрашнем дне и безопасности своего существования, и проч. Удовле-
творению данного вида потребностей соответствует стимул стабильной работы.
3. Социальные потребности обусловлены необходимостью в общении,
принадлежности к коллективу, заботе и проч.
4. Потребности престижа, куда относятся потребности в статусе, слу-
жебном росте, уважении со «стороны значимых» других, престиже и призна-
нии. Зачастую людям недостаточно знать, что организация нуждается в них,
они стремятся обрести в трудовом коллективе признание и уважение, чтобы
другие считали их уникальными личностями.
5. Духовные потребности обусловлены необходимостью человека выра-
жать себя в творчестве.
По мнению Маслоу, каждый человек испытывает потребности в самосо-
вершенствовании, наиболее полной реализации собственного потенциала,
стремиться найти свае место в жизни.
Базовые потребности являются такими мотивационными переменными,
которые в процессе онтогенеза человека, по мере его взросления реализуются
одна за другой, выступая, таким образом, условиями его социального бытия.
Потребности, относящиеся к первым двум типам, Маслоу называл
врожденными или первичными, следующие три типа он относил к приобретен-
ным или вторичным, причем усложнение структуры потребностей не исключа-
ет удовлетворение базовых потребностей, поэтому нельзя говорить о замене
низших потребностей более сложными. Потенциал же потребности, т.е. сила ее
воздействия на жизнедеятельность человека представляет собой по сути сте-
пень ее удовлетворения.
Следующая теория, которая позволит нам проанализировать проблему
трудовой мотивации, была сформулирована Д. Мaк. Клeллaндом. Автор назвал
ее «Тeоpией потребностей в достижении результатов». В ней он выдвинул
идею, что желание человека работать обусловлено наличием y него потребно-
сти добиваться успеха, а собственно уровень достижений в профессиональной
22
сфере сопряжен со степенью ее развитости.
Ф. Хepцбepгepом была выдвинута «Двойная теория мотивации», где
иерархия потребностей представлена как совокупность двух систем:
- мотивaтоpныe факторы, обусловленные содержанием «внутренних»
потребностей: содержание труда, успех, самостоятельность в работе, ответ-
ственность. Эти факторы побуждают работников организации к увеличению
производительности работы.
- гигиенические факторы, которые затрагивают условия труда. Считает-
ся, что эти факторы стабилизируют и укрепляют трудовой коллектив, обеспе-
чивая его целостность.
С. Адамсом была выдвинута «Теория общественного сравнения» полу-
чившая популярность как «Теория справедливости». В своих работах Адамс
рассуждал о том, что человек в своей трудовой деятельности всегда сравнивает
собственный вклад в общее дело и отдачу от него с аналогичными показателя-
ми других людей, занимающихся тем же делом.
В. Врумом была разработана «Теория ожидания (оценки)». Основная
идея которой состоит в том, что мотивационные усилия индивида, направлен-
ные на достижения успеха в трудовой деятельности, опираются на перспектив-
ную ценность результатов этой деятельности.
Все теории, позволяющие проанализировать трудовую мотивацию, в
определенное время послужили основами для разработки различных мотиваци-
онных моделей, которые представляют собой совокупность практических мер и
подходов, призванных увеличить трудовую мотивацию сотрудников организа-
ций.
Побуждение индивида к какой-либо деятельности принято называть мо-
тивом. Очевидно, что такое побуждение к деятельности имеет непосредствен-
ное отношение к содержанию мотивационно-потребностная сферы. Мотиваци-
онно-потребностная сфера человека отражает его объективные характеристики
в качестве субъекта потребления благ, которые необходимы ему для комфорт-
ного функционирования, а также для формирования и развития его социальных
23
потребностей. Мотивационная составляющая соответствует каждой из важ-
нейших деятельностей человека, учебной и трудовой. Эти виды деятельности, в
силу своей сложности, являются полимотивированными, т.е. практически все-
гда обусловлены не одним мотивом, а их совокупностью. Находясь в неразрыв-
ной связи с потребностью, мотив всегда выполняет побудительную функцию,
заставляя человека совершать определенные действия и наделяя смыслом не
только эти действия, но и саму цель, и условия ее достижения.
В трудовой деятельности человека одним из основных мотивов является
материальная заинтересованность, однако для некоторых людей более важны-
ми мотивами выступают комфортные условия труда, наличие свободного вре-
мени или менее напряженный труд. Одно является неизменным – то, насколько
работник удовлетворен размером материального вознаграждения за труд, во
многом зависит не от ее размера, а от того является ли это вознаграждение
справедливым по его меркам. Также немаловажным фактором является и соци-
альная значимость труда, которая обусловлена пониманием насколько данный
труд ценится обществом и является для него значимым. В этом случае на пе-
редний план выходят такие мотивы как отношение руководства и коллег,
насколько оценен вклад работника в общее дело, а также насколько в организа-
ции принят добросовестный труд.
Изучив большинство зарубежных теорий, объясняющих механизмы мо-
тивации, обязательно необходимо рассмотреть и работы российских ученых,
посвященные этой проблеме.
Весьма интересным является подход В.А. Ядова, российского социоло-
га, автора диспозиционной концепции социального поведения личности, кото-
рая предполагает наличие у каждого человека сложной системы личных пред-
расположенностей (диспозиций), управляющих его поведением [30]. По мне-
нию автора, диспозиции образуются на стыке интересов, потребностей и ситуа-
ции, для которых характерна сложная структура. Ядовым были определены че-
тыре уровня таких диспозиций:
1) ценностные ориентации личности;
24
2) установки, определяющиеся биологическими потребностями, реали-
зуются в примитивных бытовых ситуациях;
3) базовые социальные установки, определяющиеся общей направленно-
стью личности, ее интересами относительно труда и досуга;
4) социальные установки, обусловленные потребностью в общении,
проявляющиеся в повседневных условиях.
Еще одной теорией, которой необходимо уделить внимание, является
теория деятельности, автором которой является выдающийся российский пси-
холог А.Н. Леонтьев. В основе этой теории лежит понятие «потребность», мо-
тив же определяется как объект, способный удовлетворить эту потребность, что
и служит побудительной силой поведения [31]. До тех пор, пока новая потреб-
ность не будет удовлетворена, объект, способный ее удовлетворить не будет
найден. Только тогда, когда этот объект будет обнаружен, потребность станет
опредмеченной, а сам объект обретет направляющую и побудительную функ-
цию, став таким образом мотивом [32]. Несмотря на существование большого
количества трудов российских ученых, посвященных проблемам мотивации,
проблема мотивации трудовой деятельности, в них не очень популярна. Кон-
центрация научного интереса в данной проблематике среди отечественных уче-
ных проявилась не очень давно. Ниже мы ознакомимся с одной из таких нара-
боток.
По мнению коллег, профессором МГУ В.И. Герчиковым [33], был со-
вершен научный прорыв относительно проблемам мотивации. Герчиков выска-
зал идею о невозможности решения проблемы мотивации без учета индивиду-
альных особенностей людей. Им была сформулирована типология людей, кото-
рые будут по-разному реагировать на один и тот же мотиватор.
1. Коммерческий (инструментальный) тип людей. Для них труд - ин-
струмент, позволяющий удовлетворять другие потребности. Основная задача
для них – получение материального вознаграждения, а условия, в которых про-
ходит трудовой процесс, не важны. Для них важна цена труда и обоснованность
этой цены, а не его содержание.