16
Продолжение Таблицы 1.
Классифика-
ционный
признак
Вид адаптации персонала организации
По уровню:
-первичная адаптация персонала – приспособление к работе
молодых лиц, которые не имеют какого-либо опыта работы;
-вторичная адаптация персонала – приспособление к работе лиц,
которые уже имеют опыт трудовой деятельности.
По отношению
работника к
организации:
-конформизм – означает полное принятие со стороны работника
всех норм и ценностей организации;
-мимикрия – означает соблюдение со стороны работника
некоторых второстепенных норм при одновременном несогласии
с некоторыми основными нормами и ценностями организации;
-адаптивный индивидуализм – означает согласие работника с
основными нормами и ценностями организации при
одновременном непринятии второстепенных норм;
-отрицание – означает полное несогласие сотрудника со всеми
ценностями и нормами в организации.
По направле-
ниям:
-производственная адаптация персонала;
-непроизводственная адаптация персонала.
Важно сказать, что в условиях функционирования рынка труда особенно
сильно предаётся значение именно вторичной адаптации персонала
организации. Но в тоже время кадровым службам необходимо обратить
внимание на первичную адаптацию, поскольку данная категория лиц сильно
нуждается в заботе о них со стороны руководства.
Помимо приведенных видов адаптации персонала, можно выделить:
- адаптация сотрудника в новой должности;
- адаптация сотрудника к понижению в должности.
10
Опыт зарубежных стран показывает, что руководство для поддержки
увольняемых работников, организовывало для них соответствующие
программы по переподготовке, а также по повышению квалификации.
Задача каждого кадрового специалиста заключается в интеграции нового
работника организации по типу их отношения к организации, вычисление
работников, которые скрывают полное непринятие главных норм и ценностей
организации при внешней лояльности. В случае допущения данной ситуации на
стадии отбора кадров, данная ошибка должна быть ликвидирована как можно
скорее, чтобы избежать последующих проблем в работе с данным сотрудником.
10
Исаева, О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова.
- Люберцы: Юрайт, 2016. - 244 c.
17
Последний критерий – по направлениям – является наиболее важным и
определяющим. Характеристика данных видов адаптации персонала
представлена на схеме в Приложении 1.
11
Трудовая адаптация персонала представляет собой единство
профессиональной, психофизической, социально-психологической,
организационно-административной, экономической адаптации.
Профессиональная адаптация, в свою очередь, заключается в овладении
со стороны сотрудника определенными навыками и умениями, необходимыми
для выполнения работы на профессиональном уровне, а также в образовании
определенных профессионально необходимых качеств личности человека.
Психофизиологическая адаптация персонала организации представляет
собой сложный процесс освоения главных условий, которые нужны сотруднику
во время осуществления трудовой деятельности. В случае значительного
улучшения санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, это не
может не повлиять на производительность труда.
В процессе санитарно-гигиенической адаптации сотрудник знакомится с
определенными и новыми для него требованиями трудовой, производственной
и технологической дисциплины, а также с основными правилами своего
трудового распорядка дня. Со временем, человек привыкает готовить рабочее
место к трудовой деятельности, придерживаясь основных правил, требований
техники безопасности и сохранения здоровья, окружающей среды в целом.
12
Социально-психологическая адаптация персонала представляет собой
освоение новым работником определенных социально-психологических норм
трудового коллектива. Данную адаптацию можно назвать одной из самых
сложных, поскольку она подразумевает вхождение человека в уже
сформированную ранее систему взаимоотношений. В процессе прохождения
данного вида адаптации сотрудник получает данные о своей трудовой
11
Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для
академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 424 c.
12
Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.:
Дашков и К, 2016. - 280 c.
18
организации, о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и о
социально-психологической позиции отдельных членов трудовой группы.
Организационно-административная адаптация персонала организации
представляет собой освоение сотрудником сложившейся ранее
организационной структуры организации, то есть ее коллектива, системы
управления и обслуживания производственного процесса, режим работы и
отдыха. Сотрудник знакомится с отличительными чертами организационного
механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей
системе целей и в организационной структуре.
Экономическая адаптация дает возможность человеку познакомиться
именно со сложившейся системой материальных стимулов и мотивов. Данный
вид адаптации дает возможность человеку адаптироваться к новым условиям
оплаты своего труда и различных выплат.
Существует довольно большое количество видов и форм адаптации
персонала в организации, которые коренным образом отличаются друг от
друга. При этом нельзя не отметить, что абсолютно все они находятся в тесном
взаимодействии между собой. В результате этого весь процесс управления
требует наличия единой системы инструментов воздействия, которая смогла бы
обеспечить быстроту и успешность процесса адаптации персонала.
1.3. Факторы, оказывающие влияние на процесс адаптации персонала
в организации
Процесс адаптации персонала организации будет наиболее успешен в том
случае, если все основные нормы и ценности коллектива являются и становятся
нормами и ценностями для каждого отдельного работника. В целом на
успешность адаптации отдельного сотрудника оказывает влияние огромный
ряд факторов.
Процесс адаптации персонала стоит изучать с точки зрения его
целостности и непрерывного процесса приспособления адаптируемого
сотрудника к меняющимся условиям среды организации. Это многоуровневый
19
процесс, который включает в себя приспособление сотрудника к абсолютно
всем изменениям в организации, вне зависимости от того, впервые ли данный
человек приступает к работе в данной организации или работает в ней уже
определенный период времени.
13
Адаптацию персонала можно изучать и как отдельный процесс и, как уже
сложившийся результат. В первом случае подразумевается, что организация
имеет определенный набор инструментов, методов, которые могут позволить
нового сотруднику с легкостью войти в должность и быстро адаптироваться в
социальном климате организации. Во втором случае подразумевается, что
после разработки определенной модели адаптации, после ее внедрения, а также
управления можно получить определенные результаты, которые, в свою
очередь, можно разделить на две группы: субъективные результаты и
объективные результаты.
К числу объективных результатов адаптации персонала можно отнести:
-сокращение величины расходов на поиск нового персонала;
-сокращение количества увольнений сотрудников, проходящих
испытательный срок;
-минимизация времени, потраченного на то, чтобы деятельность какого-
либо сотрудника начала влиять на конкурентоспособность организации;
-сокращение временных затрат работников на адаптацию новых
сотрудников, увеличение времени на свои должностные обязанности.
Необходимость осуществления процесса адаптации возникает у
сотрудников на совершенно разных этапах их профессиональной деятельности
в рамках одной организации:
-при изменении должностного статуса, при повышении, понижении или
при переводе в другой отдел, подразделение;
-при возвращении после длительного отсутствия на рабочем месте, в
13
Слепцова Е.В. Роль адаптации работников в системе развития персонала. //Экономика
устойчивого развития. — № 4 (20), — 2014. — С. 212—217.
20
связи с болезнью, декретным отпуском и так далее.
14
Анализ и учет данных факторов необходим с целью их применения для
создания наиболее гибкой и целесообразной системы адаптации персонала
организации к совершенно новым условиям трудовой деятельности. Известны
следующие группы критериев, в зависимости от которых классифицируются
различные факторы, оказывающие влияние на процесс адаптации персонала:
возможность управления факторами; сила влияния на процесс адаптации;
степень объективности; источник образования; частота проявления.
Разделение данных факторов в зависимости от управляемости дает
возможность наиболее целесообразно и эффективно применять имеющиеся
ресурсы с целью осуществления процесса адаптации персонала, а также с
целью общего упрощения данной процедуры в организации.
На рисунке 3 представлены основные группы факторов, которые
оказывают влияние на процесс адаптации персонала в организации
15
.
Рис. 3. Факторы адаптации персонала в организации
Согласно с предложенным делением факторов по управляемости, можно
выделить: факторы воздействия частично управляемые и неуправляемые.
14
Слепцова Е.В., Денисова И.А. Карьерная логистика в новой воспроизводственной
системе//Проблемы воспроизводства общественного капитала в контексте глобального неравенства:
материалы IX Международной заочной научно-практической конференции (Краснодар, 15 июля 2014 г.)
Краснодар, Краснодарского центра научно-технической информации (ЦНТИ) 2014 — с. 161—167.
15
Слепцова Е.В. Анализ факторов, влияющих на адаптацию персонала // Экономика и современный
менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. XLVI междунар. науч.-практ. конф. № 2(46). – Новосибирск:
СибАК, 2015.
Факторы
Факторы внутренней среды
Личностнообусловленные
Организационная
среда
Организационные
процессы
Социально
-
экономические
Психолого
-
поведенческие
стратегия организации
организационная структура
система управления
межличностные отношения
обмен информацией
обмен ресурсами
демографические
социальные культурные
профессиональные
физиологические
психологические
поведенческие
21
К числу частично управляемых факторов воздействия можно отнести:
образование морально-психологического климата в трудовом коллективе, где
непосредственно находится адаптируемый сотрудник. К числу неуправляемых
факторов воздействия можно отнести: нормативно-правовое регулирование
отношений работодателя и работника на территории Российской Федерации и
на территории соответствующего региона, где находится конкретная
организация.
В зависимости от силы влияния на общий процесс адаптации персонала
можно выделить: существенные факторы влияния и несущественные факторы
влияния.
Именно данное разделение дает возможность максимально сосредоточить
свое внимание на тех факторах, которые оказывают большее значение на
общий процесс адаптации персонала.
Помимо данного деления, факторы адаптации подразделяются на:
- активные факторы воздействия;
- активно-пассивные факторы воздействия;
- пассивные факторы воздействия.
16
Если более подробно разобрать данные факторы, то можно сказать, что
активные предполагают воздействие на процесс адаптации персонала
непосредственно со стороны руководящих органов (поддержка или неприятие).
Активно-пассивные факторы воздействия главным образом зависят от
характера, а также от содержания трудовой деятельности сотрудника, от уровня
организации и условий труда, от готовности рабочего места к трудовой
деятельности. Пассивные факторы воздействия, в свою очередь, проявляются
весьма опосредованно в виде принятых норм трудовых отношений, которые
складываются внутри коллектива, а также в виде норм морально-
психологического климата, как внутри отдельных социальных групп, так и
внутри организации в целом.
16
Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. -
96 c.
22
1.4. Понятие мотивации, её сущность и роль в управлении персоналом
организации
В основе любой организации лежат человеческие ресурсы. Мотивация
является одной из базовых функций управления организацией. Выбор
грамотной мотивационной системы имеет положительные результаты,
обеспечивая увеличение производительности и качества труда, минимизируя
расходы на персонал без потери качества труда, повышая работоспособность,
лояльность, заинтересованность персонала и его удовлетворенность трудом.
Состояние личности, определяющее степень активности и
направленности действий человека в конкретной ситуации называется
мотивацией. Мотив здесь выступает как повод, причина или объективная
необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.
17
В этом случае, речь идет о мотивации как о процессе, происходящем в
самом человеке, который направляет его поведение в определенное русло,
побуждает его вести себя в сложившейся ситуации определенным образом.
Распознавание механизма мотивации необходимо для решения многих
практических вопросов.
Создание и поддержание системы мотивации является достаточно не
простым делом. Эффективные стимулы (мотивы) могут изменяться в
зависимости от особенностей самих работников, поставленных задач и
выделенном времени. Вместе с этим имеются и общие принципы
формирования и сохранения мотивации в организации. Основой постоянной
мотивации является сам процесс труда. Действия руководства должны быть
направлены на поиск мотивации персонала направленной на
привлекательность самого процесса труда, творческом его характере,
требовательности и личной ответственности.
Точное определение результатов работы, а также четкая постановка и
оценка целей, улучшают мотивацию. Если у работника нет заинтересованности
17
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2015.
23
в результатах труда, если их достижение не контролируется, то подчиненный
может прийти к выводу об отсутствии ценности своего участия в общем
процессе труда. Персонал, участвующий в процессе планирования и развития
компании в целом, и в первую очередь, собственной работы, а также
деятельности подразделения, расширяет возможную базу мотивации.
Разработка, продвижение и учет предложений снизу является эффективной
формой участия. Уважение, доверие, открытое и искреннее отношение к
сотрудникам усиливает их мотивацию.
Вопросы, касающиеся характеристики мотивации разносторонни, они
затрагивают как сущность, содержание и структуру мотивации, так и сущность
содержания и логики самого процесса мотивации. Мотивация человека к какой-
либо деятельности представляется в качестве системы определенных движущих
сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий.
Эти силы побуждают человека осознанно или неосознанно совершать те или
иные поступки. Связь между такими силами и конкретными действиями
человека формируются на базе очень сложной совокупности взаимодействий.
На основе этого разные люди совершенно по-разному реагируют на одинаковое
воздействие со стороны тех же самых сил. Поведение человека,
осуществляемые им действия также способны воздействовать на его реакцию, в
результате чего способна меняться степень влияния, воздействия, а также
направленность поведения, побуждаемая данным воздействием.
Мотивацию можно представить как совокупность внутренних и внешних
движущих сил, побуждающих человека к деятельности, они обуславливают
рамки и формы работы и придают ей четкую ориентацию на достижение
фиксированных целей.
В понятии мотивации особенно важны следующие его аспекты:
18
определение того, что в деятельности человека находится в прямой
зависимости от мотивационного воздействия; выявление соотношения
18
Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и
конкурентоспособной рабочей силы. – СПб, 2013. -96с.
24
внутренних и внешних сил; соотношение с результатами деятельности
человека.
Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их
суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу
по уровню их воздействия на поведение человека. Отсюда мотивационная
структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных
действий. Структура мотивации характерна определенной стабильностью, но в
то же время она способна изменяться, в том числе сознательно, в рамках
воспитания человека, повышения его образования и т.д.
Существуют различные подходы к определению сущности мотивации.
Зарубежные исследователи менеджмента говорят о мотивации как о «процессе
побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или
целей организации», указывая на процессуальную и динамическую сущность
мотивации.
Из всех подходов к определению мотивации в теории менеджмента нам
ближе понимание современного практика и теоретика управления С. А.
Шапиро. Ученый трактует мотивацию трудовой деятельности как двойной
процесс: с одной стороны – это удовлетворение персоналом своих
потребностей и желаний в выполняемой работе, которое проходит через
достижение их целей, согласованное с задачами организации; с другой стороны
– это система мероприятий, проводимая руководством для повышения
эффективности работы персонала.
19
В данном подходе объединяются две составляющие управления
мотивацией: мотивационная политика, исходящая из потребностей персонала,
которые он желает удовлетворить в труде, и комплекс управленческих
действий, включающий систему методов мотивации и стимулирования.
Согласно труду учёного, мотивационный механизм основывается на
представлении о сущности мотивации и поведения сотрудников в организации.
19
Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации : учебное пособие / С.А. Шапиро. — 3-е изд.,
перераб. и доп. — М. : КНОРУС, 2016. — 268 с.
25
Сам алгоритм технологии формирования мотивационного механизма в
организации более подробно можно увидеть на рисунке 4.
Рис. 4. Технология создания мотивационного механизма в
организации
Исходя из вышесказанного, хочется отметить, чтобы эффективно
управлять людьми, важно понимать их мотивацию. В свою очередь, в понятие
мотивации входит множество аспектов, существуют различные подходы к
определению её сущности, в том числе С.А.Шапиро, по мнению которого,
существует две составляющие управления мотивацией: мотивационная
политика и комплекс управленческих действий. Изучая данный вопрос, можно
сказать, что создание и поддержание системы мотивации является достаточно
сложным делом.
Выявление факторов
Конкретизация факторов
Построение модели
Выбор методов воздействия
Выбор инструментария
Определение мотивационных ресурсов
Построение стратегии работы
Реализация стратегии работы
Результат
достигнут?
Завершение процесса
Анализ результатов
Внесение коррекции в модель
Да
Нет