66
занимается непосредственно директор организации. Наставник представляет
собой определенного сотрудника, который имеет задачу – введение нового
сотрудника в курс дела. Наставник, в свою очередь должен обладать
соответствующим набором качеств, таких как:
-профессионализм и компетентность;
-способность делиться накопленным опытом: умение грамотно и
доходчиво преподнести информацию;
-лояльность компании: преданность делу организации, её традициям;
-коммуникабельность, гибкость в общении с людьми.
Чтобы у наставника была мотивация брать на себя дополнительную
трудовую нагрузку, его необходимо правильно мотивировать. Например, в том
случае, если новый сотрудник успешно проходит испытательный срок, то
наставник получается плюс 3000 рублей к заработной плате вместо 2000
рублей. В том случае, если работник проработал в течение месяца, но не
прошел испытательный срок, то наставник получает компенсацию за работу в
размере 1 000 рублей к заработной плате. В том случае, если будет выявлена
неудовлетворительная работа наставника, целесообразно будет лишить его
премии в размере 1 000 рублей.
Сам наставник знакомит нового сотрудника с корпоративной средой
организации, ее миссией, основными направлениями деятельности и так далее.
К числу обязанностей наставника можно отнести : знакомство со спецификой
деятельности организации; технология работы; документооборот; программное
обеспечение; консультирование нового работника по различным вопросам.
Выделяют стандарты работы наставника:
1)Доброжелательное, позитивное отношение.
2)Целесообразное распределение рабочего времени, то есть совмещение
наставничества с основными обязанностями сотрудника.
3)Последовательная передача нужных данных, знаний, умений, опыта.
4)Систематическое отслеживание обратной связи, контроль за
эффективностью усваивания всех данных, знаний, умений, опыта.
67
5)осуществление текущего контроля, своевременная корректировка
неправильных действий нового сотрудника в течение рабочего времени.
6)Проявление заботы: тактичное и доброжелательное разъяснение всех
интересующих его вопросов, касательно трудовых обязанностей или
специфики деятельности организации в целом.
7)Своевременное доведение информации до руководства, касательно
состоятельности или несостоятельности нового сотрудника данной должности,
участие в проведении оценки сотрудника на промежуточном контроле.
После окончания испытательного срока новый работник должен пройти
аттестацию, которая нужна, в первую очередь, для дачи наиболее
обоснованного и точного решения, касательно найма или увольнения данного
сотрудника из организации. Аттестация осуществляется на основе анализа
абсолютно всех направлений в работе испытуемого. Процедура оценки
включает в себя следующие основные этапы:
1 этап – за две недели до проведения аттестации кадровый специалист выдает
бланк аттестуемому;
2 этап – обработка полученной информации;
3 этап – формирование заключения, касательно аттестуемого сотрудника;
4 этап – принятие решения о найме данного работника в штат или об
увольнении;
5 этап – собеседование с работником по результатам аттестации, где
сотруднику сообщают свое решение и дают подробную оценку его трудовой
деятельности.
Итак, можно, сказать, что реализация предложенных в работе
мероприятий даст возможность существенно усовершенствовать процедуру
адаптации персонала в МБОУ «Центр «Надежда».
При реализации десяти предложенных мероприятий в скором времени
данная организация сможет добиться улучшения микроклимата и сможет
сократить величину своих расходов в результате сокращения текучести кадров.
68
3.3. Эффект от внедрения проекта по совершенствованию системы
адаптации персонала в МБОУ «Центр «Надежда»
Более усовершенствованный проект не требует каких-либо капитальных
затрат, что связано, в первую очередь, с тем, что для совершенствования
системы адаптации персонала в работе были выбраны одни из наиболее
экономичных способов реализации.
Например, вместо организации специальной службы адаптации
персонала или введения в штат специального обученного специалиста по
адаптации, предлагается просто расширить функции и полномочия одного
сотрудника, назначив ему доплату за совмещение профессий, равную около
3 000 рублей в месяц, что составляет порядка 36 000 рублей в год.
Для расширения функций специалиста, его необходимо обучить, то есть
пройти курсы повышения квалификации, которые обойдутся примерно в 4 200
рублей в первый год. Сравнительно небольшая сумма за обучение. В целом
смета затрат на внедрение данного проекта представлена в таблице 28.
Таблица 28.
Расходы по внедрению проекта адаптации персонала
в МБОУ «Центр «Надежда»
Наименование операции
Затраты, руб. в год
Повышение квалификации специалиста
4 200
Доплата за совмещение должностей
36 000
Учреждение и поддержание наставничества
20 000
Создание корпоративной культуры труда
2 000
Итого
62 200
То есть, эффект от внедрения данного проекта будет положительным
при сравнительно небольших затратах на его внедрение. Следовательно,
внедрение данного проекта можно считать целесообразным и уместным в
деятельности МБОУ «Центр «Надежда».
Помимо этого, внедрение усовершенствованной системы адаптации
персонала сможет значительно облегчить новым сотрудникам приспособление
к коллективу и месту трудовой деятельности, основным обязанностям. Что,
впоследствии может привести к снижению временных издержек на выполнении
определенных функций, к улучшению качества и повышению
69
производительности труда в организации.
Внедрение усовершенствованного проекта дает возможность значительно
улучшить социально-психологический климат внутри компании,
психологическое состояние нового работника в период адаптации, а также
увеличить значения некоторых экономических показателей деятельности
учреждения, за счет сокращения издержек рабочего времени.
Совершенствование системы адаптации персонала в МБОУ «Центр
«Надежда» приведет к тому, что у сотрудников данного учреждения будет
значительно уменьшаться период врабатываемости, сократятся потери времени
на начальном этапе осуществления трудовой деятельности.
Существующие на данный период времени прогнозы, исследования
деятельности МБОУ «Центр «Надежда» в области адаптации персонала
показывают, что в течение целого рабочего дня новый специалист несет потери
трудового времени в размере 10-12%. При этом период приспособления нового
сотрудника к различным профессиональным, а также организационно-
экономическим условиям трудовой деятельности длится примерно от 1 до 1,5
месяцев.
Эффективность предложенных ранее мероприятий отражается, в первую
очередь, в некотором высвобождении численности, а также в сокращении
себестоимости, путем значительной экономии по фонду заработной платы.
Расчет экономии рабочего времени, составляющего период адаптации
нового сотрудника компании, осуществляется по следующей формуле:
Эвр =
, (2)
где Эвр – коэффициент экономии рабочего времени;
ПА – период адаптации нового сотрудника в днях;
Чр – численность сотрудников, которых проходят адаптацию;
ПВ – средние потери времени в период адаптации, в %.
Также важным критерием является коэффициент условного
высвобождения численности сотрудников компании, который находится по
70
следующей формуле:
, (3)
где Дэ – эффективный фонд рабочего времени одного сотрудника в год, в днях.
Расчет величины сокращения себестоимости, посредством экономии по
фонду заработной платы, находится по следующей формуле:
, (4)
где Зср. год. – среднегодовая заработная плата одного сотрудника, в рублях;
Кнач – коэффициент начислений на заработную плату.
Рассчитаем экономический эффект, который получит МБОУ «Центр
«Надежда» в результате реализации вышеприведенных мероприятий,
посредством расчета данных коэффициентов.
Итак, численность вновь принятого персонала в МБОУ «Центр
«Надежда» по состоянию на 2017 год составляет 4 человека. Средний период
адаптации персонала в исследуемой организации составляет 45 дней. Потери
рабочего времени в период адаптации персонала составляют 12%.
Среднегодовая заработная плата одного нового сотрудника равна 52,3 тысячи
рублей. Эффективный фонд рабочего времени равен 225 дней.
Расчет экономии фонда рабочего времени для МБОУ «Центр «Надежда»
по состоянию на конец 2017 года будет выглядеть следующим образом: Эвр =
= 21,6 дней.
Расчет условного высвобождения численности персонала в
МБОУ «Центр «Надежда» по состоянию на конец 2017 года будет выглядеть
следующим образом:
= 0,13 человек.
Расчет снижения величины себестоимости, посредством экономии по
фонду заработной платы для МБОУ «Центр «Надежда» по состоянию на конец
2017 года будет выглядеть следующим образом:
356 = 9,2 тысячи рублей.
То есть, в ходе реализации приведенных в данной работе мероприятий,
МБОУ «Центр «Надежда» сможет более продуктивно использовать рабочее
71
время своих новых сотрудников, которое прямо пропорционально
превращается в экономический эффект, который равен 9,2 тысячи рублей на
одного сотрудника.
Можно сказать, что реализация предложенных в работе мероприятий даст
возможность существенно усовершенствовать процедуру адаптации персонала
в центре. В связи с решением проблемы адаптации, рассматриваемая компания
сможет решить также и ряд сопутствующих задач, в частности: налаживание
отношений внутри коллектива, экономия времени и некоторые другие.
Проблема адаптации персонала в настоящее время является особо
актуальной и ее необходимо решать как на уровне крупных и больших
организаций, так и на уровне небольших, таких как МБОУ «Центр «Надежда».
Решение данной проблемы не только сделает более комфортной трудовую
деятельность, но также может повысить и экономическую эффективность
деятельности любой организации, стабильность, её деловой имидж и статус.
3.4. Предложения для повышения трудовой мотивации сотрудников
Поскольку, муниципальные учреждения напрямую зависят от
государственного финансирования, что приводит к сильному ограничению
возможностей материальной мотивации. Перед руководителем бюджетной
образовательной организации стоит вопрос о наиболее эффективном
мотивировании сотрудников посредством преимущественно нематериального
стимулирования.
В плане развития мотивации персонала данной организации, можно
предложить внедрение регулярных оздоровительных мероприятий, совмещенных
с тренингами по командообразованию и тимбилдинг.
Тимбилдинг, тренинги по командообразованию востребованные во всем
мире, в Россию пришли примерно 10 лет назад. Тренинги по командообразованию
направлены на формирование корпоративной культуры организации, поднятия
командного духа, что, несомненно, является важным фактором развития и
повышения мотивации.
72
В современном мире эффективная командная работа (Team work) - одно из
главных слагаемых успеха. Корпоративные тренинги и тимбилдинг как раз
направлены на то, чтобы коллектив превратился в команду или эффективно
работающую группу, а также повышают лояльность сотрудников к требованиям
организации.
Тренинги по командообразованию, активный отдых сотрудников -
эффективный инструмент формирования профессиональной команды. Обучение
через приключение - это то, что заинтересует сотрудников, повысит
производительность совместного труда и эффективность межличностных
отношений, следовательно, и их трудовую мотивацию. Командообразование и
тимбилдинг - азартная и творческая игра, в которой каждый сотрудник компании
сможет реализовать себя и научиться работать в команде.
Основная цель командообразования - эмоциональное сплочение
коллектива. Тренинг также является катализатором развития сформировавшегося
коллектива, улучшает эффективность вертикальных и горизонтальных связей,
облегчает внедрение нововведений в работу организации, повышает лояльность
персонала друг к другу.
Эффективная командная работа - это неотъемлемая часть корпоративной
культуры организации и одно из главных конкурентных преимуществ там, где
необходимо групповое участие - в образовании, политике, спорте, бизнесе.
Сейчас на рынке присутствует значительное количество компаний, которые
предлагают организацию корпоративные мероприятия и тренинги по
командообразованию различного уровня сложности, корпоративные праздники и
отдых с элементами командообразования и тимбилдинга, спортивные
соревнования и эстафеты, туристические корпоративные и детские программы.
Целесообразность обращения в специализированную тренинговую
компанию продиктована тем, что подобная компания создает условия, в которых
каждый член команды в отдельности и команда в целом сможет проявить себя,
выработать эффективные схемы взаимодействия и получить новый опыт.
73
Надо не забывать, что любое грамотно построенное корпоративное
мероприятие - это новый этап в развитии организации. Поэтому необходимо
вносить элементы командообразования в профессиональные праздники и юбилеи
компаний, корпоративные мероприятия, вечеринки и конференции.
Подобные корпоративные мероприятия и праздники - это возможность в
неформальной обстановке формировать корпоративную культуру, укреплять
лояльность сотрудников, эффективность коммуникаций между отделами
организации, поддерживать дружеские отношения, повышать мотивированность
сотрудников. Немаловажным фактором является то, что для сотрудников это
будет существенной встряской, как физической, так и моральной.
Основное, что следует учесть при принятии решения использовать
тимбилдинг в организации для достижения максимального эффекта - подобные
мероприятия должны проводиться относительно регулярно. Рассмотрим
некоторые существенные моменты выбора и проведения тренинга.
Выбор тренинга. При выборе тренинга стоит ответить на ряд вопросов.
Какова цель тренинга? Какие задачи предстоит решить в ходе тренинга? Почему
возникла потребность в тренинге? Какова корпоративная культура? (её
особенности) Кто будет участвовать в тренинге: статус, средний возраст, пол.
Ответы на эти вопросы следует обсудить и с профессионалами
тренингового рынка, которые помогут подобрать наиболее оптимальную
программу для коллектива. Акцент при выборе подобных мероприятий следует
сделать на физическую нагрузку, соответствующую уроню физической
подготовки персонала рассматриваемой организации. Соответственно этот пункт
необходимо учитывать при подборе программы, чтобы избежать травматизма и
последующего недовольства в коллективе.
Подготовка тренинга. Многие руководители и службы персонала
сталкиваются с такой ситуацией, когда сотрудники вдруг не приходят на
корпоративные мероприятия, направленные в нашем случае, на повышение
мотивации. Причем это может происходить в достаточно сплоченных коллективах
с высокой лояльностью к компании. Особенно это проявляется, если
74
корпоративное событие выпадает на выходные дни. Тогда приходится чётко
продумать мотивирующие факторы для участия работников в самом тренинге,
вовлечении всего коллектива.
Как сделать так, что бы сотрудник пришел, на мероприятие и был настроен,
расположен к активному участию?
1.Проводить мероприятие в рабочий день, например, в четверг или пятницу.
2.Заблаговременно предупреждать сотрудников о мероприятии.
3.Создать мотивацию у сотрудников, запустить интригующую рекламу.
Для рассматриваемой организации можно порекомендовать мягкий вариант
тренингов на природе направленный на повышение мотивации труда.
Экстремальное командообразование (Extreme Teambuilding) - это выездной
тренинг (outdoor). Попадая в нестандартные условия, сотрудники компании
получают возможность раскрыть внутренний резерв, научиться работать в
команде.
Outdoor тренинги - это: выполнение нестандартных и трудных задач;
мероприятия, как тренинга, а не как развлечения; повышение физической
активности; возможность ухода от стандартных условий.
Пример outdoor тренингов: Тренинг «Формула команды»
26
.
Задачи:
Совместная выработка и принятие групповых норм и правил.
Принятие и закрепление ролей в команде, структурирование группы.
Улучшение эффективности вертикальных и (или) горизонтальных связей.
Отработка навыков решения конфликтных ситуаций в группе.
Развитие чувства уверенности в себе и в членах команды, выработка
настойчивости для решения поставленной задачи.
Толчок в развитии для давно сформированной команды.
Повышения мотивации к труду, появление желания развиваться в организации и
конкретном коллективе, стремление повышать показатели на пользу организации.
Целевая аудитория: Постоянные рабочие группы.
26
Предложение тренинговой компании Team Systems
75
Специфика программы: Тренинг разрабатывается индивидуально для
каждой команды на основе лучших аудиторных и outdoor программ
командообразования. Предварительно с командой проводится предтренинговая
экспертиза (тестирование; мини-тренинг; собеседование). Диагностика состояния
коллектива. Отчет команды тренеров по результатам наблюдений, сводный отчет.
Комбинировать можно indoor и outdoor тренинги. Для этого возможно
проведение нескольких тренингов в определенный период или организовать
многодневный выездной тренинг с элементами классического и экстремального.
Опыт показывает, что тренинги на природе и в аудитории могут гармонично
и эффективно сочетается. Зачастую для этого проводятся многодневные
корпоративные выезды за город. Комбинированные тренинги позволяют
подкрепить теоретические знания практическими навыками, что ведет к
наилучшему достижению результата.
Рис.10. Модель проведения тренинга
Вариантов подобных предложений масса и остается только выбрать
оптимальный по цене и качеству вариант, соответствующий задачам организации.
3.5. Оценка эффективности предложенных мероприятий
по повышению уровня мотивации труда
Эффективность характеризует не только результативность деятельности, но
и ее экономичность, т.е. достижение определенного результата с минимальными
затратами. Отсюда следует, что при оценке предложенных мероприятий могут
быть использованы показатели не только производительности труда, но и
экономичности самих мероприятий.
Эффект будет выражаться: