56
Исследование показало, что в образовательных организациях у
большинства персонала на фоне значимости материальных факторов
сохраняется ведущая профессиональная мотивация и ориентация на моральное
стимулирование.
Диаграмма 24.
Типы трудовой мотивации работников
ИН - инструментальный,
ПР - профессиональный;
ПА - патриотический;
ХО - хозяйственный;
ЛЮ - люмпенизированный
Рассуждая о материальной мотивации, можно заметить, что заработная
плата остается наиболее сильным материальным стимулом к работе.
Недостатком материальной мотивации является скорое угасание ее
действенности: происходит быстрое привыкание сотрудника к повышенной
оплате труда, после чего он перестает быть побудителем к труду.
Главным доходом сотрудника является зарплата, состоящая из
постоянной и переменной частей. Чтобы должностной оклад был
мотивационным фактором и способствовал вертикальному и горизонтальному
росту, он обязан максимально соответствовать квалификации работника.
57
Надбавки к зарплате (премии, стимулирующие выплаты) должны реально
отражать результативность работы каждого сотрудника и быть
персонифицированными.
В отличие от материальной мотивации инструментарий нематериального
стимулирования намного богаче и разнообразнее и грамотное варьирование им
позволяет добиться высокой эффективности мотивации.
На наш взгляд, одна из оптимальных систем организации мотивации
работников организаций строится следующим образом:
1) Выделяются KPI (ключевые показатели эффективности). В мировой
практике доказано, что внедрение данных показателей увеличивает прибыль
организации от 10% до 30%, т.к. ориентирует сотрудников на достижение
высоких результатов, повышает их мотивацию и лояльность.
2) Разделяется структура мотивации и стимулирования на две части:
материальную и нематериальную.
3) В свою очередь материальное поощрение базируется на выдвинутых
ранее KPI и гибкой системе премирования и является простым, прозрачным,
понятным и справедливым. Опыт зарубежных стран показывает, что лучше
всего, когда материальная мотивация предусматривает следующее деление:
базовый оклад (постоянная часть зарплаты) и оплата за результат (переменная
часть зарплаты) в соотношении 30% к 70%.
На основе KPI составляется эффективный контракт с работниками, в
котором конкретизируются его должностные обязанности, условия оплаты
труда, показатели и критерии оценки эффективности труда для определения
стимулирующих выплат в зависимости от результатов работы и качества
оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры
социальной поддержки.
4) Нематериальное поощрение включает сочетание разнообразных
традиционных и современных методов мотивации и стимулирования:
наставничество для молодых специалистов, поддержка родственников
сотрудников (отдых для детей во время каникул и т.п.), корпоративные
58
мероприятия, планы индивидуального профессионального роста, доска почета,
партисипативный метод управления, банк накопления отгулов и пр.
Используются интеллектуально-творческие, ресурсные и статусные способы
мотивации работников. Самое главное требование к системе мотивации – это
необходимость ее постоянного изменения, корректировки, обновления на
основе потребностей персонала и целей организации.
По итогам данного исследования, мы можем отметить, что среди
наиболее значимых сторон для сотрудников центра на первом месте стоит
возможность реализации своих знаний и умений и повышение
профессионализма 76% , а денежное вознаграждение на втором 38%.
В приоритете у коллектива следующие виды поощрений материальные
стимулы более 60%, а также улучшения условий труда более 50%. Среди
дополнительных стимулов наибольшее количество 43% опрошенных
работников отметило отгулы и дополнительные дни к отпуску.
Средний индекс типа мотивации показал преобладание
профессиональной 1,563 и инструментальной 1,086 мотиваций. На фоне
значимости материальных факторов лидирует профессиональная мотивация и
ориентация на моральное стимулирование. Все результаты подтверждают что в
специфике педагогического бюджетного учреждения работают люди, которых
в первую очередь интересует не материальная сторона, хотя, как и любых
других сотрудников этот вопрос их так же волнует.
Подводя итог второй главы, стоит обратить внимание на следующие
моменты. МБОУ «Центр «Надежда» необходимо усовершенствовать процесс
адаптации персонала, поскольку недостаточно продумана данная процедура.
В ключе мотивации основные усилия и были сконцентрированы на
нематериальном мотивировании работников в такой сложный период, как
формирование организации и адаптации всего коллектива, что соответствовало
запросам работников, но и материальная сторона не теряет своей актуальности.
59
Глава 3. Проблемы и перспективы развития системы адаптации
и мотивации персонала в МБОУ «Центр «Надежда»
3.1. Проблемы системы адаптации персонала в МБОУ «Центр «Надежда»
В МБОУ «Центр «Надежда» прошел ряд увольнений по собственному
желанию сотрудников, которые не понимали особенностей деятельности
данной организации, не хотели выполнять некоторые обязанности, или были не
готовы к применению персонального компьютера в трудовой деятельности. То
есть, за последнее время в деятельности данной организации наблюдалась
повышенная текучесть кадров, что говорит о несовершенстве и наличии
проблем в системе адаптации в МБОУ «Центр «Надежда».
Существующая на данный период времени система адаптации персонала
в МБОУ «Центр «Надежда» носит всего лишь формальный характер, поскольку
нет специально разработанной технологии адаптации персонала, отсутствует
документация к ней, а также отсутствует отдельный специалист, который
занимался бы данной деятельностью в организации.
С целью выявить наиболее целесообразные виды воздействия на новых
работников организации в МБОУ «Центр «Надежда» было проведено
сравнительно небольшое исследование. В процессе проведения данного
исследования была выявлена крайняя необходимость разработки специальной
программы адаптации для сотрудников данной организации, также в ходе
исследования выяснилась степень участия руководства организации в процессе
адаптации и критерии оценки эффективности процесса адаптации персонала.
В данном исследовании принимали участие абсолютно все сотрудники
МБОУ «Центр «Надежда» (всего 21 человек), в том числе руководящие органы.
Согласно результатам данного исследования, абсолютно все участники
признают важность и необходимость внедрения специальной программы
адаптации персонала в деятельность МБОУ «Центр «Надежда». Также в ходе
проведения данного исследования было выявлено, что в приоритете у
сотрудников находится система оплаты труда и правила внутреннего
60
распорядка. Меньшее количество сотрудников интересуют вопросы охраны
труда и техники безопасности, а так же традиции. Самые низкие показатели:
функциональные обязанности, структура и система управления. На
представленной диаграмме 25 отражено процентное соотношение приоритетов.
Диаграмма 25.
Приоритеты сотрудников МБОУ «Центр «Надежда»
Согласно представленным выше данным видно, что для сотрудников
МБОУ «Центр «Надежда» наиболее важным является материальная
Поскольку у сотрудников был выявлен пониженный интерес к
традициям, а также большинство практически не интересуют их
функциональные обязанности, структура и система управления центром, что
подтвердило причины прошедшего ряда увольнений сотрудников.
Руководством и коллективом была признана необходимость внедрения
специальной программы адаптации персонала в деятельность центра.
В процессе проведения исследования адаптации персонала в МБОУ
«Центр «Надежда» была так же проведена процедура анкетирования, благодаря
которой выявлены некоторые затруднения, возникавшие у новых работников в
процессе их адаптации. Впоследствии эти трудности стали причиной
увольнения. Более подробно данные затруднения указаны в таблице 26.
20%
15%
5%
18%
19%
18%
5%
Система оплаты труда
Традиции организации
Функциональные обязанности
Система социального обеспечения
Правила внутреннего распорядка
Охрана труда и техника
безопасности
Структура и система управления
61
Таблица 26.
Затруднения, возникшие в процессе адаптации персонала
у новых сотрудников МБОУ «Центр «Надежда»
Показатель
Абсолютное
количество, чел.
Относительное
количество, %
Отсутствие перспектив
карьерного роста
2
12
Трудности в общении с
коллегами
5
29
Сложности в оформлении
отгулов, отпуска, больничного
3
18
Недостаточный размер
заработной платы
4
23
Неудобный график работы
3
18
Согласно произведенному исследованию, можно особенно выделить
следующие трудности в процессе адаптации персонала в МБОУ «Центр
«Надежда», которые отметила значительная часть сотрудников. Наиболее
значимой проблемой являлись трудности в общении с коллегами и
недостаточный размер заработной платы. Далее шли трудности в оформлении
отгулов, больничных листов, отпусков и неудобный график работы. Чуть
меньше сотрудников волновало отсутствие перспектив карьерного роста.
В МБОУ «Центр «Надежда» можно выделить следующие проблемы
адаптации персонала:
1)Довольно продолжительный период приспособления к основным
требованиям, а также условиям трудовой деятельности в организации.
2)Отсутствие у новоприбывших сотрудников благоприятного и
позитивного отношения к трудовой деятельности.
3)Наличие у них чувства дискомфорта на рабочем места, чувства
тревожности.
4)Несвоевременное выполнение новыми сотрудниками своих
должностных обязанностей.
5) Неготовность новых сотрудников к объёму работы с документацией.
6) Невладение навыками пользования персональным компьютером и
рядом офисных программ.
Можно сказать, что в МБОУ «Центр «Надежда» на данной период
времени нет единой эффективной системы адаптации персонала.
62
3.2. Разработка мероприятий по совершенствованию системы адаптации
персонала в МБОУ «Центр «Надежда»
Действующая на данный период времени процедура адаптации персонала
в МБОУ «Центр «Надежда» выполняет свои функции, но является
несовершенной и требует своего переосмысления. Поэтому разработаем ряд
адаптационных мероприятий для персонала рассматриваемой организации.
Общая процедура адаптации персонала состоит из следующих этапов:
1)Знакомство с особенностями работы организации, включение в
коммуникативные сети, знакомство с коллегами, а также с корпоративными
особенностями коммуникации, корпоративной этикой, правилами поведения,
которые свойственны для данной конкретной организации.
2)Практическое знакомство нового сотрудника с его главными
должностными обязанностями, а также требованиями, которые предъявляются
непосредственно к нему и его трудовой деятельности. Руководитель
учреждения самостоятельно знакомит нового сотрудника с организацией, ее
историей, кадровой политикой, условиями труда, правилами работы,
разъясняет основные задачи и требования, вводит сотрудника в коллектив,
поощряет помощь данному сотруднику со стороны уже опытного коллектива.
Программа ориентации нового сотрудника состоит из определенного
количества кратких лекций, экскурсий, практикумов. Также, руководитель
проводит, в обязательном порядке, инструктаж по технике безопасности и
охране труда в организации.
3)Действенная адаптация. С целью значительного увеличения
целесообразности адаптации новому сотруднику назначается наставник. На
данный период времени, наставничество является довольно эффективным
способом адаптации персонала, что связано, в первую очередь, с тем, что оно
облегчает для новых работников процесс адаптации, а во вторую очередь, с
тем, что оно является фактором мотивации непосредственно для наставников. В
качестве наставника могут выступать, как руководители организации, так и
иные опытные сотрудники учреждения. На наставника, в свою очередь,
63
возлагаются определенные функции по профессиональной и организационной
адаптации. То есть, наставник не только помогает новому сотруднику
освоиться в коллективе, но также еще помогает более подробно и эффективнее
усвоить свои профессиональные обязанности. Чтобы сотрудники сами хотели
выступать в роли наставников, их необходимо мотивировать, для этого можно
назначить небольшие надбавки к заработной плате.
4)Функционирование. Данный этап является завершающим в общем
процессе адаптации персонала, который описывается постепенным
преодолением производственных и межличностных проблем.
Разработанная должностная инструкция для специалиста по адаптации
персонала в МБОУ «Центр «Надежда» приведена в Приложении 6.
В случае, если организация не может нанять специалиста по адаптации
персонала, можно повысить квалификацию какого-либо специалиста для
овладения им основных навыков проведения процедуры адаптации. Повысить
квалификацию данного специалиста можно посредством специальной
программы, которая включает в себя:
- цели и задачи адаптации персонала;
-адаптацию персонала на разных стадиях развития организации;
- адаптационный период и испытательный срок;
- этапы адаптации;
- аспекты адаптации;
- управление системой адаптации, которое состоит из следующих этапов:
1 этап – анализ текущей ситуации;
2 этап – определение процедур адаптации;
3 этап – внедрение адаптационных процедур;
4 этап – анализ эффективности;
- методы аудита системы адаптации;
- исследование текущей ситуации: вопросы;
-определение основных процедур адаптации;
- подходы к выбору инструментов;
64
- адаптационные инструменты;
- тренинг как средство адаптации;
- книга сотрудника;
- данные о новом сотруднике;
- участники процедуры адаптации;
- функции руководителя HR-службы, наставника или куратора;
- стимулирование наставников;
- карта компетенций организации;
- особенности адаптации разных категорий работников;
- матрица адаптации;
- оценка эффективности системы адаптации;
- наиболее часто используемые методы оценки адаптации;
- оценка эффективности обучения в период адаптации.
После прохождения данного курса специалист может выполнять
обязанности по проведению процедуры адаптации персонала в организации.
Следует своевременно включить в должностные обязанности данного
специалиста новые функции. И в дальнейшем, данный специалист должен
проходить курсы повышения квалификации один раз в год.
Далее необходимо подготовить персонал организации непосредственно к
внедрению данного проекта. Подготовка персонала включает в себя
определенные мероприятия, которые направлены на образование позитивного
образа новшеств у каждого конкретного сотрудника, на выработку понимания
важности данных изменений абсолютно для каждого работника. На таблице 27
представлен план подготовки персонала организации к внедрению проекта.
Таблица 27.
План подготовки персонала МБОУ «Центр «Надежда»
к внедрению нового проекта адаптации
Мероприятие
Ответственный
исполнитель
Сроки
1
2
3
Опрос сотрудников организации на
предмет их готовности к
внедрению нового проекта
адаптации персонала
специалист
предваряет
внедрение проекта
65
Продолжение Таблицы 27.
Мероприятие
Ответственный
исполнитель
Сроки
Разработка и последующее
утверждение соответствующей
Программы адаптации персонала в
организации
заместитель
директора
первая стадия
внедрения проекта
Разработка соответствующих
должностных инструкций
специалиста по адаптации
персонала
заместитель
директора
первая стадия
внедрения проекта
Повышение квалификации
кадрового специалиста и
осуществлении совмещения
должностей
директор
первая стадия
внедрения проекта
Утверждение наставничества,
проведение обучения для будущих
наставников
начальник отдела
кадров, специалист по
адаптации
первая стадия
внедрения проекта
Проведение разъяснительной
беседы с коллективом в
организации
специалист по
адаптации
Постоянно
Создание благоприятной
корпоративной культуры труда в
организации
директор, специалист
по адаптации,
коллектив
Постоянно
Точное формулирование и
объяснение персоналу организации
целей организации
директор
Постоянно
Наглядная агитация
специалист по
адаптации
Постоянно
Инструктирование сотрудников
организации
специалист по
адаптации,
наставники
Постоянно
Условно назначим внедрение данного проекта в деятельность
МБОУ «Центр «Надежда» на начало 2019 года. В первом месяце 2019 года
данной организации необходимо разработать специальную систему адаптации
персонала, а также составить должностную инструкцию для специалиста по
проведению адаптации персонала. В феврале 2019 года МБОУ «Центр
«Надежда» необходимо отправить на курсы повышения квалификации
кадрового специалиста, а также осуществить совмещение должностей. Уже в
марте 2019 года необходимо внедрить наставничество.
В период с апреля по декабрь 2019 года МБОУ «Центр «Надежда»
необходимо реализовать оставшиеся семь мероприятий.
Существенным остается вопрос о выборе наставника. Данный вопросом