6
Содержание
Введение ................................................................................................................... 8
Глава 1. Теоретические аспекты исследования трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников организации ................................... 13
1.1 Понятия и содержание системы мотивации персонала организации .... 13
1.2 Составные элементы системы мотивации персонала и принципы ее
оценки ................................................................................................................. 19
1.3 Адаптационный потенциал персонала и его связь с системой
профессиональной мотивации .......................................................................... 26
Выводы по первой главе ................................................................................... 37
Глава 2. Эмпирическое исследование трудовой мотивации и адаптационного
потенциала сотрудников организации ................................................................ 39
2.1 Организация и методики исследования .................................................... 39
2.2 Анализ и интерпретация результатов исследования трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников организации. ............................... 57
Выводы по второй главе. .................................................................................. 80
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации и адаптации
персонала в ООО «Корд-Мастер» ....................................................................... 82
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы трудовой мотивации ООО
«Корд-Мастер». .................................................................................................. 82
3.2 Рекомендации по совершенствованию системы адаптации ООО «Корд-
Мастер» ............................................................................................................... 90
Выводы по третьей главе .................................................................................. 92
7
Заключение ............................................................................................................ 93
Список использованной литературы ................................................................... 96
Приложения ......................................................................................................... 101
8
Введение
Переход Российской Федерации на рыночную систему хозяйствования
привел предприятия к необходимости работать в новых условиях – в условиях
функционирования рынка, осваивая новый тип экономического и
хозяйственного поведения, а также адаптировать свою производственную
деятельность к складывающейся ситуации. В связи с вышеизложенными
аспектами возрастает доля вклада каждого конкретного сотрудника, вносимого
им в итоговые результаты деятельности предприятия. Одной из основных целей
для различных предприятий является нахождение эффективных способов
организации труда, добивающихся позитивного влияния человеческого фактора
на конечные результаты производства. Мотивация есть динамическая система
связанных между собой внешних и внутренних факторов, направляющих
поведение человека на достижение поставленной цели. Мотивация – это
процесс стимулирования себя и других к деятельности, которая направлена на
достижение личностных и организационных целей. Однако также мотивация
является немаловажным психологическим механизмом, а, следовательно, для
поддержания эффективных систем мотивации и стимулирования труда
долженствует точно понимать психологические моменты трудовой мотивации
как коллектива в целом, так и отдельных сотрудников коллектива в частности.
Актуальность темы исследования. Проблематика продуктивной
мотивации, диагностики и разумного применения психологических граней
мотивации в наше время весьма часто становится объектом внимания в
научной и публицистической литературе. Подтверждением данного
утверждения является публикации в течение последних лет большого
количества работ российских и зарубежных авторов, как фундаментального,
так и прикладного характера, посвященных данной теме. Работами по данной
9
проблеме отметились такие выдающиеся авторы как: А. Маслоу, К. Альдерфер,
Д. Макклелланд, Ф. Герцберг, С. Адамс, Д. Макгрегор, В. Врум, У. Оучи, А. А.
Реан, Ю. М. Орлов, А. Н. Леонтьев, Р. С. Немов, И. Е. Ильин, В. П. Петровский
и множество других. Однако следует заметить, что использование методов и
технологий мотивации в практических целях сталкивается с некоторыми
затруднениями, связанными с несистематизированным применением
классических теорий мотивации к современным реалиям. Также возникают
разные затруднения в практике организации мотивационной системы
персонала, например, такие, как плохая изученность конкретных особенностей
мотивации персонала, в отдельных экономических отраслях и видах
производства.
И все же, одним из главных внутренних факторов, влияющих на
эффективную работу организации, является умение руководителя оказывать
влияние на подчиненных в общем или на конкретных его представителей с
помощью правильного использования разных управленческих инструментов.
Под данной совокупностью управленческих методик и приемов следует
подразумевать мотивацию персонала. От навыка руководителя правильно
применять разные управленческие инструменты находятся в зависимости
многие важные показатели результативности предприятия: производительность
труда, атмосфера в коллективе, взаимоотношения сотрудников в рабочей
обстановке, разные производственные показатели, и многое другое. Часто
бывает так, что производительность труда сотрудников прямо взаимосвязана с
эффективностью применяемых методов и систем мотивации. Неэффективная
или низкоэффективная система мотивации может вызвать неудовольствие
сотрудников, что, в свою очередь, приводит к снижению производительности
труда, и обратный случай, при использовании эффективной системы мотивации
10
происходит повышение производительности персонала, что положительно
сказывается на достижение производственных целей и задач организации.
Современные системы мотивации предлагают использовать сочетание как
финансовых, так и нефинансовых методов вознаграждения.
Учитывая вышеизложенное, можно с уверенностью утверждать, что
избранная тема выпускной квалификационной работы весьма актуальна на
данный момент.
Цель дипломной работы - теоретическое обоснование и эмпирическое
исследование трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников
организации.
Для выполнения заявленной цели в данной работе были поставлены
следующие задачи:
- исследовать психологические аспекты категории «мотивация трудовой
деятельности персонала»;
- изучить составные элементы системы мотивации, определены принципы
ее оценки;
- изучить методы оценки эффективности мотивации персонала в
организации и адаптационного потенциала;
- исследовать трудовую мотивацию сотрудников организации;
- изучить адаптационный потенциал сотрудников организации;
- разработать рекомендации по улучшению эффективности мотивации
персонала.
Объект исследования – трудовая мотивация сотрудников организации.
Предмет исследования - особенности трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников организации.
11
Гипотеза исследования – существует взаимосвязь трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников организации.
Методы исследования: анализ, синтез, обобщение, сравнение, дедукция,
индукция, логический анализ, систематический анализ различной профильной
литературы, методы психологического исследования (анкетирование), методы
математической статистики, многоуровневый личностный опросник
«Адаптивность» составленный А.Г. Маклаковым и С.В. Чермяниным, опросник
социально-психологической адаптации Р. Даймонда – К. Роджерса, мотивация
профессиональной деятельности – методика К. Замфир в модификации А.А.
Реана, методика Орлова Ю.М. (Тест - опросник Потребность в достижении
цели. Шкала оценки потребности в достижении успеха).
Эмпирической базой исследования стало ООО «Корд-Мастер», выборка
составила 16 человек.
Теоретическая значимость исследования состоит в научных и
практических разработках, дополняющих текущие представления о мотивации
как одном из факторов, повышающих эффективность профессиональной
деятельности персонала и адаптационном потенциале.
Практическая значимость работы состоит в том, что материалы
исследования, выводы и предложения могут быть применимы для повышения
уровня мотивации персонала на различных предприятиях. Теоретические и
практические части исследования могут заинтересовать подразделения
различных организаций по работе с сотрудниками и преподавателей вузов в
качестве дополнительных материалов.
Структура выпускной квалификационной работы. Выпускная
квалификационная работа построена по логике исследования, состоит из
12
введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы,
приложений. Список использованной литературы включает 58 наименований.
13
Глава 1. Теоретические аспекты исследования трудовой
мотивации и адаптационного потенциала сотрудников
организации
1.1 Понятия и содержание системы мотивации персонала организации
«Мотивация» (motif–Франц. от лат. moveo–двигать, побудительная
причина, повод к тому или иному действию), представляет собой совокупность
внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к
осуществлению определенной деятельности, задающей ее границы и формы, а
также придающих данной деятельности направленность, которая
ориентирована на достижение поставленных целей [19]. Мотивирование – это
процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным
действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов [17].
С самого начала понятие мотивация было сформулировано и
использовалось как психологическое понятие, хотя со временем термин был
заимствован и другими науками, и дисциплинами. Проблема мотивов,
мотивации поведения и деятельности остается одной из основных в области
различных психологических исследований. «Психология мотивации в ее
нынешнем виде является одной из наиболее сложных и противоречивых
областей современной психологии» [39 с. 15]. Впервые термин «мотивация»
применил А. Шопенгауэр в своей работе «Четыре принципа достаточной
причины» (1900-1910). Позднее этот термин стал использовался в среде
психологов для объяснения поведения людей и животных. В последствии все
модификации мотивации можно свести к двум главным направлениям. В
первом варианте мотивация рассматривалась как определенная совокупность
мотивов или факторов. Согласно Шадрикову В. Д., мотивация представлена
потребностями и целями личности, идеалами, различными условиями
14
деятельности, объективными и субъективными, мировоззрением, и многим
другим [44]. Все эти факторы воздействуют на формирование намерений и
последующее принятие решений.
Во втором варианте, психология рассматривает мотивацию как
динамичный процесс или механизм. Образование мотива как основания для
каких-либо действий, поступков, развивается из потребности личности, в
процессе трансформируясь в возникновение намерения и побуждения к
достижению установленной цели, в случае ее необходимости [45]. И если
рассматривать мотивацию как процесс формирования мотива, то мотив
является конечным продуктом процесса мотивации.
Упрощенную модель процесса мотивации можно представить в виде трех
элементов: потребностей, целеустремлённого поведения, удовлетворение
потребностей.
Для понимания мотивации важен ряд факторов, представленных на
рисунке 1:
Рисунок 1 Основные факторы, определяющие термин
«мотивация»
В роли мотива можно рассматривать внутреннее побуждение,
определяющее направление активности работника в профессиональном
поведении. Мотив - есть реакция на стимул, указывал Выготский [10].
– потребность определения составных частей трудовой
деятельности сотрудника, напрямую зависящих от действия
мотивационного процесса;
–установление соотношений внутренних и внешних сил,
воздействующих на мотивацию;
– взаимозависимость вышеназванного воздействия и результатов
человеческой деятельности.
15
Следует выделить основные функции мотивов (рисунок 2):
Рисунок 2 Функции мотивов [19].
Функционирование мотивации происходит через ее воздействие на
рабочий коллектив субъекта хозяйствования, которое можно представить, как
побудительные мотивы к эффективному труду, а также как общественное
воздействие коллективных или индивидуальных поощрительных мер [7].
В современной психологии часто происходит обособление двух главных
типов мотивирования, определенных сочетанием целей, поставленных перед
мотивированием, а также комплексом задач, которые необходимо решить. При
применении первого типа достигается возникновение определенных мотивов,
побуждающих человека совершить заданные действия, для наступления
желательных для мотивирующего субъекта результатов под внешним
воздействием.
ориентировочную (направляет человека на наиболее приемлемый в
определенной ситуации выбор поведения);
смыслообразующую (означает субъективность значимости выбранной
модели поведения);
опосредующую (опосредует в отношении личности внешние и
внутренние побудители к действию и оказывает влияние на поведение);
мобилизационную (мобилизует внутренние резервы для осуществления
деятельности);
оправдательную (формирует отношение человека к принятому в
обществе образу поведения, социальной норме)