86
Восьмой этап — диагностический. Его цель — выявление изменений в
системах индивидуальных ценностей и конструктов исследуемых, а также в
реальном поведении. Для этого участники программы снова выявляют свои
ценности и конструкты с помощью метода, используемого на третьем этапе, и
сравнивают их с результатами предыдущего исследования.
Более подробные данные в таблице («Программа совершенствования
мотивации ООО «Корд-Мастер»») представлена в приложении №12.
В программе применяются упражнения и методики разработанные:
Джорджем Келли (Репертуарные и ранговые решетки, Терапия фиксированных
полей, Теория личностных конструктов), Р. Фрейджер, Д. Фейдимен (Метод
фиксированных ролей), К. Фопель («Анализ жизни», «Сила моих желаний»,
«Дух группы», Медитация «Стрела», «Недосказанные слова», «Разминка»,
«Пожелание друга», Медитация «Путь к цели», «Сон о будущем»), И. В.
Вачкова («Знакомство», «Мудрец из храма»), М. Чикзентмихали («Ощущения
потока»), Д. де Чармс («Источники» и «пешки»), Хрящева Н. Ю. («Внутреннее
состояние») и др.
Дополнительные рекомендации по совершенствованию системы
мотивации персонала.
Одним из результатов проведенного исследования системы мотивации
ООО «Корд-Мастер» является вывод о том, что на текущий момент в компании
основным способом стимулирования остается материальное стимулирование. В
результате последних исследований в области психологии, наиболее
перспективной считается модель социотехнического управления, в которой в
отличие от других моделей значительное внимание уделяется человеческому
фактору. В рамках этой модели отношение к сотруднику базируется на
понимании его как личности, со своими различными потребностями, в то числе
87
и социальными и необходимостью их удовлетворять. Опираясь на таблицу,
представленную в приложении №11 были выявлены следующие
неудовлетворенные потребности:
1. Высокая заработная плата.
2. Возможность улучшить жилищные условия, устроить ребенка в
детский сад, получить путевку.
3. Быть более самостоятельным в работе, самому решать, как
выполнять те или иные задачи.
4. Возможность обеспечить достаток в семье, покупать все, что
захочется.
5. Возможность выполнить свой долг перед обществом, делать то, что
необходимо.
6. Возможность добиться уважения окружающих.
Для уточнения содержания, вкладываемого респондентами в данные вопросы,
были проведены уточняющие беседы, на основании которых были
сформулированы практические предложения по некоторым вопросам прямо
или косвенно связанными с системой мотивации, часть из этих предложений
была реализована на практике, часть находится на рассмотрении у руководства
ООО «Корд-Мастер».
Список предложений с кратким описанием:
1. Внедрение системы KPI. KPI – Key Performance Indicator, ключевой
индикатор выполнения, или переменная часть компенсационного пакета, также
иногда используется термин КПЭ – Ключевой показатель эффективности.
Система применяется для оценки эффективности труда и для материального
стимулирования. Разрабатываются ключевые показатели эффективности,
прорабатывается методика их оценки, а также система награждения сотрудника
88
за выполнения плана по повышению соответствующих показателей. Система
показала свою высокую эффективность во многих ведущих мировых и
отечественных компаниях.
2. Программа «Забота о детях». Разработанная и внедренная
программа сотрудничества с активно развивающейся сетью частных детских
садов Sun school и детских летних лагерей «Sun Camp». Были достигнуты
договоренности о бартерных скидках между компаниями. После просмотра
видео презентации, составленной сотрудниками Sun School автором работы,
пользуется спросом у сотрудников ООО «Корд-Мастер» в связи с достаточно
большим количеством детей у сотрудников.
3. Сотрудничество с ГУП ПВВ «Коньково». На волонтерских началах
была организована помощь пациентам ГУП ПВВ «Коньково», в виде
безвозмездного ремонта часов ветеранам Великой Отечественной Войны, о чем
имеется благодарственное письмо. Приложение №14.
4. В результате доверительного общения с мастерами ООО «Корд-
Мастер» была сформулирована потребность в приобретении
полуавтоматической мойки для часов. Был проведено маркетинговое
исследование, и найден компромисс с руководством, соответствующая мойка
была приобретена, что повысило как эффективность труда, так и снизило
издержки производства, что благоприятно сказалась на мотивации
сотрудников.
5. Был решен вопрос с начальником отдела по ремонту часов,
которому приходилось совмещать должность начальника отдела кадров. Такое
положение вещей возникло в связи со спецификой предприятия. Дело в том,
что большая часть рабочих специальностей на предприятии требует высокой
квалификации в специфической области: ремонте Швейцарских часов люкс
89
класса и вообще ремонте часов, а также других смежных технических
специальностях, что накладывало особенные требования при приёме новых
сотрудников на работу, включении их в программу наставничества, а также
разработку и реализацию программ повышения квалификации. Для разрешения
такой ситуации было выработано принципиальное решение об изменениях в
руководстве организации. Назначении старшего мастера на должность
функционального руководителя отдела кадров и повышении одного из
менеджеров отдела кадров, который и так выполнял большую часть
обязанностей, до линейного руководителя, с прохождением курсов повышения
квалификации за счет компании.
6. В связи с режимом экономических санкций против РФ, введенных
Европейским союзом возникла ситуация, когда начались перебои с поставками
запасных частей для ремонта часов. Однако регламент, принятый на
предприятии предполагал жесткие сроки ремонтов часов. В связи с чем
возникали конфликтные ситуации. Был предложен и внедрен ряд мер, в
частности изменение регламентов сроков в сторону увеличения, введение
суточной диагностики в сложных случаях с целью точного определения
времени необходимого на ремонт и обозначении ее клиенту, только после
проведения данной процедуры. Данные мероприятия принесли положительный
эффект, о чем будет сказано в нижеследующей таблице.
7. Было разработано предложение о внедрении производственного
соревнования «Лучший мастер года» с ценным призом в виде оплачиваемого за
счет компании обучения на фабрике ETA S.A. в крупнейшей швейцарской
часовой компании The Swatch Group Ltd. Обучение включает в себя недельные
курсы обучения по специальности «мастер по ремонту часов» в Швейцарии с
проживанием и по успешном окончании курса, вручением сертификата,
90
который можно повесить на доску почета. Данное предложение было
положительно встречено персоналом. Сводная таблица дополнительных
мероприятий представлена в приложении №13.
В данном параграфе разработана и представлена программа
совершенствования системы мотивации, предложены дополнительные меры по
устранению недостатков системы мотивации, выявленных в результате
анкетирования, приведена оценка ожидаемых и полученных эффектов от
предлагаемых мер.
3.2 Рекомендации по совершенствованию системы адаптации ООО
«Корд-Мастер»
Для совершенствования системы адаптации на предприятии были
предложены следующие мероприятия:
1. Проработка системы наставничества. Несмотря на то, что на
предприятии система наставничества функционирует, в ней есть существенные
недочеты. Необходимо проработать методику подбора наставника, поскольку в
данный момент никакой внятной методики на предприятии не наблюдается.
Здесь следует делать упор на сотрудниках, добровольно желающих заниматься
наставничеством. Необходимо проработать систему мотивации наставника,
предусмотреть как материальное поощрения, так и не материальные варианты
мотивации наставника. Также следует на практике реализовать взаимосвязь,
между успешной работой наставляемого и прямой выгодой наставника.
Участие сотрудника в системе наставничества в качестве наставника не должно
быть для него слишком обременительным и не должно значительно
сказываться на его собственной эффективности труда.
91
2. Следует внедрить практику проведение мероприятий в честь
прихода нового работника организовать корпоратив, где в непринужденной
атмосфере его познакомят с нормами, правилами, этикетом производственной
культурой в организации.
3. Желательно разработать универсальный справочник, содержащий
ответы на все вопросы новичков, своеобразный «мануал» для ознакомления и
выдавать его новичкам сразу при приёме на работу.
4. В первый рабочий день каждого новичка необходимо представлять
всем коллегам, находящимся на работе, знакомить с оборудованием, на
котором ему придется работать, ознакомлять с планировкой помещений и т.д.
5. Хороший практикой станет в первый рабочий день новичку
позволить в течение нескольких часов непосредственно понаблюдать за
работой коллег, следует разрешить и приветствовать задавать возникающие
вопросы, для более быстрого и легкого вхождения сотрудника в рабочий ритм
предприятия.
6. Линейный руководитель вместе с каждым новичком должен
составлять индивидуальный план на период испытательного срока, для того
чтобы каждый новый сотрудник понимал, что именно входит в его обязанности
и как именно будут оцениваться результаты его работы.
7. Необходимо наладить систему обратной связи с тем чтобы следить
за процессом адаптации сотрудника. Организовать краткие встречи после
рабочего дня, для обсуждения как прошел рабочий день, как идет процесс
адаптации, какие возникли вопросы в процессе работы и т.д. Встречи не
должны отнимать много времени, однако сотрудник должен чувствовать, что
он не брошен на произвол судьбы, что работодатель заинтересован в процессе
92
его скорейшей адаптации, не только в профессиональном смысле, но и в
психологическом.
В данном параграфе кратко сформулированы меры по совершенствованию
системы адаптации на предприятии ООО «Корд-Мастер».
Выводы по третьей главе
Для совершенствования системы мотивации и адаптационного потенциала
была разработана программа тренинга. Основной акцент в программе делается
на внутреннюю мотивацию, поскольку как показало исследование с внешней
положительной мотивацией проблем существенно меньше чем с внутренней
мотивацией, а внешняя отрицательная мотивация не слишком актуальна сама
по себе в связи с ее относительно низкой эффективностью. Также был
предложен ряд дополнительных мер и изменений, которые необходимо
применить или уже были применены для совершенствования систем мотивации
и адаптационного потенциала.
93
Заключение
Система мотивации и адаптационный потенциал являются важными
факторами, влияющими на эффективность любой организации, на
производительность труда, а как следствие на различные хозяйственно-
экономические показатели, на текучесть кадров, на общее морально-
психическое состояние коллектива и отдельных его сотрудников и т.д.
В последнее время все более актуальными становятся различные
нематериальные средства и способы мотивации. Достаточно обратить внимание
на то как выглядят офисы ведущих мировых компаний. В них появляются
игровые зоны, свободные пространства, возможность перемещаться по офису
на самокатах и сигвеях и т.д. И это лишь одно из направлений нематериальной
стимуляции, просто весьма характерное. Компании стремятся создать
максимально комфортные и дружественные условия для сотрудников с целью
повышения мотивации. Подобные подходы к мотивации создаются и
реализуются на базе современных психологических теорий мотивации.
Значительное внимание уделяется и адаптации. Личностный
адаптационный потенциал – это совокупность психологических факторов и
механизмов свойственных конкретной личности определяющих способность
этой личности динамически приспосабливаться к различным факторам
внешней среды. Профессиональная адаптация — это процесс включения в
профессию, определение себя в профессиональном плане, построение новых
социальных и коммуникативных связей, накопление опыта и т.д. Эффективный
процесс адаптации является хорошим мотивирующим фактором.
94
Факторы, влияющие на мотивацию и адаптационный потенциал можно
разделить на: экономические, психологические, организационные, социальные.
Изучение систем мотивации и адаптации, а также индивидуальных
особенностей трудового поведения позволяют формировать максимально
эффективные способы мотивирования персонала.
Во второй главе работы было дано краткое описание эмпирической базы
исследования, обозначены цель, объект, предмет исследования,
сформулирована гипотеза и задачи исследования, получили полное описание
методы проведенного эмпирического исследования, дано обоснование выбора
методик исследования, приведено описание выборки. Далее был произведен
анализ полученных в результате исследования данных с их интерпретацией.
Произведен поиск взаимосвязи между адаптационным потенциалом и
мотивацией с помощью методов математической статистики (коэффициент
ранговой корреляции Спирмена) в результате чего была доказана гипотеза о
взаимосвязи мотивации и адаптационного потенциала, были обнаружены
статистически значимые корреляции. Приведен анализ результатов
анкетирования сотрудников организации.
Результатом исследования стал выявленный средний уровень мотивации и
адаптационного потенциала. У одного сотрудника наблюдается заметно
пониженный уровень мотивации и адаптационного потенциала у нескольких
сотрудников наблюдаются достаточно высокие значения мотивации и
адаптационного потенциала. Из трех типов мотивации в основном преобладает
внешняя положительная мотивация, второе место занимает внутренняя
мотивация, замыкает внешняя отрицательная мотивация, что в общем можно
оценивать, как неплохой результат, однако следует постараться различными
мерами повысить внутреннюю мотивацию.
95
В третей главе работы была разработана и представлена программа
совершенствования системы мотивации с акцентом на укрепление внутренней
мотивации, предложены дополнительные меры по устранению недостатков
системы мотивации, выявленных в результате анкетирования, приведена
оценка ожидаемых и полученных эффектов от предлагаемых мер, а также
кратко сформулированы меры по совершенствованию системы адаптации на
предприятии ООО «Корд-Мастер».