26
социальные потребности, потребности в признании и уважении, потребности в
самореализации. При рассмотрении этой иерархии важен порядок, в котором
следуют потребности, он определяет некоторую приоритетность потребностей,
что выраженно графически в пирамиде потребностей человека А. Маслоу.
Действительно, сложно себе представить, что у человека возникнет
потребность в хорошем морально-психологическом климате на его месте
работы прежде, чем он получит свободный доступ к питьевой воде. Надо
понимать так, что при достаточном удовлетворении потребностей низшей
ступени, возникает необходимость удовлетворения потребностей более
высоких ступеней и так до самого верха. И если считать мотив реакцией на
потребность, то каждой потребности будет соответствовать свой мотив. И из
этих мотивов будет складываться система мотивации человека. Система же
мотивации на предприятии должна строиться, опираясь на систему мотивации
человека и иметь соответствующую структуру.
1.3 Адаптационный потенциал персонала и его связь с системой
профессиональной мотивации
Социально-психологическая адаптация молодых специалистов в условиях
кризиса – сложный процесс, сопровождающийся проявлением «адаптационного
синдрома» у работников. Облегчить и сократить процесс адаптации можно при
грамотном руководстве и применении механизмов управления изменениями [8,
с. 55].
С точки зрения социальной психологии, адаптация является
приспособлением к внешним условиям. На сегодняшний день сложилось
множество подходов в рассмотрении проблемы адаптации, в частности [2, с
44]:
27
1. Социально-ориентированный подход (А. Адлер). Согласно этому
подходу, адаптация − ключевая психологическая функция личности и
общества.
2. Поведенческий подход. (Б. Скиннер). В основе адаптации −
поведенческий аспект жизнедеятельности индивида.
3. Социально-когнитивная теория научения (А. Бандура). Проведен
анализ индивидуально-личностного аспекта адаптации, определяемый, в
основном, психологическими особенностями и установками субъекта, а не
стимулами окружающей среды.
4. Согласно теории необихевиоризма (Г. Айзенк, Р. Хэнки) адаптация
рассматривается в двух аспектах: состояние гармонии между индивидом и
природой и социальной средой; процесс, посредством которого это
гармоничное состояние создается.
По мнению О.Б. Мусиенко, социально-психологическая адаптация − это
процесс, который принимает форму изменения среды и изменений в организме
путем применения действий (реакций, ответов), соответствующих данной
ситуации [27, c.39].
М. Мейган ввел в понятие «личностный адаптационный потенциал»,
характеризующий адаптивные способности человека. По его мнению,
адаптационный потенциал является взаимосвязанными между собой
психологическими особенностями личности, определяющими эффективность
адаптации и способность сохранения профессионального здоровья [26, c.14].
Процесс становление выпускников в качестве профессионалов не
происходит быстро. Молодому специалисту для вливания в коллектив в
качестве полноправного члена, накопления соответствующего опыта по
специальности и приобретения необходимых навыков работы, принятия
28
действующих на предприятии режима и условий труда, и также действующих
на нем профессиональных норм, и правил поведения, ему следует оказать
соответствующую своевременную помощь.
Среди личностных особенностей, которые усиливают процесс
дезадаптации выделяются: низкая самооценки, неадекватность Я-концепции,
неразвитость волевых качеств, агрессивность и конфликтность, тревожность,
изолированность, гипертрофированные защитные тенденции. 27, c.41].
Трудовая деятельность каждого молодого специалиста начинается с
периода социально-психологической адаптации, т.е. процесса внедрения
сотрудника в систему взаимоотношений с коллегами, которые включают в себя
традиции, нормы жизни, ценностные ориентации.
Социализированность личности может быть основой для её
адаптированности. А.М. Богомолов выдвинул тезис о том, что социально-
психологическая адаптированность представляет собой «состояние
взаимоотношений личности и группы, когда личность продуктивно выполняет
свою ведущую деятельность, удовлетворяет свои основные потребности» [5].
Е.В. Клеппер и Н.В. Кротова в своих работах указывают, что адаптация —
это взаимный процесс приспособления сотрудника и предприятия, в течение
которого происходит постепенное включение работника в новые социальные,
профессиональные, организационно-экономические и психологические условия
труда [22].
По мнению И.М. Калиновской, процесс адаптации нового специалиста —
это как привыкание его к изменившимся обстоятельствам жизнедеятельности,
так и энергичное усваивание норм профессиональной коммуникации,
производственной дисциплины, трудовых навыков, сложившихся традиций
29
нового для него коллектива, иначе процесс всеобъемлющего вливания в
данную социальную среду [20].
Т.А. Панкова в своей книге делает заключение, что есть четыре вида
адаптации молодых специалистов социально-психологического характера [29]:
1. отрицание (Неприятие новым сотрудником ценностей предприятия,
когда его ожидания совершенно не совпадают с реалиями компании, зачастую
такие сотрудники не проходят испытательного срока и увольняются или
бывают уволены в течение трех месяцев);
2. маскировка (новый сотрудник принимает второстепенные нормы и
правила, принятые на предприятии, в тоже время им отрицаются основные
установки, такое поведение характерно для сотрудников, входящих в группу
риска, которые склонны к разрыву трудового договора в любое время);
3. приспособленчество (новый сотрудник полностью принимает всю
совокупность правил и устоявшихся норм предприятия, такие сотрудники, как
правило составляют подавляющую долю в штате любого предприятия);
4. адаптивный индивидуализм (ключевые правила и нормы предприятия
принимаются новым сотрудником, но происходит «отрицание» второстепенных
ценностей, что дает возможность сохранить сотруднику собственную
индивидуальность и отлично выполнять свои служебные обязанности.
В своей книге Н.В. Володина указывает, что в РФ молодой специалист
осваивая профессиональную сферу, проходит два этапа адаптации:
профессиональный (обусловливается факторами внешнего и внутреннего типа,
то есть спецификой технологий, целей, содержания, организации, средств
трудовой деятельности) а так же социально-психологический (то есть
адаптация непосредственно к коллективу, к устоявшимся традициям и
неписаным правилам коллектива, к особенностям работы руководства, к
30
специфике межличностных отношений в трудовой среде предприятия, а значит
включение сотрудника в коллектив, как полноценного, равноправного,
принимаемого всеми его участниками) [9].
Несмотря на то, что за адаптацией новых сотрудников следят в
большинстве компаний, системный подход к этому процессу встречается редко.
Требуется введение системного подхода при создании адаптационных моделей.
В таком случае адаптационная работа разделяется на несколько этапов.
Этапы адаптации.
Адаптация представляет собой взаимное приспособление работника и
организации, основывающееся на первостепенной врабатываемости сотрудника
в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических
условиях труда [25].
Первым делом следует указать, что адаптация начинается не в тот момент,
когда сотрудник выходит на работу. Адаптация начинается несколько
раньше — а именно когда ему заранее сообщают такие, казалось бы, простые,
но в то же время важные сведения: как добраться до места работы, где можно
припарковать автомобиль, какие документы необходимо взять с собой, какие
планы имеются на сотрудника в первый рабочий день.
Адаптационный потенциал личности определяется Н. Л. Коноваловой как
интегрирующая характеристика психического здоровья. Психическая
адаптивность оценивается при этом в качестве интегрального свойства
личности как целостной системы и рассматривается как совокупность
внутренних факторов, определяющих эффективность адаптационных
изменений. Адаптивность, по мнению этого автора, в целом характеризующая
способность личности противостоять срывам психической адаптации, зависит
от многих конституциональных, врожденных и приобретенных факторов,
31
определяющих структуру личности, находится в тесной взаимосвязи с
периодизацией развития личности. Психическая адаптивность здесь
определяется рядом составляющих – общий уровень психического развития,
личностные особенности и система отношений, характер и содержание
психологических проблем, позиция личности по отношению к ним [5].
Вторым этапом адаптации будет первый рабочий день сотрудника. Чаще
всего это весьма серьезный стресс для нового сотрудника по естественным
причинам. Компании необходимо сгладить тягость этого события. Для этого
следует:
1. Информировать. Желательно, чтобы сотрудника встретил его
руководитель и ознакомил с планом на первый рабочий день. Обычно, план
состоит из: оформления документов, знакомства с коллегами, обустройства
рабочего места, ознакомления с правилами, принятыми в компании.
В самом начале новичку следует объяснить, к кому из коллег надо
обращаться с различными неизбежно возникающими вопросами. Кроме того,
должно указать новому человеку, где он может принять пищу, где есть доступ к
воде, напиткам и другое.
2. Сопровождать. Не навязчиво наблюдать нового сотрудника следует
в течение всего дня на случай если у него возникнут вопросы. Озаботиться
этим может как непосредственно руководитель, так и наставник, или
сотрудник, ответственный за адаптацию новичков.
3. Подвести итог. По окончанию первого рабочего дня руководителю
следует провести беседу с новичком. Узнать, комфортно ли он себя чувствовал,
какие проблемы у него возникли, получилось ли наладить первый контакт
с коллегами, все ли хорошо с рабочим местом, насколько хорошо удалось войти
32
в курс дел. Обязательно следует узнать, есть ли у сотрудника еще вопросы и
соответственно ответить на них.
Понятие «адаптационный потенциал» рассматривается С. Ю. Добряком в
качестве синонимичного понятию «адаптивность» и привлекается для
обозначения свойства, выражающего возможности личности к психической
адаптации [5].
Третий этап уже непосредственно программа адаптации новичка. Чаще
всего она состоит из:
- Поэтапный план работы новичка во время испытательного срока.
- План адаптационных процедур: разъяснение профессиональных
обязанностей; ознакомление с корпоративной культурой и т.д.
Четвёртый этап — обобщение результатов адаптационного периода.
Технологии, применяемые для организации системы адаптации, будут
рассмотрены ниже.
На любом из вышеперечисленных этапов возможно применение
различных форм коммуникаций с работником — от обычного диалога с
непосредственным руководителем до различных вариантов
автоматизированных курсов для новых сотрудников с применением
современных IT-технологий. Часто в современных условиях компании
применяют welcome-тренинг.
В работах А. Г. Маклакова и В. А. Кулганова с соавторами производится
оценка индивидуально-психологических признаков, являющихся
компонентами адаптационного потенциала, уровень развития которых,
соответственно, определяет границы потенциала и вероятность успешной
адаптации к широкому диапазону факторов внешней среды. Исследование
внутренних факторов, обусловливающих эффективность психической
33
адаптации, в качестве которых выступают разноуровневые характеристики
личности, также представлены работами Ф. Б. Березина, А. А. Налчаджяна, А.
А. Реана и др [5].
1. Обзорные тренинги. Их основная задача донесение до участников
знаний о компании, о её корпоративной культуре, о внутренних процессах
и т.д. Обзорные тренинги можно проводить для любых новичков, не обращая
внимание ни на категории, ни на подразделения.
2. Обзорно-обучающие тренинги. На таких тренингах, кроме донесения
общей информации, происходит обучение новых сотрудников базовым
профессиональным инструментам. Подобные тренинги проводятся, в основном,
для должностей массовых в областях продаж и производства.
На любом предприятии имеет смысл проводить тренинги обоих типов,
очевидно, что, обзорная часть, в обоих случаях мало отличается. К примеру, в
ней может содержаться следующая информация:
-информация о рынке, на котором компания ведет свою деятельность, а
также о сегменте, занимаемом компанией на нем;
-информация о продуктах компании;
-информация о внутреннем структурировании компании;
-информация о базовых бизнес-процессах в компании;
и корпоративные правила.
Адаптация работников требует значительных организационных усилий,
поэтому разумно создавать службы адаптации персонала или вводить
специальных менеджеров по адаптации [25].
Хорошо себя зарекомендовали тренинги, проводимые в игровой форме, их
основным преимуществом является то, что они не будут вызывать скуку и
раздражение, так же хорошо наполнять такие тренинги большим количеством
34
визуального материала, поскольку он легко воспринимается участниками.
Примером подобного подхода, может быть задание для участников тренинга,
опираясь на свой опыт, выстроить цепочку производственного цикла
предприятия от начала до конца. Еще одним важным интерактивным
элементом тренинга может быть ознакомительная экскурсия по основным
подразделениям компании. Таким образом, сотрудник, независимо от
подразделения, в котором ему предстоит работать, сможет пронаблюдать
бизнес своего работодателя изнутри.
С. Т. Посохова предполагает, что в адаптационном потенциале заложена
латентность адаптационных способностей, своевременность и вектор
реализации которых зависит от активности личности. По ее мнению,
адаптационный потенциал целесообразно представлять, как интегральное
образование, объединяющее в сложную систему социально-психологические,
психические, биологические свойства и качества, актуализируемые личностью
для создания и реализации новых программ поведения в измененных условиях
жизнедеятельности. Личностный адаптационный потенциал включает
биопластический, биографический, психический и личностно-регуляторный
компоненты [5].
Крайне важно, донести до понимания сотрудника не только то что именно
он будет делать на работе, но как он это будет делать. Для того чтобы
сотрудник приступил к исполнению своих профессиональных обязанностей на
должном уровне, следует провести обзорно-обучающий тренинг в течение
первой рабочей недели.
Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды
и самого работника. Чем сложнее новая окружающая среда, чем сильнее она
35
отличается от той, к которой привык работник, тем труднее проходит процесс
адаптации [25].
Множество компаний работают со специализированным ПО, а в последнее
время используются и различные мобильные приложения. Весьма важно, чтобы
мануалы и инструкции, получаемые новыми сотрудниками, были максимально
полными и актуальными. Следовательно, о любых изменениях в программном
обеспечении или технологических аспектах работы необходимо оперативно
информировать подразделение, занимающееся обучением и подготовкой
сотрудников, для своевременного обновления должностных инструкций.
Далее будут рассмотрены наиболее частые ошибки при формировании
этапов адаптационной программы на практике.
Адаптационный тренинг формирует у новых сотрудников первое
впечатление о компании, ее имидж, поэтому на нем важно все, в том числе
детали. Приятным по всем параметрам должно быть место проведения, а в
случае если тренинг проходит не в корпоративном учебном центре, следует
подобрать помещение, соответствующее корпоративным стандартам. Иными
словами, атмосфера в помещении где проходит тренинг не должна
противоречить таковой в офисе. Например, если офис компании выполнен в
демократичном или минималистском стиле, не следует проводить тренинг в
излишне официальном помещении. Так же наоборот, если офис компании
тяготеет к консервативному стилю, то для тренинга не подходит молодёжный
коворкинг. Иными словами, помещение, в котором проводится тренинг
подготавливает сотрудника к его новому рабочему месту. Правильно, если весь
раздаточный материал полученный сотрудником, даже ручки и стикеры будут
выполнены в соответствии с корпоративным стилем.