16
Второй тип мотивирования развивает у человека определенную
мотивационную структуру.
На практике наиболее прогрессивных предприятий была доказано, что
сочетание двух типов мотивирования целесообразно и эффективно [7]. Оба эти
типа мотивирования нужно не противопоставлять, а грамотно сочетать [33].
Стимулированием называется процесс использования различных
побуждений (стимулов) для мотивирования сотрудников. Стимулирование
может иметь разнообразные формы. Многолетняя практика психологических
исследований в данной области доказала, что материальное стимулирование
остается одной из наиболее часто встречающихся и действенных его форм.
Стимулы – специфические раздражители, воздействующие на сотрудника со
стороны в целях побуждения его к деятельности. Примером стимулов
выступают конкретные предметы, поступки иных людей, обязательства,
возможности, что хотел бы приобрести человек за определенные действия [14].
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования: оно
представляет собой одно из средств, с помощью которых осуществляется
мотивирование [46].
В процессе исследований, проводимых на предприятиях, выделены 4 типа
сотрудников, для которых свойственно разное отношение к профессиональным
обязанностям и различное поведение в процессе труда, и было теоретически
исследована взаимосвязь мотивов и типов профессионального поведения
сотрудников таблица («Соотношение мотивов и типов поведения работников»)
представлена в приложении №1.
Современные мотивационные теории дают возможность понять стимулы,
побуждающие человека в его трудовой деятельности, а также создают
возможность контролировать их на практике (рисунок 3).
17
Рисунок 3. Мотивационная последовательность [46].
В настоящее время применяются укрупненные методы мотивации,
которые можно сгруппировать по четырем видам (рисунок 4):
- экономические стимулы всех возможных типов (заработная плата во всех
ее видах, включая контрактную, премии и т.д.);
- управление по целям (процесс согласования целей внутри организации
таким образом, что руководство компании и сотрудники разделяют цели и
понимают, что они означают для организации);
- обогащение труда (предоставление работникам возможности иметь
большую ответственность и больший контроль над выполнением своей
работы.);
Исходные
составляющие
Показатели
функционирования
Результаты
Время
Усилия
Образование
Расходы
Квалификация
Знания
Типы поведения
на работе
Качество работы
Количество работы
Уровень
обслуживания
потребителей
Оплата труда
Стабильность
Дополнительные
вознаграждения
Отпуск
Удовлетворенность
работой
Осознание
достижений
Удовольствие от
выполнения
интересной работы
18
- система участия (различные формы участия сотрудников в
распределении прибыли компании, как средство мотивации) [46].
Процесс мотивирования весьма неоднозначен и сложен. В разных теориях
мотивации, разработанных преимущественно зарубежными учеными, сделаны
попытки объяснить это явление.
Мотивационные процессы, нацеленные на сферу труда и мотивация
профессиональной деятельности сильно взаимозависимы.
Мотивация к труду есть комплекс сил, имеющих начало внутри и вне
человека, стимулирующих его трудовое поведение и определяющих форму,
направление, напряженность и длительность его трудовой деятельности. Верно
организованная система мотивации и стимулирования персонала в организации
способствует управлению поведением сотрудников, формированию условий
для процветания предприятия [6].
Резюмируя все вышесказанное можно заметить, что существует внутренняя
система мотивации у каждого сотрудника предприятия, да и вообще у любого
человека. Эта система представляет собой совокупность мотивов, как различного
рода факторов, возникших по внутренним и внешним причинам и побуждающих
человека к профессиональной деятельности (если смотреть более широко, то
вообще к любому роду деятельности). Данная система сложна, многогранна и
индивидуальна. Существует система мотивации на предприятии. Это система
представляет собой совокупность мер, направленных на различного рода
стимулирование персонала предприятия к более эффективному труду.
Несомненно, обе системы взаимосвязаны, поскольку цель второй системы
воздействие на первую, с постановкой задачи на итоговое повышение
эффективности в том или ином виде в зависимости от сформулированных
руководством предприятия целей и задач. Основным инструментом воздействия
19
второй системы на первую является стимулирование. Обе эти системы и их
взаимосвязи являются объектом исследования психологии на протяжении многих
лет, да и в данный момент тоже и несомненно в будущем ситуация не изменится,
поскольку такое исследование имеет теоретический и практический смысл и
ценность.
1.2 Составные элементы системы мотивации персонала и принципы
ее оценки
Система мотивации профессиональной деятельности персонала является
открытой системой, в тоже время она остается подсистемой более
глобальной системы – системы организации труда в целом.
Система мотивации персонала – это один из наиболее действенных
инструментов управления, позволяющих влиять на эффективность
деятельности сотрудников и компании в целом [1].
Система мотивации профессиональной деятельности персонала состоит из
трех частей, представленных на рисунке 4.
Рисунок 4 Элементы системы профессиональной мотивации
1. Комплекс мотивов конкретных сотрудников и воздействие на них системы
стимулирования. Внутренний фактор формирования системы профессиональной мотивации
кадров.
2. Система стимулирования, как внешний фактор формирования комплекса
профессиональной мотивации персонала. Этот элемент системы выражен в
виде конкретного механизма действия на мотивацию персонала.
3. Состаявшаяся под действием всех факторов профессиональная деятельность сотрудника,
определяющаяся его активностью, ответственным отношением к труду, эффективностью,
качеством производимого труда, производительностью, интенсивностью и т.д.
20
Качественные и количественные параметры ресурсов предприятия, такие
как технологические, организационные, имущественные, репутационные,
управленческие, кадровые, информационные, изменяются, под действием
субъектов формирования профессиональной мотивации персонала и
организации в общем. При условии, что ресурсы весьма ограничены, а
координация недостаточна хороша, может привести к понижению
эффективности системы стимулирования труда и ее способности
адаптироваться к изменениям профессиональной мотивации персонала.
В организационной культуре руководство предприятия больше всего
интересует механизм ее влияния на поведение и работу членов организации
[21].
Система профессиональной мотивации персонала подвергается
постоянному воздействию со стороны различных элементов внешней среды,
для которых свойственна полная или частичная независимость от организации.
Система профессиональной мотивации персонала включает в себя:
1. Непосредственное содержание выполняемой работы.
2. Положение по службе и оплата труда.
3. Социальные контакты и взаимосвязи.
4. Организационная культура.
5. Самореализация.
6. Самостоятельная деятельность.
7. Поддержка и самообразование.
Для данных элементов характерно наличие взаимосвязи, в результате чего
организуется совокупность элементов системы профессиональной мотивации
персонала, которые воздействуют на поведение сотрудника.
21
Предприятие должно формировать систему профессиональной мотивации
персонала, учитывающую все различные мотивы и стимулы, наличествующие у
работников в зависимости от выполняемой ими работой и
занимаемой должностью.
С точки зрения управления персоналом представляют ценность знания, с
помощью которых возможно управлять процессами мотивации и
стимулирования работников [22].
Помимо прочего, занимаясь организацией процесса, связанного с
управлением профессиональной мотивации персонала, руководители
непременно должны брать в расчет и эмоциональное состояние сотрудников.
Работник через эмоции получает стимулы к определенному поведению,
которые помогают появлению мотивов и укреплению их воздействия
на поведение.
В результате, учитывая все вышеперечисленное о мотивации следует
рассматривать профессиональную мотивацию персонала, пользуясь
многоуровневой схемой, то есть пользуясь системным подходом. Результат
мотивации - изменение среды реализации трудовой деятельности или
местоположения самого индивида, а результат стимулирования - упрочнение
положения индивида, обеспечение исполнения им трудовых норм или
увеличение производительности труда и качества работы без значительных
перемен условий [18].
Используя системный подход к профессиональной мотивации персонала
требуется оптимизация управления человеческим ресурсом, что должно
неизбежно привести к увеличению различных конкурентных преимуществ
предприятия.
22
Систему мотивации персонала оценивают, главным образом, с точки
зрения результатов, которые были достигнуты персоналом под действием
функционирующей в организации системы мотивации.
Величину усилий, затрачиваемых сотрудником в процессе выполнения
работы, наиболее подробно объясняет теория ожиданий. Основной
составляющей модели теории ожиданий является результат труда, то есть,
взаимосвязь затрачиваемых усилий и результата работы, и вместе с тем связь
между результатом труда и полученного за него оплатой.
Однако научные исследования и практические изыскания показали, что
повышение заработной платы сотрудника приводит не к увеличению
производительности труда, а к ожиданию следующих повышений заработной
платы. Но уменьшение заработной платы приводит к понижению
производительности труда и сотрудник немедленно начнет поиск новой работы
[46 с. 21].
В случае рассмотрения мотивационных факторов, при их улучшении
необходимо обеспечить повышение производительности труда.
Факторы, которые используются руководителями, для оценки результатов
труда, существенно воздействуют на качество работы сотрудников. Наиболее
распространены три группы критериев: индивидуальные результаты
выполнения работы, поведение и личные качества (рисунок 5)
23
Рисунок 5 Критерии, которые используют руководители, чтобы
оценить результаты работы [35].
Далее возникает вопрос об оценке деятельности работника.
Непосредственный начальник. В большинстве организаций оценку
действиям работников нижнего и среднего звена дают их непосредственные
начальники. Но данный метод несовершенен. В некоторых организация, стали
внедрять самоуправляемые команды, удаленную работу и другие
организационные механизмы.
Коллеги. Оценки, выставленные сотруднику его коллегами, признаны
наиболее достоверными. Этому способствуют следующие причины. Первое,
коллеги являются непосредственными участниками событий и действий,
которые оценивают. Второе, коллеги имеют возможность дать множество
оценок, а непосредственный руководитель — только одну. При этом стоит
учитывать, что объективность такого рода оценок может испытывать влияние
взаимных симпатий или антипатий работников.
Индивидуальные
результаты выполнения
работы.
•Если важно не
количество средств, а
достижение конечного
результата, руководству
необходимо дать
оценку
индивидуальным
результатам
выполнения работы.
Поведение.
• Необходимо
определение
индивидуальных
результатов
выполнения работы, т.е.
результатов, которые
достигнуты за счет
действий конкретного
работника, как правило,
это бывает непросто.
Личные качества.
• Связь положительных
результатов работы и
добросовестного
отношение к
обязанностям,
уверенности в
собственных силах,
надежности, готовности
к сотрудничеству,
делового вида или
опытности не является
столь уж очевидной
24
Самооценка. Самооценка хорошо воспринимается коллективом, поскольку
при ее применении снижается отрицательное отношение сотрудников
непосредственно к процессу оценки их профессиональной деятельности.
Однако следует учитывать основной минус самооценки как системы,
заключающийся в том, что персонал преувеличивает собственные достижения
и заслуги.
Непосредственные подчиненные, которые находятся в процессе
профессиональной деятельности в постоянном взаимодействии со своим
прямым руководителем являются четвертым источником оценок. Из этого
следует что, данная ими информация о его действиях будет наиболее полной и
точной. Однако, этот источник в свою очередь имеет существенный
недостаток: это опасение абсолютного большинства непосредственных
подчиненных испортить отношения с руководителем, при выставлении ему
неудовлетворительной оценки. Для того чтобы добиться достаточной
объективности необходимо обеспечить полную анонимность при проведении
опроса.
«Круговая» оценка. Суть этого метода состоит в том, чтобы получить
обратную связь как от всего персонала, так и от клиентов, постоянно
взаимодействующих с конкретными участниками коллектива [49, с. 37].
В наше время применяются нижеследующие методики оценки результата
работ.
Письменная характеристика, являющаяся наиболее простым способом
оценки, однако недочет его состоит в том, что выставленные высокие или
низкие оценки зависят не столько от фактического результата деятельности
оцениваемых сотрудников, сколько от качества способностей к изложению у
составителя письменной характеристики.
25
Критические события. Руководителю следует фиксировать максимально
эффективные, а также неэффективные действия сотрудника. Основная задача в
том, чтобы фиксировались только вполне конкретные действия, а не смутные
описания.
Графический рейтинг: наиболее старый и популярнейший метод оценки.
Создается шкала оценок и делается оценка всех показателей опираясь на нее.
Применение графических рейтингов затрачивает наименьшее время, при том
происходит сравнение и количественный анализ.
Поведенческий рейтинг. Результат работы оценивается в соответствии с
элементами, представленными в виде континуумов, в которых определенные
примеры поведения, а не параметры личности используются в качестве
обособленных точек.
Межличностное сравнение. При применении межличностных сравнений
сравнивают действия одного сотрудника с действиями других сотрудников.
Данный метод измерения является скорее относительным, чем абсолютным.
Когда применяется метод индивидуального рейтинга предполагается
классификация сотрудников от наиболее лучшего к наиболее худшему.
Достаточно подробно и полно иерархию потребностей описал А. Маслоу в
своих работах, опираясь на его теорию можно судить о составных элементах
системы мотивации человека. Другие теории могут расширять или углублять
представления, сформулированные А. Маслоу, но при обобщенном
рассмотрении вопроса мотивации с целью определения структуры системы
мотивации можно опираться на его теорию, поскольку в общем целом теория
иерархии потребностей достаточно полно отображает структуру потребностей,
напрямую связанную с системой мотивации. Маслоу выделил следующую
иерархию: физиологические потребности, потребность в безопасности,