53
соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием
новых сотрудников) привлечения персонала, разрабатывается четкая система
оплаты труда.
4. Повышение квалификации персонала ООО «НИИС» и его
переподготовка. Для этого определяются формы обучения сотрудников при
повышении квалификации (с помощью сотрудников структурного подразделения
предприятия, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем
образовательном заведении, с отрывом или без отрыва от производства и т.д.).
5. Построение и организация рабочего процесса на ООО «НИИС», в том
числе определение персонала мест, условий труда, содержания и
последовательности выполнения работ и др.
Основные положения Кадровой политики ООО «НИИС»
1. Прогнозирование и планирование персонала.
1. Основой прогнозирования потребности в персонале являются стратегия
компании, система целей в долгосрочной перспективе, ситуация на региональном
рынке труда и результаты мониторинга персонала.
2. Планирование потребности в персонале на год осуществляется по
структурным единицам компании с уточнениями в течение этого периода.
3. Основой планирования численности персонала являются планы
производства, технического перевооружения и организационных мероприятий.
4. Основой планирования численности и профессиональной структуры
служащих и персонала, для расчета которой нет установленных нормативов,
является описание персонала мест или конкретизация функциональных
обязанностей по каждой профессии (специальности).
2. Подбор персонала
1. Подбор менеджеров осуществляется преимущественно из внутренних
источников.
2. Подбор специалистов и персонала осуществляется как из внешних, так и
из внутренних источников.
54
3. Отбор персонала
1. Отбор на вакантные должности производится на основе конкурса.
Условия конкурса устанавливаются отдельно для каждой категории сотрудников по
согласованию с руководителями структурных единиц.
2. Конкурс проводится на основе открытости условий его проведения и
объективности отбора и результатов.
4. Найм персонала
1. Найм топ-менеджеров производится по контракту в соответствии с
Трудовым кодексом.
2. Найм специалистов и персонала производится на основе письменного
трудового договора.
3. При найме работникам, как правило, устанавливается испытательный
срок, окончательное решение о приеме в штат производится по результатам
испытательного срока.
5. Адаптация персонала
1. Процедура общей адаптации распространяется на всех сотрудников, вновь
принимаемых на предприятие.
2. Профессиональная адаптация вновь принимаемых сотрудников
осуществляется на местах в соответствии с индивидуальными планами с
применением наставничества.
6. Ротация персонала
1. Ротация менеджеров осуществляется в соответствии с планами их
индивидуального развития и карьерного роста.
2. Ротация осуществляется для каждого специалиста, проработавшего на
одном месте более 3-х – 4-х лет с учетом мнения этого работника.
3. Ротация специалистов осуществляется до достижения ими возраста 45-50
лет.
7. Оценка персонала
55
1. Оценка результатов деятельности руководителей проводится ежегодно.
Оценка специалистов проводится выборочно по рекомендациям руководителя.
2. По результатам оценки составляются планы индивидуального развития.
3. Аттестация. Аттестация проводится только для служащих. Периодичность
аттестации на квалификацию, как правило, 1 раз в 2 года.
8. Обучение
1. Обучение планируется и проводится с целью подготовки персонала к
решению стоящих перед компанией задач и повышения профессионального уровня
персонала.
2. Затраты компании на обучение утверждаются на Бюджетном комитете и
составляют ~ 0,2% от выручки.
3. На основании проводимого мониторинга эффективности обучения
формируются предложения по качеству программ обучения и составу обучающего
персонала, а также о дальнейших действиях, связанных с обучением.
4. Возможна частичная оплата обучения в ВУЗах за счет предприятия в
случаях производственной необходимости. После обучения специалист обязан
отработать в компании период, определяемый в трудовом договоре (контракте),
либо возвратить затраченные средства.
9. Мотивация труда
1. Предприятие осуществляет объективную и понятную материальную
(стимулирование) и моральную мотивацию сотрудников.
2. Стимулирование труда сотрудников зависит как от результатов
индивидуального труда, так и результатов хозяйственной деятельности предприятия
за период.
3. Компания использует и совершенствует различные формы и системы
оплаты труда для повышения его эффективности и роста материальной
заинтересованности каждого работника.
10. Управленческий резерв
56
1. Управленческий резерв формируется для руководящих должностей
компании.
2. Подготовка резерва осуществляется за счет средств института.
3. Перемещение и повышение в должности резервиста осуществляется по
решению руководства.
4. В состав резервистов включаются перспективные сотрудники в возрасте
до 35 лет (для производственных подразделений - до 40 лет).
11. Социальный пакет
1. Размер соц. пакета и его составляющие определяются ежегодно в
зависимости от финансовых возможностей компании.
2. Пакет формируется для каждой категории сотрудников, возможен выбор
сотрудником набора соц. пакета в рамках определенной суммы.
12. Отношения после увольнения
1. Предприятие ведет реестр квалифицированных уволившихся сотрудников,
предоставляет им рекомендации.
2. Предприятие оказывает посильную помощь уволившимся пенсионерам.
Таким образом, кадровая политика ООО «НИИС» – это разработка
определенных действий по управлению персоналом, направленных на решение
основных задач предприятия.
Руководство ООО «НИИС» считает, что в современном бизнесе особое
значение имеет каждый работник, возрастает влияние уровня его профессионализма
и качества труда на конечные результаты работы всей Компании. Этот принцип
лежит в основе кадровой политики предприятия.
Кадровая политика ООО «НИИС» нацелена на укрепление лидирующих
позиций компании через интеграцию усилий и сотрудничество предприятий в
области управления персоналом.
Сотрудники ООО «НИИС» являются ее главным активом, основой потенциала
ее развития. Персонал предприятия 136 человек в 2003 году. Профессионализм
сотрудников, их стремление к творческому росту и самореализации, добросовестное
57
отношение к делу и удовлетворенность трудом являются основой развития ООО
«НИИС».
Кадровая политика ООО «НИИС» способствует созданию условий для
эффективной деятельности персонала, направленной на достижение стратегических
целей и поддержание конкурентоспособности предприятия в целом. Кадровая
политика ООО «НИИС» способствует формированию общих элементов
корпоративной культуры.
Руководство ООО «НИИС» разделяет с сотрудниками предприятий
следующие ценности:
· Мы рассматриваем сотрудников наших предприятий как уникальное
достояние, источник устойчивого конкурентного преимущества.
· Мы стремимся к тому, чтобы каждый сотрудник осознавал свою
принадлежность к предприятию, на котором работает.
· Мы уверены, что развитие предприятия возможно только вместе с
повышением профессионализма и самореализацией их сотрудников.
· Мы считаем, что система вознаграждения и карьерного роста
сотрудников должна основываться на их личном вкладе в достижение целей
бизнеса.
· Мы утверждаем, что реализация лидерского потенциала – залог
конкурентного преимущества в ближайшем будущем и долгосрочной перспективе.
· Мы считаем, что использование объединенных знаний и опыта
сотрудников приносит дополнительную стоимость предприятию.
· Мы уверены, что взаимное уважение, доверие, ответственность и
открытость – основа взаимодействия и развития партнерских отношений между
сотрудниками ООО «НИИС».
Руководство предприятия гарантирует соблюдение следующих принципов:
· Кадровая политика предприятия направлена на реализацию
стратегических целей бизнеса.
58
· Управление персоналом на предприятии осуществляется с учетом
баланса интересов акционеров, трудового коллектива и каждого сотрудника.
· Руководство предприятия обеспечивает вознаграждение сотрудников в
соответствии с их вкладом в достижение целей бизнеса.
· Руководство предприятия обеспечивает условия для взаимовыгодного
сотрудничества и партнерства в области управления персоналом.
· Руководители всех уровней управления способствуют созданию условий
для повышения профессионализма и самореализации сотрудников в целях развития
ООО «НИИС».
· Каждый руководитель несет ответственность за управление персоналом
в пределах своих полномочий.
· Стратегические приоритеты в управлении персоналом ООО «НИИС»:
· Развитие ключевых менеджеров и стратегического резерва, способных
обеспечивать конкурентоспособность предприятия и создавать стратегическое
преимущество в долгосрочной перспективе.
· Изменение отношения руководства и линейных менеджеров ООО
«НИИС» к деятельности по управлению персоналом
· Принципы деятельности по управлению персоналом в ООО «НИИС»:
· Система управления персоналом в ООО «НИИС» служит эффективным
инструментом достижения как стратегических целей компании, так и филиалов и
представительств.
· Реальная поддержка со стороны руководства и линейных менеджеров
обеспечивает успех реализации кадровой политики и стратегии ООО «НИИС».
Рассмотрим отдельные направления кадровой политики ООО «НИИС»:
1. Молодые специалисты
Компания уделяет особое внимание работе с молодыми специалистами –
будущему ООО «НИИС».
Молодыми специалистами считаются сотрудники, работающие в компании
первые три года после окончания высшего или профессионального учебного
59
заведения. В настоящее время в компании в рамках кадровой политики действует
единая программа привлечения молодых специалистов. Компания старается заранее
находить, оценивать и отбирать перспективных выпускников специализированных
вузов.
С первого дня работы в ООО «НИИС» молодых специалистов окружают
вниманием и заботой. За ними закрепляются наставники из числа опытных
специалистов.
Критерии отбора молодых специалистов: профессиональная компетентность;
коммуникабельность; инициативность, новаторство; ориентированность на карьеру
и развитие; способность к обучению; мобильность; владение компьютерными
программами.
Основные направления работы с молодыми специалистами: специальные
программы обучения и развития; ссуды на приобретение жилья; закрепление
наставника; деловые игры; организация досуга.
2. Кадровый резерв
Кадровый резерв – высококвалифицированные сотрудники ООО «НИИС»,
имеющие выраженный лидерский потенциал и готовые к занятию более высоких
должностей.
Кадровый резерв создается для выдвижения на каждую руководящую
должность в целях обеспечения целенаправленной и систематической подготовки
квалифицированных руководящих кадров, организации должностного и
профессионального продвижения перспективных специалистов ООО «НИИС».
3. Мотивация сотрудников
ООО «НИИС» стремится обеспечить справедливое вознаграждение
сотрудников в соответствии с их вкладом в успех компании. Основными факторами,
учитываемыми при принятии решения о вознаграждении, являются:
· конкурентоспособность;
· результаты деятельности компании в целом, предприятия, структурного
подразделения, самого сотрудника;
60
Заключение
По результатам проведенного в работе исследования можно сделать ряд
выводов.
1. Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных
способностей, которыми он обладает и которые используются в процессе труда.
2. Трудовой потенциал работника включает в себя:
- психофизиологический потенциал - способности и склонности человека,
состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и
т.п.;
- квалификационный потенциал - объем, глубину и разносторонность общих и
специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающий способность
работника к труду определенного содержания и сложности;
- личностный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной
зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные
ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии
потребностей человека.
3. Трудовой потенциал организации составляет некоторое множество
(совокупность) трудоспособных работников, которые могут трудиться в
организации при наличии необходимых организационно-технических условий.
4. Структура трудового потенциала организации представляет собой
соотношение различных демографических, социальных, функциональных,
профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между
ними.
5. Основным залогом поддержания эффективности управления ООО "НИИС"
является управление карьерой сотрудников, усиление мотивации работников и
развитие управленческих навыков руководящих кадров по формированию культуры
на рабочих местах, внедрение организационных мероприятий по повышению
эффективности деятельности работников и формированию позитивной
61
организационной культуры в ООО "НИИС". Проведенное исследование позволило
дать несколько практических рекомендаций для руководителей и сотрудников ООО
"НИИС" и рассчитать целесообразность и эффективность предложенных
мероприятий по совершенствованию действующей системы управления
персоналом.
6. Сущность управления персоналом ООО «НИИС» состоит в привлечении,
закреплении и адекватном использовании высококвалифицированных сотрудников,
в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для
эффективного функционирования предприятия.
7. Главный принцип кадровой политики ООО «НИИС» - эффективный труд,
личный вклад каждого в общее дело должны достойно оцениваться. Главной целью
кадровой политики на ООО «НИИС» является формирование такого кадрового
потенциала, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечивать
реализацию целей предприятия.
После проведенного анализа были разработаны основные направления
совершенствования системы формирования и эффективного использования
трудового потенциала ООО «НИИС»:
- создание отдела по управлению персоналом;
- совершенствование корпоративной культуры предприятия.
Расчет социально-экономического эффекта от реализации проектов по
совершенствованию управления персоналом показал рост социальных и
экономических показателей при внедрении мероприятий; так, чистая прибыль ООО
«НИИС» увеличится на 24,3 процента, а рентабельность деятельности возрастет на
16,7 процентов. Это доказывает эффективность предложений как в экономическом,
так и социальном плане.
Результаты внедрения данных мероприятий:
- персонал сориентирован на достижение целей компании и знает, к каким
показателям необходимо стремиться в работе, формируется корпоративная культура
предприятия;
62
- повышается эффективность работы сотрудников за счет стимулов
карьерного роста;
- эффективно используется кадровый резерв - сотрудник получает
возможность планировать профессиональный и карьерный рост в компании;
- совершенствуется корпоративная культура, оптимизируются нормы,
принципы командной работы;
оптимизируется уровень удовлетворенности сотрудников,
уменьшается текучесть кадров.
Итоги проведенной исследовательской работы позволяют сделать вывод о
том, что цель данной выпускной квалификационной работы достигнута посредством
решения поставленных задач; реализация фирмой предложенной программы
совершенствования системы формирования и эффективного использования
трудового потенциала закрепит и подтвердит на практике полученные
теоретические результаты.
Обновление управления, соответствующая миссии и стратегии предприятия, а
также современному уровню развития теории и практики менеджмента, должна быть
ориентирована на консолидацию потенциала ООО «НИИС», повышение
эффективности труда как в краткосрочном, так и в долгосрочном аспекте. Это
соответствует современным социально-экономическим условиям комплексной
модернизации страны, важнейшей составляющей которой, безусловно, является
переход к инновационным формам использования трудового потенциала
предприятий.