43
позиции работников, реально показавших высокие результаты работы.
Внедряется система управления результативностью путем создания
стандартов рабочих мест (должностные инструкции, ключевые показатели
деятельности, описание компетенций, знаний и навыков и др.), оценки
качества исполнения стандартов, мотивации и поощрения работников,
соответствующих стандартов и достигающих высоких результатов работы.
Компания стремиться не только к повышению эффективности
индивидуальной работы, но и создает предпосылки к формированию
корпоративной ответственности за общий результат деятельности работников.
Основные направления Кадровой политики
Основными направлениями кадровой политики являются:
1. политика занятости;
2. политика обучения и развития работников;
3. политика формирования кадрового резерва;
4. политика мотивации работников;
5. политика формирования корпоративной культуры.
Ключевые показатели эффективности Кадровой политики:
- доходность человеческого капитала / производительность труда;
- экономическая добавленная стоимость на 1 (одного) работника;
- затраты на работников;
- текучесть работников;
- текучесть работников среди менеджмента;
- удовлетворенность работников.
Политика занятости
Компания работает в условиях дефицита квалифицированных кадров.
Основой достижения фактора успеха является политика обеспечения занятости
работников.
Политика занятости основывается на стратегии развития Компании, ее
долгосрочных прогнозах развития.
44
Цель: привлечение высококвалифицированных специалистов для достижения
конкурентоспособности и устойчивого развития Компании.
Ежегодное проведение анализ работников с целью определения
эффективности использования имеющихся человеческих ресурсов, изучения
сильных и слабых сторон, проблемных вопросов, понимание тенденций развития
рынка труда, изменений в квалификационных требованиях согласно
международным стандартам безопасности, планирование трудовых ресурсов, а
также сравнение с аналогичными показателями и достижениями ведущих компаний
будут способствовать улучшению качества кадровой работы.
Политика занятости Компании включает в себя совершенствование
организационной структуры, штата, планирование потребности в трудовых
ресурсах, исследование рынка труда, подбор и расстановку работников.
Задачами политики занятости являются:
1. систематический пересмотр организационной структуры с целью
обеспечения соответствия стратегическим целям и задачам, четкого
разделения функций структурных подразделений и обязанностей работников,
эффективной деятельности работников;
2. разработка и совершенствование квалификационных требований к
рабочим местам;
3. проведение анализа рынка труда;
4. анализ и прогнозирование потребности Компании в работниках на
краткосрочную и долгосрочную перспективу;
5. анализ соответствия профессиональной компетентности и компетенций
работников требованиям рабочих мест;
6. анализ и учет степени обеспеченности работниками по ключевым
должностным позициям;
7. поиск и отбор высококвалифицированных специалистов, ведение базы
данных по кандидатам, внедрение прозрачных конкурсных процедур при
подборе кандидатов на вакантные должности;
45
8. участие в оптимизации численности работников Компании путем
перераспределения функций, отказа от дублирования функций, внедрение
новых технологий.
Механизм реализации политики занятости:
Оптимальная расстановка персонала осуществляется на основе:
- сочетания продвижения работников с ротацией в рамках подготовки
кадрового резерва изнутри Компании;
- поэтапного отбора кандидатур, имеющих необходимую квалификацию для
данной должности;
- привлечения профессиональных специалистов, подбираемых вне Компании;
- замещение молодыми специалистами, выпускниками вузов.
Для успешной адаптации, удовлетворенности своей работой, улучшения
использования трудовых, материальных, финансовых ресурсов Компании при
подборе кандидатов и расстановке работников будут учитываться не только
профессиональные, деловые и личные качества каждого кандидата и работника, но
и эффект их сочетания – психологическую совместимость.
Удовлетворение потребностей в человеческих ресурсах будет достигаться
посредством реализации Правил найма и адаптации персонала ООО «НИИС».
Ключевой показатель эффективности подбора и расстановки кадров – это
качество подбора, текучесть кадров в течение первых полугода работы.
Политика обучения и развития персонала
Обучение работников – это неотъемлемая часть корпоративной жизни и
представляет собой целенаправленно процесс овладения знаниями, умениями,
навыками, способами общения под руководством опытных преподавателей,
руководителей, наставников.
Цель: через обучение достичь определенного развития профессиональных
навыков работника, а также планировать и формировать условия, способствующие
максимальному раскрытию потенциала каждого работника.
Задачи политики обучения и развития персонала:
46
- проведение планомерного и системного обучения, повышения квалификации
работников, направленные на реализацию стратегических задач Компании;
- разработка и внедрение процессов обучения и управления знаниями на
основе потребностей Компании;
- подбор и проведение семинаров, тренингов, создание и реализация
индивидуальных планов развития работников;
- подготовка кадров специалистов в ведущих ВУЗах, создание условий для
привлечения молодых специалистов, окончивших ВУЗы сертифицированных
согласно международным стандартам.
Механизм реализации политики обучения и развития персонала
Обучение и развитие персонала – как инвестиции в человеческий капитал
позитивно отразятся на гарантии сохранения рабочего места, возможности
повышения в должности, чувстве собственного достоинства работника, а конечный
результат – повышение стоимости Компании.
Политика обучения и развития работников будет реализовываться согласно
Положении о профессиональной подготовке, переподготовке и повышению
квалификации работников ООО «НИИС».
Ключевые показатели эффективности обучения и развития персонала:
- затраты на обучение 1 работника в год;
- эффективность проведенного обучения;
- процент затрат на обучение от фонда оплаты труда.
Политика формирования кадрового резерва
Цель: обеспечение качественной и интенсивной подготовки работника к
самостоятельной деятельности на новом, более высоком уровне.
Задачи политики формирования кадрового резерва:
1. разработка критериев оценки и организации отбора работников с
высоким лидерским потенциалом (формализованный отбор в кадровый резерв
с использованием специальных технологий);
47
2. разработка и реализация индивидуальных планов развития работников,
состоящих в кадровом резерве;
3. разработка и реализация системы ротации и замещения позиций,
мотивация процесса ротации работников, состоящих в кадровом резерве.
Механизм реализации политики формирования кадрового резерва
Работа по подготовке кадрового резерва носит целенаправленный, системный
характер и предполагает индивидуальный подход по выработке у работников
умения и навыков управления.
Основными критериями при подборе кандидатов в кадровый резерв являются:
соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки; опыт
практической работы с людьми; организаторские способности; личностные
качества, состояние здоровья, возраст.
В систему работы по кадровому резерву входят:
- учеба в системе повышения квалификации руководящих работников,
стажировка;
- временное замещение отсутствующих руководителей на период их
командировок, отпусков;
- участие в проверках производственной деятельности структурных
подразделений Компании;
- участие в подготовке / проведение конференций, семинаров, совещаний;
- ротация;
- и другие мероприятия.
Планирование кадрового резерва предоставляет возможность спрогнозировать
персональные продвижения работников, их последовательность и сопутствующие
им мероприятия.
Порядок отбора и зачисления в группу кадрового резерва:
- отбор кандидатов будет проводиться на конкурсной основе среди
работников, положительно зарекомендовавших себя в практической работе,
имеющих высшее образование;
48
- критерии возраста дополнительно устанавливаются в соответствии с
отраслевыми требованиями;
- решение о включении работника в группу кадрового резерва принимается в
порядке, установленном внутренним документом Компании;
- для каждого работника, включенного в кадровый резерв, утверждается
руководитель стажировки, составляется индивидуальный план.
Все работники, зачисленные в кадровый резерв, подлежат учету. Ежегодно
будет проводиться анализ расстановки руководящих кадров, а также состояние
резерва на выдвижение.
Политика кадрового резерва будет реализовываться в соответствии с
Правилами формирования кадрового резерва.
Ключевые показатели эффективности подготовки кадрового резерва - %
вакансий, на которые формировался кадровый резерв, заполненных работниками,
входящими в кадровый резерв.
Политика мотивации работников
Политика мотивации характеризуется ценностью каждой позиции для
Компании, результативностью деятельности работника на конкретной должности,
обеспечение работников Компании определенным пакетом социальных гарантий и
льгот.
Цель: создание внутренних, психологических побуждений у работников к
труду, увеличение заинтересованности достижения эффективного конечного
результата, повышение удовлетворенности, как содержанием, так и процессом
труда.
Компания заинтересована в позитивно мотивированных работниках,
поскольку очевидна их более высокая производительность труда, по сравнению с
немотивированными или отрицательно мотивированными работниками.
Задачи политики мотивации работников:
49
1. внедрение мотивирующей и прозрачной системы вознаграждения,
основанной на уровне квалификации, компетентности и результативности
работников;
2. внедрение мониторинга и контроля выполнения поставленных задач и
целей, системы оценки труда относительно оплаты труда и тенденций ее
изменения;
3. обеспечение социальных гарантий и норм социальной защиты
работников;
4. обеспечение служебного роста работника по итогам оценки
результативности деятельности работника.
Механизм реализации политики мотивации работников
Компания будет стараться подбирать оптимальную комбинацию методов
мотивации и мотивирующих факторов для каждого работника, т.к. главным
действующим лицом в производственной деятельности остается работник с его
потребностями, желаниями, интересами.
Работники должны чувствовать, что их вклад в развитие Компании является
важной составляющей независимо от типа обязанностей.
Осуществляя политику мотивации, будут проводиться мероприятия,
постоянно воздействующие на факторы результативной работы всего коллектива.
Для этого осуществляются материальное и моральное стимулирование, создаются
условия для проведения творческого потенциала и саморазвития работников.
Компания регулярно проводит анализ макроэкономических показателей для
определения уровня жизни своих работников и будет стремиться принимать меры в
зависимости от изменений внешней среды, развития экономики страны.
Уровень мотивации работников – важнейший показатель эффективности
деятельности Компании. Планируется проведение систематического мониторинга
«мотивационного фона»: опросы, по результатам которых оценивается мотивация
работников.
50
Непрямое материальное вознаграждение, предоставляемое Компанией в
форме программ социальной защиты работников (медицинское страхование,
спортивно-оздоровительные мероприятия, жилищная программа, оказание
материальной помощи), гарантируется согласно Программе социальной поддержки
работников.
Ключевые показатели эффективности мотивации работников:
- % должностей, охваченных ключевыми показателями эффективности;
- % работников, регулярно получающих оценку своей деятельности;
- удовлетворенность работников системой оплаты труда.
Политика формирования корпоративной культуры
Цель: развитие корпоративной культуры для мобилизации всех работников на
общие цели, инициативу, обеспечение преданности Компании, взаимовыгодное
сотрудничество работодателя и работника.
Задачи политики формирование корпоративной культуры:
1. проведение исследований мнений работников (социометрия,
социологические опросы);
2. формулирование и пропаганда корпоративных ценностей и социальных
норм, регламентирующих поведение работника Компании;
3. проведение организационных мероприятий, усиливающих командную
работу, лояльность, благоприятную и творческую атмосферу в трудовом
коллективе.
Механизм реализации корпоративной культуры
Предполагается одновременное сочетание свободы принятия решения
работником и жесткости в управлении работодателем, политике достижения
ценностей Компании.
Компания планирует на постоянной основе:
- информировать о видении, стратегических целях и направлениях развития, с
тем, чтобы каждый работник осознавал стратегию развития, ожидания от
работников, соответствующих требований к ним;
51
- развивать корпоративную культуру, воспитывать у работников чувству
ответственности и гордость за качественно выполненную работу, эффективный
конечный результат, имидж Компании в глазах общественности;
- информировать работников о принятых процедурах, всех значимых
событиях в жизни Компании.
Развитие корпоративной культуры будет достигаться посредством реализации
норм Кодекса деловой этики Компании.
Ключевой показатель эффективности выполнения задачи политики
формирование корпоративной культуры:
- соблюдение работниками норм деловой этики.
Роль руководства в реализации Кадровой политики
Руководство Компании разделяет с работниками следующие ценности:
- рассматривает работников как источник конкурентного преимущества;
- стремиться к тому, чтобы каждый работник осознавал свою принадлежность
к Компании;
- уверен, что развитие Компании возможно только вместе с повышением
профессионализма и самореализацией работников;
- считает, что система вознаграждения и карьерного роста работников должна
основываться на их личном вкладе в достижение целей Компании;
- утверждает, что реализация лидерского потенциала работника – залог
конкурентного преимущества в краткосрочной и долгосрочной перспективе;
- считает, что использование объединенных знаний и опыта работников
приносит дополнительную стоимость Компании;
- уверен, что взаимное уважение, доверие, ответственность и открытость –
основа взаимодействия и развития партнерских отношений между работниками.
Заключение
Реализация Кадровой политики ООО «НИИС» осуществляется с учетом
баланса интересов акционеров, Компании трудового коллектива и каждого
работника.
52
Под кадровой политикой ООО «НИИС» понимается общие установки и
целенаправленная деятельность органов управления предприятием по
формированию требований к работникам, их подбору, подготовке и рациональному
использованию.
Сущность кадровой политики на ООО «НИИС» состоит в привлечении,
закреплении и адекватном использовании высококвалифицированных сотрудников,
в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для
эффективного функционирования предприятия.
Главный принцип кадровой политики ООО «НИИС» - эффективный труд,
личный вклад каждого в общее дело должны достойно оцениваться.
Главной целью кадровой политики на ООО «НИИС» является формирование
такого кадрового потенциала, который в профессиональном отношении позволял бы
обеспечивать реализацию целей предприятия.
Основными задачами кадровой политики ООО «НИИС» является:
1. Определение общей стратегии, целей управления персоналом,
формирование идеологии и принципов кадровой работы на ООО «НИИС».
Идеология кадровой работы может быть отражена в виде документа, содержащего
моральные нормы в работе с кадрами предприятия и реализовываться в
повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений
предприятия, включая руководителя предприятия. По мере развития предприятия и
изменения внешних условий идеология кадровой работы предприятия может
уточняться.
2. Планирование потребности ООО «НИИС» в персонале с учетом
существующего кадрового состава. Планирование осуществляется с учетом
факторов, влияющих на потребность в персонале (стратегия развития предприятия,
количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика
персонала мест и т.д.).
3. Привлечение, отбор и руководство персоналом ООО «НИИС». Для этого в
ООО «НИИС» разрабатываются критерии отбора персонала и оптимизируется