33
Суть другого подхода - получить некоторую примерную оценку текущей
стоимости персонала. Как правило, это достигается путем оценки текущей
стоимости (для компании) отдельного работника, выраженной в рублях, и ее
умножают на число лет, в течение которых рабочий, вероятно, останется в качестве
рабочей силы. Этот способ направлен на оценку стоимости на основе того, какие
затраты придется нести при перемещениях текущего персонала. В 60-е годы в США
Институтом социальных исследований Мичиганского университета был разработан
метод экономического анализа и учета человеческих ресурсов. В основе метода -
специальная схема двойного бухгалтерского учета "человеческого капитала". В
особых счетах по специально утвержденному перечню учитываются затраты на
"человеческие ресурсы", которые в зависимости от содержания либо
рассматриваются как долгосрочные вложения, увеличивающие размер
функционирующего "человеческого капитала", либо списываются как потери.
Устанавливается нормальный "срок амортизации капитала". При таком подходе
уход ценного работника из фирмы, болезнь или преждевременная смерть
отражаются на счетах как потеря капитала. Затраты на обучение рассматриваются
(по аналогии с затратами на ремонт оборудования) как восстановление
первоначальной стоимости капитала либо добавление стоимости при
"модернизации".
2 Оценка эффективности управления персоналом ООО «НИИС»
ООО НИИС – Комплексный подход к решению проблем стекольных заводов
В начале 60-х годов прошлого века в г. Гусь-Хрустальный был организован
филиал Государственного института стекла. В середине 90-х годов институт вошел
в состав «Стеклохолдинга». Уже более сорока лет мы работаем со стекольными
заводами и оказываем помощь в организации новых производств и реконструкции
существующих. Сотрудники института имеют большой опыт в области внедрения
новейших систем автоматизации, изготовления высокоглиноземистых керамических
34
изделий для кладки питателей стекломассы любых типов, проектирования
стекольных заводов.
В состав НИИС входят следующие подразделения:
- Научно-производственное объединение «Автоматизация»
- Проектно-конструкторское технологическое бюро
- Научно-производственное объединение «Огнеупоры»
- Лаборатория промышленной экологии и безопасности труда
- Отдел стандартизации
Наличие такой производственной структуры позволяет производить
комплексные работы по строительству и реконструкции стекольных заводов.
В стенах института разрабатываются и изготавливаются системы автоматики,
выполняется проектная документация, проводится отладка режимных параметров
работы стекловаренных печей, изготавливается высокоглиноземистый огнеупорный
припас для выработочных каналов и питателей, проводятся работы по охране
окружающей среды, стандартизация и сертификация.
Наши работы опираются как на отработанные методики, и вместе с тем
разрабатываются новые, чему способствует наличие в составе «Стеклохолдинга»
производств тарного, сортового и художественного стекла.
Отдел автоматизации занимается разработкой, изготовлением и наладкой
систем автоматизации для стекольных заводов.
Основные направления работ отдела:
- создание систем автоматического управления стекловаренными печами
- питатели стекломассы,
- изготовление и пуск в эксплуатацию печей ИК-отжига стеклоизделий,
- переставители стеклоизделий
- установка упрочнения
- установки для определения термостойкости и водостойкости бутылок
- установки для определения однородности стекла.
35
Кроме того имеется ряд направлений по совершенствованию систем
автоматики, таких как:
- совершенствование систем регулирования уровня стекломассы
- контроля процесса стекловарения
- расширение элементарной базы систем автоматики и применение новейших
достижений современного производства средств технологического контроля и
регулирования технологических процессов, которые контролируются с помощью
контрольно-информационной системы с применением персонального компьютера.
Кроме систем автоматики стекловаренных печей, большое внимание
уделяется работам по электронной синхронизации работы стеклоформующих
автоматов ВВ-7.
Внедрение всех видов разработанных систем автоматического управления,
позволяет значительно уменьшить расход топлива и сырья, а также повысить
качество вырабатываемой продукции, надежность работы тепловых агрегатов и
оборудования.
Работы ПКТБ связаны с разработкой проектной документации:
- основного производства и вспомогательных цехов
0 составление бизнес-планов и определение эффективности инвестиционных
вложений
Правильный и грамотный расчет, полный и обстоятельный проект всегда
были, есть и будут гарантом экономически обоснованной, быстрой и правильной
организации нового и модернизации существующего стекольного производства. Эти
принципы сотрудники ПКТБ и закладывают в основу своих проектов.
На предприятиях «Стеклохолдинга» постоянно проводится реконструкции
старых и строительство новых объектов. Вся проектная документация
разрабатывается в ПКТБ.
Имея в составе «Стеклохолдинга» три стекольных завода, один из которых
сортового стекла, ПКТБ имеет возможность постоянно совершенствовать свои
разработки, вносить изменения в проектную документацию, улучшить ее качество.
36
В процессе проектирования мы имеем непосредственный контакт со специалистами
отечественных и зарубежных фирм, поставщиков технологического оборудования.
Стекольная промышленность является одной из самых энергоемких отраслей,
в связи с этим возникла необходимость разработки эффективного способа
использования тепла отходящих дымовых газов. Нами разработан простой в
исполнении и обслуживании экономайзер для нагрева воды, которая используется
для бытовых нужд предприятия. На всех печах «Стеклохолдинга» установлены
системы утилизации тепла.
Лаборатория промышленной экологии и безопасности труда оказывает услуги
заводам, начиная с бизнес-плана и технико-экономического обоснования
строительства завода. На стадии разработки проектной документации определяется
экологичностью выбранной технологии и оборудования, возможность
расположения предприятия в выбранном регионе.
Внедрение высокопроизводительных стекловаренных печей в производстве
стеклотары привело к высокой экологической нагрузке на регионы расположения
этих предприятий. Реконструируемые стекольные заводы, как правило,
располагаются в жилой зоне. Поэтому к ним предъявляются высокие требования по
соблюдению законодательства в области охраны окружающей среды. Оснащение
лаборатории современными приборами и оборудованием помогают решить эти
проблемы. В настоящее время лаборатория проходит аккредитацию на проведение
работ по охране труда на предприятиях России.
Ассортимент научно-производственного отдела «Огнеупоры» насчитывает
более 300 наименований выпускаемой продукции. Это изделия для верхнего и
нижнего строения питателей, выработочного канала, каплеобразующие изделия и
изделия индивидуального назначения. Возможно изготовление и поставка
комплектов огнеупорных высокоглиноземистых изделий для питателей любых
типов при использовании как отечественных, так и зарубежных стеклоформующих
автоматов.
37
Потребителями нашей продукции являются стекольные заводы практически
всех регионов России и ближнего зарубежья, выпускающие:
- стеклянную тару
- сортовую посуду
- изделия из электротехнического, медицинского и других видов стекла.
НПО «Огнеупоры» проводят работу по внедрению технологии изготовления
керамических изделий на основе корунда и диоксида циркона, использования
низкоцементных масс. Все это позволит повысить термостойкость изделий,
продлить срок их службы.
Большую помощь стекольным заводам оказывает химико-аналитическая
лаборатория по рекомендациям оптимальных составов стекол и разработке рецептур
шихты.
Лаборатория предлагает следующие виды услуг:
- проведение физико-химических анализов
- рекомендации по укомплектованию лабораторий оборудованием, приборами,
хим.реактивами.
На базе отдела стандартизации аккредитован испытательный центр изделий из
стекла промышленного и хозяйственного назначения, стеклянной тары.
Испытательный центр проводит все виды испытаний стеклопосуды и стекло тары по
показаниям качества и безопасности:
- Сертификациооные
- Типовые
- Инспекционные
- Арбитражные
- Приемочные и другие.
Кадровая политика ООО «НИИС» это генеральное направление кадровой
работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по
выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие
кадрового потенциала, создание квалифицированного высокопрофессионального
38
сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно
меняющиеся требования рынка труда.
Кадровая политика формируется согласно стратегии развития ООО «НИИС»
и реализуется в соответствии с требованиями законодательства России.
Кадровая политика является основополагающим документом ООО «НИИС» в
области управления человеческими ресурсами и ориентирована в первую очередь на
развитие человеческого капитала.
ООО «НИИС» будет стремиться проводить кадровую политику,
стимулирующую атмосферу взаимной ответственности работодателя и работника,
сделать его «лучшей компанией» за счет поддержки инициативы на всех уровнях,
постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения
проблем.
Технология управления человеческими ресурсами ООО «НИИС» будет
эффективной при относительно хорошо развитой системе адаптации к внешнему и
внутреннему рынку труда, в частности предусматривать индивидуальное
планирование карьеры, подготовку и переподготовку работников, стимулирование
профессионального роста и ротации работников, применения практики
делегирования полномочий подчиненных.
Активная кадровая политика нацелена на удовлетворение потребностей ООО
«НИИС» в лояльной, устойчиво функционирующей и удовлетворенной своим
положением рабочей силой. Данная кадровая политика является основой для
реализации успешной, конкурентоспособной стратеги, строится на взаимном учете
интересов работодателя и работника, их взаимной ответственности, создании
атмосферы сотрудничества.
Положения Кадровой политики обязательны для всех работников ООО
«НИИС».
Основные понятия
В Кадровой политике используются следующие основные понятия:
Компания/работодатель – ООО «НИИС»;
39
Анализ кадровой политики – формализованное изучение и оценка текущего
состояния трудовых ресурсов в Компании;
Аттестация – метод оценки работника, при котором руководители
периодически оценивают соответствие квалификации, уровня знаний3,
практических и деловых навыков, эффективность выполнения работником своих
должностных обязанностей, достижения поставленных перед ним целей с помощью
определенных критериев;
Должность (штатная) – служебное положение, связанное с исполнением
определенных служебных обязанностей и определенной ответственности;
Кадровый резерв (пул) – группа работников Компании, обладающих
потенциалом для занятия в перспективе должностей в соответствии с
направлениями карьерного развития, определенная в результате формализованного
процесса отбора;
Квалификационные требования – перечень знаний, навыков, уровня
образования и опыта, которыми должен обладать работник для успешного
выполнения работы;
Ключевые показатели деятельности (КПД) – набор показателей, отражающий
степень достижения целей, поставленных перед работником;
Кодекс деловой этики – свод корпоративных ценностей и требований
Компании к работникам, норм и правил нравственного поведения работников при
выполнении ими своих обязанностей по отношению друг к другу, к другим
организациям, гражданам, к окружающей природной и внешней среде;
Компетенция – необходимые для данной должности знания, навыки, умения и
поведенческие характеристики;
Корпоративная культура – сочетание норм, ценностей и убеждений Компании,
которые направляют и стимулируют ежедневное поведение работников, а также
сами преобразуются под его воздействием;
Льготы – часть компенсации работникам Компании в форме предоставления
права получения благ, повышающих их жизненный уровень;
40
Мотивация – механизм влияния на результативность и эффективность труда,
процесс стимулирования работника или группы работников к деятельности,
направленной на достижение целей Компании;
Обучение – систематический процесс, в ходе которого работники
приобретают или развивают навыки, знания, необходимые для выполнения работы;
Оценка персонала – процесс определения эффективности выполнения
работниками своих должностных обязанностей и достижения поставленных перед
ними целей;
Планирование карьеры – определение целей профессионального и карьерного
роста работника в Компании и путей, ведущих к достижению поставленных целей;
Работник – физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с
Работодателем и непосредственно выполняющее работу по трудовому договору;
Рабочее место – пространственная зона трудовой деятельности, оснащенная
необходимыми основными и вспомогательными средствами, определенная на
основании бизнес процессов, трудовых и других норм, закрепленная за одним или
группой работников для выполнения определенных производственных операций
или осуществление функции управления;
Развитие персонала – деятельность, направленная на развитие способностей
работников с целью их постоянного роста и развития;
Ротация работников – процесс перевода работников с одной работы на другую
с целью предоставления ему возможности приобретения новых профессиональных
навыков и расширения кругозора, необходимого для более эффективного
выполнения функциональных обязанностей, в соответствии с законодательством
России;
Руководство – работники, занимающие руководящие должности,
оказывающие наиболее существенное и непосредственное влияние на итоговые
результаты деятельности Компании;
41
Управление персоналом – стратегическое и оперативное управление
деятельностью, направленное на повышение эффективности использования
человеческих ресурсов Компании.
Намерения в отношении кадровой политики
Кадровая политика основывается на высоком уровне ответственности всех
работников Компании, которая подразумевает настойчивую, инициативную
реализацию целей, стоящих перед ними в повседневной практической работе.
Цель Кадровой политики – поддержание эффективного функционирования и
динамика развития Компании за счет формирования, развития человеческого
капитала, сохранения оптимального кадрового состава, необходимого для решения
задач, стоящих перед ее подразделениями.
Компания заинтересована в долговременных инвестициях в человеческий
капитал, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников и
улучшение качества условий труда.
Корпоративными ценностями Компании являются профессионализм
работников, эффективность их труда, взаимовыручка, уважение друг к другу, к
заинтересованным лицам и обществу в целом.
Для активного развития Компании нужны работники, обладающие
следующими компетенциями – профессионализм, мотивированность, лояльность,
нацеленность на развитие, способность принимать решения и умение грамотно
организовать рабочий процесс.
Ключевыми приоритетами Кадровой политики являются:
1. привлечение, развитие и закрепление квалифицированных работников;
2. внедрение передовых и эффективных методов управления персоналом;
3. повышение эффективности деятельности Компании за счет роста
профессионализма своих работников;
4. разработка и внедрение системы профессионального развития персонала
Компании;
42
5. создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установок
поведения, регламентирующих поведение работника.
Основные принципы Кадровой политики
Работники – это один из «стратегических ресурсов» для повышения стоимости
Компании.
Кадровая политика Компании основывается на следующих принципах:
1. Долгосрочных характер взаимоотношений. Компания будет развивать
принцип сопричастности работников к ее достижениям и стремиться к
установлению долгосрочных взаимоотношений с работниками.
2. Соответствие квалификации работников требованиям к рабочим местам.
В Компании приоритетным является функциональное назначение на
должность, исходя из соответствия специалистов квалификационным
требованиям к рабочим местам, а также достижение результативности на всех
уровнях.
3. Взаимосвязь интересов и целей Компании и работников. Компания
уважает и ценит своих работников и ориентируется на потребности и нужды
работников. Работники прилагают все усилия для достижения целей
Компании и служат ее интересам.
4. Преемственность знаний и опыта, развитие и обучение работников.
Инвестиции в обучение и развитие должны соответствовать потребностям
Компании в достижении ее стратегических целей. Компания стремиться к
обеспечению служебного роста и развития работников, прошедших обучение
и имеющих опыт практической работы. Компания создает систему
доступности накопленных знаний и опыта, поощряя работников поддерживать
знания в актуальном состоянии и передавать информацию в случае ротации и
увольнения. В Компании развивается наставничество, опытные работники
обучают и делятся накопленными умениями со своими коллегами.
5. Вознаграждение и продвижение по заслугам и достигнутым результатам
деятельности. Компания стремиться к выдвижению на управленческие