76
4. Выделение лучших сотрудников. Привлечение лучших сотрудников
к обучению новичков. Печать в общем форуме статей о «Пути успеха» лучших
сотрудников.
5. Также желательно показывать, насколько ценен сотрудник и его
вклад в компанию. Сейчас уже не те времена, когда сотрудники работают в
одной и той же компании десятилетиями, следовательно, хороших сотрудников
нужно мотивировать на развитие, а лучший способ для этого – показать, что
они и их вклад ценны для компании. Когда сотрудники чувствуют
причастность к достижениям компании, то их труд продолжает приносить
пользу компании. В качестве решения возникающей проблемы могут быть
рассмотрены дополнительные инструменты повышения мотивации, такие как
привлечение коллектива к совладению и соучастию в управлении. Перестройка
компании на принципы партнерства может стать крайне важным вкладом в
укреплении мотивационной структуры предприятия. Мы предложили бы
руководству компании воспользоваться опытом многих иностранных
компаний, когда любой сотрудник компании может продвигаться не по
служебной лестнице, а по лестнице принятия решений в деятельности
компании от стажера до полноправного партнера.
Предложенные изменения в системе мотивации не связаны с
материальными затратами, а в первую очередь, направлены на изменение
системы управления и контроля. В современном мире уровень конкуренции в
отрасли SMM постоянно растет, и на рынке выигрывают те компании, которые
обладают наилучшим человеческим потенциалом, в связи с этим любой
компании, работающей на этом рынке, важно прикладывать максимальные
усилия для поиска, обучения и сохранения лучших кадров.
Компания «Имбирь» в настоящий момент сумела собрать костяк
высокопрофессиональных сотрудников. К сожалению, данные нашего
исследования показывают, что данные работники не чувствуют своей высокой
сопричастности с компанией и готовы покинуть ее в любой момент. В связи с
этим мы рекомендуем руководству компании как можно скорее начать
77
внедрять изменения как в систему адаптации персонала, что приведет к
улучшению его мотивации, а впоследствии внести некоторые изменения и в
систему мотивации. Данные шаги помогут компании сохранить свой коллектив
и как следствии увеличат конкурентные преимущества компании на рынке.
Выводы по главе 3
В современном мире условия труда постоянно изменяются, в настоящий
момент компания всегда может выбрать себя лучшего сотрудника, но и
работники зачастую имеют возможность выбирать для себя лучшее место
работы. В условиях, когда работники работают удаленно, а зачастую и без
официального трудоустройства, работники всегда находятся в поисках более
интересных для них проектов.
На рынке информационных услуг кадры являются наиболее ценным
ресурсом компании. В связи с этим компания должна прилагать максимум
усилий для привлечения к работе лучших кадров, их развитие и сохранение.
В современных условиях процесс адаптации является не ограниченным
во времени. В процессе работы у сотрудников изменяются интересы и взгляды
на работу. В связи с этим компания должна заниматься адаптацией
сотрудников на постоянной основе.
Для компании «Имбирь» важно уделять особое внимание адаптации
сотрудников, особенно в условиях того, что все сотрудники работают удаленно.
Основными мероприятиями по адаптации могут стать:
Личные встречи коллектива,
Постоянное обучение персонала,
Совместный подбор клиентов организации, в зависимости от интересов
сотрудников.
Улучшение ситуации с адаптацией сотрудников позволит компании
более активно применять инструменты мотивации персонала. В настоящий
момент сотрудники компании «Имбирь» не чувствуют себя сотрудниками
78
компании и поэтому применяемы методы мотивации малоэффективны. После
улучшения ситуации с адаптированностью персонала можно будет применять
следующие методы мотивации:
Изменение системы контроля, большее участия руководства в работе
каждого сотрудника,
Вовлечение сотрудников в деятельность компании,
Привлечение сотрудников к управлению и возможно владению
компанией.
Данные шаги позволят создать из группы независимых сотрудников,
коими в настоящий момент являются коллектив «Имбиря», коллектив
единомышленников, который будет работать на укрепление позиций компании
на рынке.
79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Сегодня, для эффективной деятельности организации требуются
ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и
стремящиеся к трудовой самореализации личности. Только те люди, которые
осознают смысл своей деятельности, и стремятся к достижению целей
организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.
Проблема мотивации и адаптации сотрудников является актуальной как
в отечественной, так и в зарубежной психологии. Новый сотрудник обычно
оценивает компанию, в которой ему придется работать, в первые часы выхода
на новую работу, в соответствии с этим формируется его внутренняя
мотивация, которая влияет на поведение работника и на процесс его адаптации
в целом. Мотивация сотрудников на этапе адаптации занимает одно из
центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает
непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на
достижение целей организации на этапе их вхождения в новую рабочую среду
по существу является главной задачей руководства персоналом.
Проведенный теоретический анализ литературы показал, что
мотивация представляет собой побуждение к действию. Существует
множество теорий мотивации, в том числе и мотивации профессиональной
деятельности. Не смотря на различие концептуальных взглядов в понимании
мотивации, авторы сходятся во мнении, что не только внешняя среда и
ситуация определяет состояние личности, но в большей мере ее внутренние
причины, т. е. именно мотивация является ключом к поведению человека.
Адаптация сотрудников на новом рабочем месте - это приспособления
работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и
непосредственной социальной среде. Основным способом адаптации является
принятие норм и ценностей новой социальной среды, сложившихся здесь
форм социального взаимодействия, а также форм и способов предметной
деятельности. Среди индивидуальных факторов, оказывающих огромное
80
влияние на протекание и общий исход адаптационного периода являются
особенности мотивации нового работника.
В исследовании была доказана гипотеза, что существует взаимосвязь
трудовой мотивации сотрудников организации с их адаптационным
потенциалом.
В исследовании были использованы следующие методики: тест «На
мотивацию на успех и боязнь неудач А.А. Реана»; тест «Мотивация
профессиональной деятельности (методика К. Замфир в модификации а.
Реана)», «Мотивационный профиль личности (Ш. Ричи и П. Мартин) для
оценки адаптационного потенциала сотрудников», «Опросник социально-
психологической адаптации К. Роджерса и Р.Даймонд. (вар. Осницкого)»,
«Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» МЛО-АМ» А.
Маклакова и С. Чермянина.
Экспериментальное исследование было проведено на примере SMM-
агентства «Имбирь», работники которого ведут свою деятельность удаленно.
Во второй главе исследования была разработана программа
экспериментального исследования мотивации и адаптационного потенциала
сотрудников организации «Имбирь». Оно включало в себя личное устное
интервью с сотрудниками агентства, тестирование сотрудников на предмет
оценки мотивации персонала, тестирование сотрудников для оценки
адаптационного персонала.
В результате анализа собранных данных были получены следующие
выводы. Коллектив компании состоит в основном из замужних женщин в
возрасте от 24 до 41 года. Сотрудницы не чувствуют себя частью коллектива
и не планируют связывать свою дальнейшую карьеру с работой в компании
«Имбирь». У 78% сотрудников мотивационный профиль слабовыражен. Тест
К. Замфир показал высокий уровень внутренней мотивации персонала, при
этом у персонала наблюдается довольно низкий уровень внешней
положительной мотивации. Сотрудники работают в компании большей
степени для себя и не чувствуют поддержку со стороны руководства.
81
Основными факторами мотивации для 89% сотрудников является
«Креативность» и «Самосовершенствование», что также подтверждает то,
что сотрудницы воспринимают работу в агентстве как элемент собственного
развитие или как хобби.
Опросник социально-психологической адаптации (вар. Осницкого)
показал, что 100% сотрудниц хорошо адаптировались к сложившейся
ситуации. Тот же опросник показал, что 88% работников имеют высокую
потребность в доминировании, что характеризует их как индивидуалистов.
Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» МЛО-АМ показал,
что 56% сотрудников имеют довольно низкий уровень личного
адаптационного потенциала.
Была дана характеристика компании «Имбирь» как содружество
независимых специалистов, которые собрались в компанию для реализации
собственных потребностей в самосовершенствовании. Корреляция между
адаптационным потенциалом и мотивационным профилем является довольно
низкой, то есть несмотря на то, что сотрудники довольно хорошо адаптируются
к сложившейся ситуации, мотивационный профиль у них не улучшается, что в
первую очередь, связано с низким участием руководства в работе каждого
сотрудника.
Сложившаяся ситуация является не благоприятной для дальнейшего
развития компании, так как у руководства компании нет рычагов воздействия
на персонал, а у персонала нет заинтересованности в продолжении работы в
компании. Для изменения ситуации необходимо провести ряд мероприятий
направленных на большее вовлечении персонала в жизнь компании и на
изменение систему мотивации персонала.
Для компании «Имбирь» важно уделять особое внимание адаптации
сотрудников, особенно в условиях того, что все сотрудники работают удаленно.
Основными мероприятиями по адаптации могут стать:
Личные встречи коллектива,
Постоянное обучение персонала,
82
Совместный подбор клиентов организации, в зависимости от интересов
сотрудников.
Улучшение ситуации с адаптацией сотрудников позволит компании
более активно применять инструменты мотивации персонала. В настоящий
момент сотрудники компании «Имбирь» не чувствуют себя сотрудниками
компании и поэтому применяемы методы мотивации малоэффективны. После
улучшения ситуации с адаптированностью персонала можно будет применять
следующие методы мотивации:
Изменение системы контроля, большее участия руководства в работе
каждого сотрудника,
Вовлечение сотрудников в деятельность компании,
Привлечение сотрудников к управлению и возможно владению
компанией.
Данные шаги позволят создать коллектив единомышленников, который
будет работать на укрепление позиций компании на рынке.
83
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Аверин А.Н. Профессиональная подготовка кадров: [Текст] / А.Н.
Аверин. -М.: Альфа-Пресс, 2018. - 120 с. - С. 61.
2. Адлер, А. Практика и теория индивидуальной психологии / А.
Адлер [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www. ihtik.lib.ru
3. Акмеологическая оценка профессиональной компетентности
государственных служащих : учебное пособие / под общ. ред. А. А. Деркача. –
М. : РАГС, 2016. – 108 с.
4. Амигони М., Гурвис С. Управление удаленными работниками. –
М.:Adams Media, 2015. – 282 с.
5. Аристова И.Л. Общая психология: мотивация, эмоции, воля.
Владивосток: Изд-во ДВГУ, 2013. 105 с.
6. Архипов Ю., Кошелева, М.,Токарева А. К вопросу о мотивации //
Управление персоналом. - 2012. - № 16. - С. 12 - 34.
7. Асеев, В. Г. Мотивация поведения и формирование личности / В. Г.
Асеев. – Москва : Мысль, 1976. – 158 с.
8. Берг О. Мотивация на "ура" // Кадровый вопрос. - 2013. - № 8. - С.
31-66.
9. Божович Л.И. Изучение мотивации детей и подростков. М., 1996.
352 с.
10. Большой психологический словарь / под ред. Б.Г. Мещерякова,
акад. В.П. Зинченко. М.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2013.
11. Братченко С.Л. Диагностика личностно-развивающего потенциала.
Псков: Изд-во Псковского областного института повышения квалификации
работников образования, 2007. 82 с.
12. Бухалкова М.И. Управление персоналом: Учебник для аспирантов. -
Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. - 152 с. - С. 6.
13. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека.
М.: Изд-во МГУ, 2005. 228 с.
84
14. Власова Н.Н. Изучение особенностей доминирования мотивов у
детей младшего школьного возраста // Вопросы психологии. 1977. № 1. С. 97–
106.
15. Выготский Л.С. Собрание сочинений: в 6 т. М., 1984 Т. 4.С. 432.
16. Давыдов, В. В. Психологические проблемы формирования у
школьников потребностей и мотивов учебной деятельности / В. В. Давыдов, А.
К. Маркова, Е. А. Шумилин // Мотивы учебной и общественно полезной
деятельности школьников и студентов : межвуз. сб. науч. тр. – Москва, 1980. –
С. 3–23.
17. Джидарьян, И. А. О ме сте потребно стей, эмоций и чувств в
мотивации личности / И. А. Джидарьян // Теоретические проблемы психологии
личности. – 1974. – С. 145–169.
18. Диагностика мотивации достижения (А. Мехрабиан) //Фетискин
Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика
развития личности и малых групп. М., 2002. C. 98–102.
19. Дмитриева, М. А. Психология труда и инженерная психология / М.
А. Дмитриева, А. А. Крылов, А. И. Нафтельев. [Электронный ресурс] –.– Режим
доступа: http://www. мyword. ru
20. Добрянский Ф. Управление фрилансерами. Методы и практика
организации удаленной работы. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – 144 с.
21. Дружининские чтения. Сборник материалов XIII Всероссийской
научно-практической конференции. г. Сочи, Сочинский государственный
университет, 22—24 мая 2014 г. / под ред. И.Б. Шуванова, С.В. Воронина, И.Г.
Макаревской, Ю.Э. Макаревской, С.Н. Тесля, В.П. Шувановой. – Электрон.
текст. дан. (1 файл 3,6 Мб). – Киров: МЦНИП, 2014. – 465 с. - С. 190-192.
22. Дубинин, Н. П. Социальное и биологическое в развитии человека /
Н. П. Дубинин // Соотношение биологического и социального : межвуз. сб.
науч. тр. – Пермь, 1981. – С. 3–13.
23. Зайцева Т.В. Управление персоналом. М.: ИНФА, 2016. - С. 225.