16
Зная содержание мотивов и стимулов разных категорий сотрудников,
можно построить оптимальные системы мотивации, которые реализуют
следующие цели [76]:
- поддержка интереса к выполнению и перевыполнению планов;
- проявление инициативы и изобретательности;
- стремление в работе взаимодействовать с коллегами.
Теории мотивации постоянно развиваются, переходя в своем развитии
от технократичного к гуманным подходам. В условиях глобализации мира и
увеличении подвижности персонала, крайне важным является все более
индивидуальный подход к каждому сотруднику. В настоящий момент
руководству компании важно не просто мотивировать персонал к труду о чем
писали в своих работах А.Маслоу и МакКлелланд [47], но и привлекать лучший
персонал в свою компанию и что не маловажно уметь удерживать его, эти цели
мотивации нашли свое отображении в работах Д. Мак Грегора и У.Оучи.
Дальнейшее развитие теории мотивации будет идти в направлении
индивидуального подхода к каждому сотруднику.
1.2. Психологические аспекты мотивирования персонала
организации
В современной психологии термином «мотив» обозначаются
совершенно разные явления, такие как инстинктивные импульсы,
биологические влечения, интересы, желания, жизненные цели и идеалы.
Введение категории деятельности в психологическую науку изменило
представление о психическом как специфическом явлении, в том числе и о
мотивации человека.
При анализе строения деятельности А.Н. Леонтьев подчеркивал, что ее
структурные элементы не существуют отдельно [37].
Мотив деятельности характеризует ее направленность, цель, к которой
стремится человек, побуждается мотивом; действия включают операции,
соотносящиеся с условиями их выполнения.
17
Ядром, центральным компонентом предметной деятельности являются
действия, которые при определенных условиях могут превратиться в операции.
Операция – это способ выполнения действия, детерминируемого условиями,
которые определяются целью.
«Итак, в общем потоке деятельности, который образует человеческую
жизнь в ее высших, опосредствованных психическим отражением проявлениях,
анализ выделяет, во-первых, отдельные (особенные) деятельности – по
критерию побуждающих их мотивов. Далее выделяются действия – процессы,
подчиняющиеся сознательным целям. Наконец, это операции, которые
непосредственно зависят от условий достижения конкретной цели. Эти
«единицы» человеческой деятельности и образуют ее макроструктуру» [36].
Рассмотрим более подробно содержание мотивационно-потребностной
структуры деятельности, ориентируясь на теорию деятельности А.Н.
Леонтьева, который считал, что мотивы деятельности определяются
потребностями личности. В потребностном состоянии субъекта предмет,
который способен удовлетворить потребность, жестко не зафиксирован. До
своего первого удовлетворения потребность «не знает» своего предмета, он еще
должен быть обнаружен. Только в результате такого обнаружения потребность
приобретает предметность, а воспринимаемый (представляемый, мыслимый)
предмет – побудительную и направляющую деятельность, преобразуясь в
мотив.
Рис. 2. Структура деятельности (по А.Н. Леонтьеву)
18
Потребности – это внутреннее условие и обязательная предпосылка
деятельности. Это состояние нужды организма, которое само по себе не
способно вызывать никакой определенно направленной деятельности; ее
функция ограничивается активацией соответствующих биологических
отправлений и общим возбуждением двигательной сферы, проявляющимся в
ненаправленных поисковых движениях.
Предмет потребности – материальный или идеальный, чувственно
воспринимаемый или данный только в представлении, в мысленном плане
объект, необходимый для удовлетворения потребности [92].
Мотив – опредмеченная потребность, обеспечивающая побуждение и
направленность деятельности на достижение цели. Мотив возникает в
результате «встречи» потребности с отвечающим ей предметом. Их
формирование объясняется тем, что в человеческом обществе предметы
потребностей производятся, а благодаря этому производятся и сами
потребности.
Цель – образ предвосхищаемого результата, на достижение которого
направлено действие.
Единство деятельности признается в единстве ее мотивов и целей, хотя,
как отмечает А.Н. Леонтьев, «генетически исходным для человеческой
деятельности является несовпадение мотивов и целей» [38]. По мнению А.Н.
Леонтьева, между мотивом и целью деятельности существуют сложные
отношения:
1) мотив и цель могут совпадать и не совпадать друг с другом;
2) несколько мотивов могут определять постановку одной цели
деятельности;
3) один мотив может лежать в основе различных видов деятельности, с
различными целями.
Полимотивация деятельности (А.Н. Леонтьев) – побуждение
деятельности и поведения человека одновременно несколькими мотивами.
Аналогичную позицию мы находим и у А. Маслоу [48], который отмечал, что
19
практически любой «поведенческий акт детерминирован множеством
детерминант или множеством мотивов.
Если говорить о мотивах, то поведение, как правило, детерминировано
не одной отдельно взятой потребностью, а совокупностью нескольких или всех
базовых потребностей» [84].
А.Н. Леонтьев предлагает рассматривать несколько вариантов
полимотивации.
1-й вариант полимотивации.
Обусловленность деятельности несколькими видами мотивов, что
придает деятельности двоякий смысл. Например, учебная деятельность
направляется и познавательными, и социальными мотивами.
В данном случае возможно возникновение «борьбы мотивов» – это
стечение обстоятельств, при котором у человека наряду с одним желанием или
влечением, отличающимся значительной силой, возникают другие желания,
противоположные первому, затрудняющие его осуществление (столкновение
между чувством долга и любовью к близким, между желанием достигнуть цели
и страхом перед опасностью). «Борьба мотивов» всегда связана с проблемой
выбора и проявлением человеком решительности. При таком варианте
полимотивации возможно возникновение внутреннего мотивационного
конфликта.
Мотивационный конфликт – это конфликт внутри психического мира
личности, представляющий собой столкновение ее противоположно
направленных мотивов (потребностей, интересов, ценностей, целей, идеалов).
Типы мотивационных конфликтов (К. Левин).
«Мотивационный конфликт… психологически можно охарактеризовать
как ситуацию, в которой на субъекта одновременно воздействуют
противоположно направленные силы примерно одинаковой величины» [89].
К. Левин различает три основных случая конфликтных ситуаций.
1. Конфликт «стремление – стремление»: даны два объекта или цели,
при этом оба обладают привлекательным и примерно равным требовательным
20
характером. При этом нельзя обладать или стремиться к обоим, а необходимо
сделать выбор между двумя возможностями.
2. Конфликт «избегание – избегание»: ситуация, когда приходится
выбирать между двух примерно равных зол.
3. Конфликт «стремление – избегание»: одно и то же одновременно
притягивает и отталкивает. Можно хотеть, например, женитьбой удержать
возле себя любимого человека и одновременно бояться потерять свою
независимость.
2-й вариант полимотивации.
Сочетание смыслообразующего мотива, осуществляющего функцию
побуждения, направления и смыслообразования, с мотивами – стимулами,
которые играют роль дополнительной стимуляции данной деятельности.
Сила мотивации определяется интенсивностью мотивационного
возбуждения. Сила мотивации влияет не только на уровень активности
человека, но и на успешность проявления этой активности, т. е. на
эффективность деятельности [86].
Факторы, влияющие на силу мотивации:
• физиологические (недостаток веществ в организме, функция
гипоталамо-ретикулярных центров);
• психологические (знание результатов деятельности, степень
приближения к цели (эффект «конечного порыва»), градиент цели, понимание
смысла данного задания, свобода действий, творчество, интенсивность
эмоций).
При этом надо иметь в виду, что прямая зависимость между силой
мотива и эффективностью деятельности встречается только при возрастании
силы мотива до оптимального уровня, дальнейшее же ее увеличение и
нарастание возбуждения приводят к снижению эффективности деятельности.
Эта закономерность носит название закона Йеркса – Додсона
[94].Формулировки закона Йеркса – Додсона:
21
1. Для достижения оптимальной скорости обучения с увеличением
трудности задачи интенсивность мотивации должна уменьшаться. Это
означает, что в случае трудной задачи оптимум достигается при слабой
мотивации, тогда как при легкой задаче он соответствует сильной мотивации.
При легкой задаче избыточная мотивация не вызывает нарушений поведения.
Но такая возможность возникает при решении трудных задач.
2. При повышении мотивации до определенного уровня растет и
качество деятельности, но дальнейшее повышение мотивации, после
достижения плато, приводит к снижению продуктивности. Соотношение
мотивации и качества деятельности в данном случае выражается
колоколообразным графиком.
Закон Йеркса – Додсона по своему содержанию сопоставим с законом
оптимума – пессимума, который сформулировал русский физиолог Н. Е.
Введенский (1905) и распространял его и на поведение человека. Так, он писал,
что одним из условий плодотворности умственного труда является соблюдение
закона оптимума, под которым он понимал «мерность» и ритм работы.
Слишком быстро идущий человек скорее утомляется, как писал Н.Е.
Введенский, но и идущий слишком медленно – тоже (например, когда взрослый
приспосабливается к детскому шагу). Порывистость в работе, внезапное ее
усиление оказываются неблагоприятными для производительности. Н.Е.
Введенский отмечал, что оптимум индивидуален для каждого человека [87].
Закон Йеркса – Додсона распространяется на мотивационное действие
внешних раздражителей, но не на внутреннюю мотивацию и силу мотива как
внутреннего побудителя (например, при познавательной мотивации).
В природе не существует общая для всех иерархия как физиологических,
так и социальных и духовных запросов. Все человеческие потребности зависят
от индивидуальных особенностей людей, уровня развития их личных
способностей, а также общих доходов и многих других факторов, которые
необходимо учитывать в действующих на отечественных предприятиях и
фирмах системах организации труда и производства.
22
Выделяются следующие психологические особенности мотивации [69].
1. Психологическое влияние негативной мотивации.
Негативная мотивация - побуждение, вызывающееся осознанием
наказания, неприятностей, неудобств, которые могут возникнуть в случае
невыполнения деятельности.
Стремление избегать негативных переживаний и наказания побуждает
человека действовать так, как от него ожидают окружающие. Радость от
избегания наказания становится позитивным подкреплением. Наказание
стимулирует к деятельности только в период действия угрозы.
После исчезновения угрозы стремление к выполнению действия,
которое было запрещено и сдерживалось, восстанавливается. Если человек
уверен, что наказание неизбежно, это будет иметь больший мотивационный
эффект, чем в том случае, когда он думает, что все может.
2. Взаимосвязь мотивации достижения и внешняя стимуляция. У людей
с сильным мотивом достижения и успеха создание дополнительной внешней
стимуляции (вознаграждения, конкуренции, похвалы) заметно ухудшает
достижения в решении задач.
3. Важным мотивационным фактором является объяснение причин
неудачи. Вознаграждение за способности, оценивание каждого сотрудника
исходя из сравнения его достижений с достижениями других, возможно, более
способных сотрудников, может снижать самооценку, самоуважение и
уверенность в своих силах. Это ставит под сомнение стимулирующий эффект
соревнования. В данном случае целесообразнее сравнивать результаты
сотрудника с его предыдущими успехами и вознаграждать за его реальные
усилия, позволившие обеспечить успех.
4. Взаимосвязь вида подкрепления и мотивации работника. Если задание
вызвало у человека значительный интерес, при этом сопровождаемый внешним
подкреплением (материальным, символическим - грамоты, призы, - или
словесным вознаграждением), то после отмены материального подкрепления
23
отмечается значительное снижение интереса, а после отмены символического и
словесного - незначительное.
При этом внешнее подкрепление способно снижать мотивацию в
некоторые случаях:
если награда формирует чувство, что тобой манипулируют;
если у человека нет чувства гордости за свои поступки;
если подкрепляется деятельность, которая нравится человеку и которую
он выполнял с интересом и без наград:
если подкрепление не зависит от достижении;
если подкрепляются как хорошие, так и удовлетворительные
результаты;
если награды используются слишком часто и превращаются в обычную,
заурядную процедуру.
5. Частота и регулярность подкрепления. Режим непрерывного
подкрепления подразумевает предъявление подкрепления каждый раз, когда
человек демонстрирует желаемое поведение. Чем длительнее интервал между
подкреплениями, тем больше вероятность снизить темп работы после
подкрепления, так как до следующего подкрепления еще далеко. Подкрепление
с вариативным коэффициентом реакций четко не фиксирует, когда будет
осуществляться подкрепление.
Это побуждает человека осуществлять деятельность без снижения
интенсивности, поскольку неясно, когда будет следующее подкрепление и при
каких результатах деятельности.
6. Мотивация зависит от временной близости к цели. Чем человек ближе
к цели, тем выше его внутренняя мотивация и уровень активности, и не следует
усиленно стимулировать его к деятельности, так как может возникнуть «эффект
перемотивации» с последующим снижением эффективности. Чем дальше
субъект от цели, тем эффективнее будет дополнительное стимулирование.
Итак, учет психологических особенностей мотивации приводит к повышению
производительности деятельности не в меньшей мере, чем технологическое
24
перевооружение. Более того, в истории известны примеры, когда преимущество
достигалось не посредством передовой технологии, а как раз вопреки ей - на
основе эффективно работающей системы моральных и материальных стимулов.
Таким образом, проблема мотивации и стимулирования труда носит
комплексный, многоаспектный характер и требует индивидуальной проработки
для каждой организации.
Многие компании сталкиваются с проблемами при разработке и
внедрении систем мотивации [13].
1. Недостаточное понимание значения мотивации персонала
Даже учитывая рост самосознания современных работодателей важно
отметить, что многие из них признают мотивацией наличие рабочего места.
Тем не менее, имея одно и тоже положение и заработную плату, в одной
компании работник может трудиться с полной отдачей, а в другой – спустя
рукава. Потому необходимо организовывать специальную, отдельную систему
мероприятий, нацеленных на стимулирование сотрудников к труду.
2. Преобладание «карательной» системы мотивации персонала
Страх перед наказанием может мотивировать человека лишь недолгое
время. После этого он притупляется, и сотрудники начинают выкручиваться и
идут на обман. А вместе со страхом уходит желание искать нестандартные
решения и стремление к творчеству.
3. Не учитываются интересы сотрудников
Желая поощрить своих сотрудников, руководители используют либо
стандартные способы мотивации, либо те которые находятся «под рукой».
Этим они могут не удовлетворить потребности работников и потерять даже
самый лояльный персонал. Известно, что интересы у сотрудников разные.
4. Не учитываются ожидания сотрудников
5. Большой временной интервал между получением результата и
поощрением
Сотрудника необходимо поощрять в кратчайшие сроки после
достигнутых успехов.
25
6. Отсутствие мониторинга системы мотивации
Контроль и отслеживание эффективности системы мотивации – важное
условие. Оно должно выполняться не только потому, что у сотрудников
меняются интересы и ожидания: кроме того они просто привыкают к
мотивирующему фактору. К хорошему все привыкают быстро!
7. Отсутствие поддержки системы мотивации
Не достаточно разработать систему мотивации, её необходимо
поддерживать в действующем состоянии. Одна из типичных ошибок
руководства – невыполнение своих обещаний. Однако к этому относиться не
только выполнение обещанного, но и соблюдение сроков проведения
мероприятий.
8. Нестабильность системы мотивации
Если в организации проводятся определенные мотивирующие
мероприятия, не стоит отменять их без серьезной причины. Если все же
приходится сокращать социальный пакет, то стоит объяснить сотрудникам,
почему это делается и на какой срок [24; 46].
9. Отсутствие у персонала информации о факторах мотивации
Сотрудники должны знать на какую поощрительную оценку могут
рассчитывать, после достижения успехов в работе.
Это основные проблемы, с которыми сталкиваются работодатели при
внедрении системы мотивации.
1.3. Профессиональная адаптация и адаптационный потенциал
сотрудников организации
Рассмотрим некоторые подходы к определению сущности и содержания
профессиональной адаптации в научной литературе.
А. В. Томаров предлагает понимать ее как социальный процесс освоения
личностью новой трудовой ситуации, в котором, в отличие от биологического,
и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга,
являясь адаптивно-адаптирующими системами. Он подчеркивает, что поступая