56
коллектив представляет собой группу творческих индивидуалистов. Высокая
взаимосвязь между потребностями в креативности и в условиях труда
(коэффициент корреляции 0,88), говорит о том, что развивать свое творческое
начала, сотрудницы предпочитают в комфортных условиях труда, в рамках
агентства – это хоумофис.
Для выявления взаимосвязи между мотивационным профилем и
потребностями работников агентства нами были рассчитаны коэффициенты
корреляции между тестами К. Замфир и тестом определения мотивационного
профиля личности (Ш. Ричи и П. Мартин) (таб.6):
Таблица 6
Таблица корреляции между тестами К. Замфир и тестом определения
мотивационного профиля личности (коэффициент корреляции Спирмена)
Показатели/Коэффициенты
ВМ
ВПМ
ВОМ
Вознаграждение
-0,28
0,36
0,19
Условия работы
-0,55
0,09
0,77
Структурирование работы
-0,60
-0,25
0,16
Социальные контакты
0,12
-0,16
-0,75
Взаимоотношения
0,36
0,36
-0,57
Признание
0,44
0,49
-0,29
Достижения
0,31
-0,09
-0,60
Власть и влиятельность
-0,09
0,39
0,05
Разнообразие
0,04
-0,39
0,32
Креативность
-0,39
-0,21
0,62
Самосовершенствование
-0,06
-0,67
0,02
Интересная работа
0,56
0,33
-0,07
Из таблицы 6 видно, что существует взаимосвязь между ВОМ и
Условиями работы, данную связь можно интерпретировать что сотрудники
компании воспринимают работу в офисе как внешнее негативное воздействие,
поэтому предпочитают работать в домашних условиях.
Это же подтверждает отрицательная корреляция между социальными
контактами и ВОМ, работники компании воспринимают необходимость
постоянного контакта, например с коллегами или руководством как
отрицательное воздействие.
57
Объединив результаты данного теста с предыдущими, можно сделать
следующий вывод - коллектив агентства «Имбирь» в настоящий момент
представляет собой сообщество независимых лиц, которые стремятся к
самовыражению в ходе своей работы. Девушки не чувствуют потребности
объединения в коллектив, и контроль со стороны агентства является, скорее,
демотиватором, чем помощью в структурировании работы.
Анализ и интерпретация результатов тестирование сотрудников для
оценки адаптационного потенциала персонала
Для оценки адаптационного потенциала сотрудников были выбраны
следующие опросники:
1. Опросник социально-психологической адаптации (вар. Осницкого);
2. Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» МЛО-АМ.
Анализ и интерпретация результатов опросника социально-
психологической адаптации (вар. Осницкого)
Результаты опросы сотрудников компании «Имбирь» представлены в
приложении 5, сводные данные представлены в таблице 7:
Таблица 7
Результаты исследования социально-психологической адаптации
Показатель
Доля ответивших с
показателем ниже порога
нормы
Доля ответивших с
показателем ниже выше
нормы
Лживость
0%
0%
Адаптивность
33%
Дизадаптивность
11%
Адаптация
22%
Принятие себя
56%
Непринятие себя
67%
11%
Самопринятие
89%
Принятие других
44%
Непринятиние
других
11%
Принятие
других
44%
Эмоциональный
комфорт
11%
22%
Эмоционональны
й дискомфорт
11%
22%
Эмоциональная
44%
11%
58
комфортность
Внутренний
контроль
44%
Внешний
контроль
11%
Интернальность
44%
Доминирование
89%
Ведомость
11%
Стремление
доминировать
89%
При анализе результатов, в первую очередь, необходимо обратить
внимание на шкалу лживости. В случае опроса сотрудников «Имбирь» 100%
анкет по данному параметру находятся в пределах достоверности, таким
образом, все анкеты можно использовать при анализе ситуации.
Для того чтобы выявить зависимости между шкалами нами был
рассчитаны коэффициенты ранговой корреляции Спирмана, результаты
представлены в приложении 6.
Анализируя полученные результаты можно сделать следующие выводы:
100% сотрудников компании хорошо адаптированы к сложившейся
ситуации.
У 89% сотрудников высокий уровень самопринятия. Согласна теста
П.Мартина и Ш. Ричи для 89% сотрудников важны мотивы
самосовершенствования. Сопоставив результаты этих двух тестов, можно
сказать, что работники воспринимают работу в компании «Имбирь» в большей
степени как элемент саморазвития. Об этом же работники говорили и в ходе
предварительного интервью.
44% опрошенных имеют достаточно низкий уровень эмоциональной
комфортности. Тест не позволяет выявить причины данного факта, но в любом
случае руководству компании стоит обратить внимание на данный факт и
провести с данными сотрудниками беседу с целью выявления причины
возникшего дискомфорта.
44% сотрудников имеют явно повышенный уровень интернальности,
высокий уровень интернальности связан с высоким показателем внутреннего
контроля. Как уже неоднократно отмечалось, сотрудники компании работают в
59
большой степени независимо и предпочитают контролировать свою работу
самостоятельно. Данный показатель коррелирует с показателем Принятия себя
(Коэффициент корреляции 0,73), на основании этого можно заключить что
основным цензором для работников предприятия являются они сами.
Важным показателем в создании системы мотивации и адаптации
является потребность персонала в доминировании (88% опрошенных показали
высокие результаты по данной шкале). В коллективе компании «Имбирь»
сложилась уникальная ситуация, практически все работники имеют высокую
потребность в доминировании, что говорит о том, что построить стандартную
иерархическую структуру организации в данном случае практически не
возможно. Необходимо отметить что показатель доминирование взаимосвязан с
показателями эмоционального дискомфорта (коэффициент корреляции
составляет 0,84), то есть в подчиненном положении сотрудники чувствуют себя
крайне дискомфортно. Также достаточно высок
Несмотря на то, что некоторые сотрудники компании испытывают
некоторый эмоциональный дискомфорт, можно сказать, что персонал хорошо
адаптировался к данной работе. Особым важным фактором успешной
адаптации является то, что сотрудников в большой степени устраивают условия
труда, предоставляемые компанией, а именно:
- возможность к самосовершенствованию,
- возможность к независимой работе.
Обобщив результаты проведенных опросов, возникает гипотеза, что
компания «Имбирь» представляет собой группу индивидуальных личностей, не
склонных к адаптации к работе в коллективе. Оценить личностный
адаптационный потенциал можно с помощью многоуровневого личностного
опросника «Адаптивность».
Анализ и интерпретация результатов многоуровневого личностного
опросника «Адаптивность»
Так как в данном исследовании нас не интересуют типология личности,
оценку сотрудников компании «Имбирь» по шкале первого уровня мы не
60
производили. Результаты же по трем другим шкалам представлены в
приложении 7, сводные данные в таблице 8:
Таблица 8
Результаты исследования личностно-адаптационного потенциала
Показатели
Группы высокой и
нормальной
адаптации
Группа
удовлетворительн
ой адаптации
Группа
низкой
адаптации
Личностный
адаптивный
потенциал (ЛАП)
0%
44%
56%
Нервно-
психическая
устойчивость
(НПУ)
11%
56%
33%
Коммуникативные
способности (КС)
33%
56%
11%
Моральная
нормативность
(МН)
78%
22%
0%
Дизадаптационные
нарушения
78%
22%
0%
Астенические
реакции
67%
33%
0%
Психотические
реакции
56%
44%
0%
Таблица 9
Таблица корреляции между шкалами в исследовании личностно-
адаптационного потенциала (коэффициент корреляции Спирмена)
Показат
ели
Личност
ный
адаптив
ный
потенци
ал
(ЛАП)
Нервно-
психиче
ская
устойчи
вость
(НПУ)
Коммун
ика-
тивные
спо-
собност
и (КС)
Мораль
ная
нормати
вность
(МН)
Дизадап
тационн
ые
наруше
ния
Астенич
еские
реакции
Психоти
ческие
реакции
Личност
ный
адаптив
ный
потенци
ал
(ЛАП)
1,00
-0,19
-0,15
0,01
-0,08
-0,23
0,44
Нервно-
психиче
ская
устойчи
вость
(НПУ)
-0,19
1,00
0,50
0,26
0,79
0,92
0,21
61
Коммун
ика-
тивные
спо-
собност
и (КС)
-0,15
0,50
1,00
-0,16
0,74
0,54
0,31
Мораль
ная
нормати
вность
(МН)
0,01
0,26
-0,16
1,00
0,36
0,18
0,51
Дизадап
тационн
ые
наруше
ния
-0,08
0,79
0,74
0,36
1,00
0,78
0,38
Астенич
еские
реакции
-0,23
0,92
0,54
0,18
0,78
1,00
0,02
Психоти
ческие
реакции
0,44
0,21
0,31
0,51
0,38
0,02
1,00
Результаты опроса признаются достоверными, если результат по шкале
достоверность не превышает 10, в нашем случае 100% результатов можно
отнести к достоверным.
Проанализировав полученные результаты можно сделать следующие
выводы:
56% сотрудников компании обладают достаточно низким личностным
адаптационным уровнем, а у 44% он находится на нижней границы нормы.
Нервно-психологическая устойчивость (НПУ) – это понятие,
характеризующее способность человека регулировать свое взаимодействие со
средой деятельности. Основными элементами НПУ являются: самооценка,
уровень нервно-психической устойчивости, а также наличие социального
одобрения (социальной поддержки) со стороны окружающих людей. Все
выделенные структурные элементы не являются первоосновой регуляции
поведения. Они лишь отражают соотношение потребностей, мотивов,
эмоционального фона настроения, самосознания, «Я-концепции» и др. Система
регуляции – это сложное, иерархическое образование, а интеграция всех её
уровней в единый комплекс и обеспечивает устойчивость процесса регуляции
поведения. У 67% опрошенных НПУ выше среднего, что говорит о том что
62
сотрудники компании обладают достаточными способностями для
выстраивания взаимодействия со средой в которой находятся.
Коммуникативный потенциал (КП) является следующей составляющей
личностного адаптационного потенциала (ЛАП). Поскольку человек
практически всегда находится в социальном окружении, его деятельность
сопряжена с умением построить отношения с другими людьми.
Коммуникативные возможности (или умение достигнуть контакта и
взаимопонимания с окружающими) у каждого человека различны. Они
определяются наличием опыта и потребности общения, а также уровнем
конфликтности. У 89% сотрудников компании КП средний и выше среднего,
что говорит о том, что сотрудники компании имеют достаточный потенциал
для выстраивание взаимоотношений со своим кругом общения. Данные
возможности являются достаточно важными для работников компании, так как
в ходе выполнения своей работы они коммуницируют с большим количеством
людей, ведя переписку в соц.сетях.
Моральная нормативность (МН) обеспечивает способность адекватно
воспринимать индивидом предлагаемую для него определенную социальную
роль. В данном тесте вопросы, характеризующие уровень моральной
нормативности индивида, отражают два основных компонента процесса
социализации: восприятие морально-нравственных норм проведения и
отношение к требованиям непосредственного социального окружения. 78%
опрошенных по данному показателю попали в группу с высокой и нормальной
адаптацией. Как показали предыдущие тесты работа в компании для
большинства сотрудников является достаточно комфортной, так как нет
необходимости выезда в офис, нет строгой системы отчетности, нет
производственных конфликтов, так как персонал не находится на одной
территории. Сотрудники компании адекватно воспринимают возложенную на
них социальные роли.
Низкий ЛАП связан как с низкой психической устойчивостью (33%
опрошенных), так и с проблемами с коммуникациями (33% опрошенных).
63
У 22% сотрудников компании наблюдаются дезадаптационные
нарушения. Данные проблемы были выявлены и в ходе опроса по методике
К.Роджерса и Р.Даймонд.
Сопоставив результаты двух последних опросников мы видим наличие
корреляции между показателем Личного адаптационного потенциала и
показателем Адаптации, согласно опросника по методики К.Роджерса и
Р.Даймонда (коэффициент корреляции Спирмена равен - 0,51). На основании
наличия данной зависимости складывается следующая картина: сотрудники
организации обладают низким личностным адаптационным потенциалом, при
этом они достаточно хорошо адаптировались к сложившейся ситуации и
большая часть сотрудников испытывают эмоциональный комфорт. Учитывая
специфику выбранных опросников, можно предположить, что в компанию
«Имбирь» попадают работники с ярко выраженной идивидуальностью,
которым достаточно сложно подстраивается под стандартные условия работы:
- стационарное рабочее место,
- подчиненное положение,
- подчинение правилам и распорядку дня и т.д.
Сотрудникам компании «Имбирь» важно занимать доминирующее
положение, заниматься собственным развитием, им довольно сложно следовать
правилам и установленному распорядку – данные действия вызывают у них
стресс и дискомфорт.
Учитывая результаты проведенного исследования, можно с
уверенностью сказать, что для рассматриваемой компании малоприменимы
общие схемы адаптации и мотивации персонала. В данном случае необходимо
разрабатывать схемы адаптации, которые максимально позволяли бы сохранять
индивидуальность каждого сотрудника. Мотивационные же схемы должны
строиться на базе нематериального стимулирования, в первую очередь, на
такие стимулирующие факторы как бесплатное обучение и другие пути
личностного развития.
64
Изначально была поставлена следующая гипотеза: существует
взаимосвязь трудовой мотивации сотрудников организации с их
адаптационным потенциалом.
По результатам проведенной батареи тестов можно проверить
изначальную гипотезу исследования:
Для проверки гипотезы определим наличие корреляции между
мотивационным профилем сотрудников (согласно опросника К.Замфир) и
личным адаптационным потенциалом сотрудника (согласно опросника
«Адаптивность»)
Для оценки корреляции рассчитаем коэффициент корреляции Спирмена.
Коэффициент ранговой корреляции Спирмена - это непараметрический
метод, который используется с целью статистического изучения связи между
явлениями. В этом случае определяется фактическая степень параллелизма
между двумя количественными рядами изучаемых признаков и дается оценка
тесноты установленной связи с помощью количественно выраженного
коэффициента. [11].
Коэффициент корреляции получился 0,92, что говорит о значимой
корреляции между адаптационным потенциалом сотрудника и его
мотивационным профилем.
На основании этого мы можем говорить, что гипотеза о существовании
взаимосвязи между трудовой мотивации сотрудников организации с их
адаптационным потенциалом доказана.
Выводы по главе 2
Во второй главе исследования была разработана программа
экспериментального исследования мотивации и адаптационного потенциала
сотрудников организации «Имбирь». Было проведено исследование,
произведен анализ и получены следующие результаты:
1. Коллектив компании состоит в основном из замужних женщин в
возрасте от 24 до 41 года.
65
2. В ходе контент-анализа интервью сотрудников было выявлено, что
сотрудницы не чувствуют себя частью коллектива и не планируют связывать
свою дальнейшую карьеру с работой в компании «Имбирь»
3. Тест на мотивацию А.А. Реана показал что у 78% сотрудников
мотивационный профиль слабовыражен.
4. Тест К. Замфир показал высокий уровень внутренней мотивации
персонала, при этом у персонала наблюдается довольно низкий уровень
внешней положительной мотивации. Сотрудники работают в компании
большей степени для себя и не чувствуют поддержку со стороны руководства.
5. Основными факторами мотивации для 89% сотрудников является
«Креативность» и «Самосовершенствование», что также подтверждает то, что
сотрудницы воспринимают работу в агентстве как элемент собственного
развитие или как хобби.
6. Опросник социально-психологической адаптации (вар. Осницкого)
показал, что 100% сотрудниц хорошо адаптировались к сложившейся ситуации.
Тот же опросник показал, что 88% работников имеют высокую потребность в
доминировании, что характеризует их как индивидуалистов.
7. Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» МЛО-АМ
показал, что 56% сотрудников имеют довольно низкий уровень личного
адаптационного потенциала.
8. В ходе исследования была доказана гипотеза о наличии
взаимосвязи между трудовой мотивации сотрудников организации с их
адаптационным потенциалом.
Сопоставив все эти выводы, можно охарактеризовать компанию
«Имбирь» как содружество независимых специалистов, которые собрались в
компанию для реализации собственных потребностей в
самосовершенствовании.
Сложившаяся ситуация является не благоприятной для дальнейшего
развития компании, так как у руководства компании нет рычагов воздействия
на персонал, а у персонала нет заинтересованности в продолжении работы в