6
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ………………………………………………………………….....
7
Глава 1. Теоретические аспекты исследования трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников организации …………………..
10
1.1. Исследование проблемы трудовой мотивации в отечественной и
зарубежной психологии …………………………………………………….
10
1.2. Психологические аспекты мотивирования персонала организации ….
16
1.3. Профессиональная адаптация и адаптационный потенциал
сотрудников организации ……………………………………………………
25
Выводы по главе 1 …………………………………………………………..
37
Глава 2. Эмпирическое исследование трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников организации ………………….
38
2.1.Описание объекта и методик исследования ……………………………
38
2.2. Анализ и интерпретация результатов исследования трудовой
мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации …….
45
Выводы по главе 2 …………………………………………………………..
65
Глава 3. Рекомендации по повышению уровня адаптации и созданию
эффективной трудовой мотивации сотрудников организации ……………
67
3.1. Рекомендации по повышению уровня адаптации сотрудников
организации …………………………………………………………………..
67
3.2. Рекомендации по созданию эффективной мотивации сотрудников
организации …………………………………………………………………..
71
Выводы по главе 3 ……………………………………………………………
77
Заключение …………………………………………………………………..
79
Список использованной литературы ………………………………………..
83
Приложения …………………………………………………………………..
91
7
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования.
Одной из наиболее сложной и менее разработанной в психологии
выступает проблема мотивации, хотя работ, имеющих к ней отношение,
достаточно как в отечественной, так и в зарубежной науке. Ее актуальность для
разрешения других связанных с нею вопросов имеет чрезвычайно большое
значение.
Так, развитие личности человека, его сознания и самосознания
осуществляется в изменении мотивации поведения и деятельности. Слабая
разработанность отдельных аспектов по данной проблеме значительно
сдерживает решение других аспектов психологии личности, в том числе и
управление поведением людей. По мнению В. С. Мерлина, «…управлять
действиями людей мы можем только тогда, когда умеем вызвать у них
определенные побуждения. Управлять действиями человека, в отличие от
действий машин, можно только посредством управления мотивацией» [50, с. 5].
Высокая мотивация персонала является основным условием всего
успеха организации. Именно поэтому ни одна организация не может преуспеть
без правильного настроя персонала на работу с высокой отдачей, а также без
определенного уровня приверженности персонала, без заинтересованности
сотрудников в конечных результатах и, наконец, без их стремления внести свой
посильный вклад в достижение поставленных данной организацией целей [41,
с. 10].
Отдельным вопросом является управление мотивацией сотрудников,
работающих удаленно. С каждым годом тенденция привлечения удаленных
работников растет, существуют различные формы работы, не только удаленные
работники на дому, но и удалённые офисы подобных сотрудников. Работать
удаленно могут представители многих профессий – например, программисты,
системные аналитики, страховые агенты, наборщики текстов, персонал колл-
центров и другие. Хороший удаленный работник – это организованный, легко
8
адаптирующийся, инициативный человек, который умеет распоряжаться
собственным временем и не нуждается в надзоре со стороны начальства. Кроме
того, он отлично знает, как соблюдать баланс между работой и личной жизнью.
В связи с чем, рассмотрение мотивации подобных работников становится очень
актуальным.
Цель данной работы является теоретическое и эмпирическое изучение
трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации.
В соответствии с поставленной целью в работе необходимо решить
следующие задачи:
раскрыть основное понимание проблемы трудовой мотивации в
отечественной и зарубежной психологии,
проанализировать психологическую специфику мотивирования
персонала организации,
проанализировать исследования проблемы профессиональной адаптации
и адаптационного потенциала сотрудников организации,
исследовать трудовую мотивацию и адаптационный потенциал
сотрудников организации,
выявить взаимосвязь трудовой мотивации сотрудников организации и их
адаптационного потенциала;
сформировать рекомендации по созданию эффективной трудовой
мотивации и повышению адаптационного потенциала сотрудников
организации.
Объектом исследования является трудовая мотивация сотрудников
организации.
Предметом исследования являются особенности трудовой мотивации
сотрудников организации в связи с их адаптационным потенциалом.
Гипотеза: существует взаимосвязь трудовой мотивации сотрудников
организации с их адаптационным потенциалом.
Методы исследования: теоретический анализ научной литературы по
проблеме исследования; анализ и синтез; неформализованный анализ
9
документов; интервью, тестирование, математико-статистические методы
обработки данных.
Методики исследования: тест «На мотивацию на успех и боязнь неудач
А.А. Реана»; тест «Мотивация профессиональной деятельности (методика К.
Замфир в модификации а. Реана)», «Мотивационный профиль личности (Ш.
Ричи и П. Мартин) для оценки адаптационного потенциала сотрудников»,
«Опросник социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р.Даймонд.
(вар. Осницкого)», «Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность»
МЛО-АМ» А. Маклакова и С. Чермянина.
Эмпирическая база исследования. В ходе подготовки работы были
использованы следующие источники: статистические и отчетные материалы о
кадровом обеспечении агентства «Имбирь», результаты собственного
экспериментального исследования.
Практическая значимость работы заключается в разработке
рекомендаций по созданию эффективной трудовой мотивации и повышению
адаптационного потенциала сотрудников организации.
Структура работы включает в себя введение, три главы, заключение,
список источников и литературы, приложения.
10
Глава 1. Теоретические аспекты исследования трудовой
мотивации и адаптационного потенциала сотрудников
организации
1.1. Исследование проблемы трудовой мотивации в отечественной и
зарубежной психологии
Начнем с исследования понятия мотивации. В настоящее время
существует множество трактовок данного термина, приведем некоторые из них.
С одной стороны, мотивация - это создание внутренних
психологических побудителей к труду. С другой стороны, мотивация
представляет собой процесс совершенно сознательного выбора человеком
определенного типа поведения, который складывается под воздействием
внешних (а именно стимулов) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе
определенной производственной деятельности мотивация позволяет
сотрудникам удовлетворить базовые потребности через непосредственное
исполнение своих трудовых обязанностей [43].
Далее, в соответствии с мнением А. Мескона, мотивация представляет
процесс побуждения себя и других к активной деятельности для достижения
личных целей и целей своего предприятия [51]. Работник имеет мотивацию,
соответственно, он заинтересован, например, создана определенная ситуация,
при которой, работая на благо предприятия, он тем самым удовлетворяет также
и свои личные потребности, непосредственно сознательно выбирая
определенный тип поведения.
Л.В. Карташова полагает, что под трудовой мотивацией понимают
процесс сопряжения определенных целей предприятия и сотрудника
предприятия для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих,
мотивация также представляет собой систему различных способов воздействия
на персонал для достижения личных целей сотрудника и целей предприятия
[27].
Определения процесса мотивации, предложенные О.С. Виханским и
А.И. Наумовым дополняют вышеописанные. «Мотивация представляет собой
11
совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые непосредственно
побуждают человека к деятельности, а также задают границы и формы
деятельности и непосредственно придают этой деятельности направленность,
которая ориентируется на достижение определенных целей» [43].
А.П. Егоршин также достаточно справедливо утверждает, что мотивация
представляет собой процесс побуждения человека к деятельности для
достижения определенных целей [58].
В определении А.Я. Кибанова устанавливается связь между мотивами и
стимулами: «мотивация представляет собой внутренний процесс сознательного
выбора человеком определенного типа поведения» [28].
В определении, представленном в учебнике по статистике труда,
затронуты и вопросы управления мотивацией: «под мотивацией понимается
процесс, механизм, определенные действия со стороны государства, а также
органов управления предприятием и т. д., побуждающие кого-либо (например,
отдельного человека или наоборот группу людей) к определенной деятельности
для достижения конкретных целей и результатов» [55].
Таким образом, мотивация - это процесс побуждения себя и других к
достижению личных целей или целей организации [62]. Мотивация – процесс
сопряжения целей организации и целей работника для наиболее полного
удовлетворения потребностей обоих. Это система различных способов
воздействия на персонал для достижения намеченных целей предприятия.
Для дальнейшего рассмотрения теоретических основ мотивации
необходимо привести определение понятий неотрывно связанных с
мотивацией.
Мотив - конкретный, осознанный вид внутреннего побуждения
работника, актуальная потребность, которую он пытается удовлетворить,
работая в данной компании. Это то, что вызывает определенные действия
человека. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет,
что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если
мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей
12
эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают
одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может
воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их
из своей мотивационной совокупности [59].
Потребность — ощущение отсутствия чего-либо (нехватка),
необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности. Это состояние
человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся
нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для
его существования. Ниже представлена упрощенная модель мотивации через
потребности (рис.1).
Рис.1. Упрощенная модель мотивации через потребности [63]
Стимул - фактор воздействия, инструмент, используемый
менеджментом компании для корректировки трудового поведения персонала.
Стимулирование - процесс управления трудовым поведением работника
или группы работников, состоящий в целенаправленном воздействии на
поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности и
использования побуждающих его к деятельности мотивов. В более широком
смысле стимулирование - совокупность требований и соответствующая им
система поощрений и наказаний.
Довольно часто бывает так, что понятия мотивация и стимулирование
принимают за одно и то же - но это разные вещи, хотя и служащие для
достижения единой цели - повышения эффективности труда работника.
Процесс удовлетворения, стоящий в определении на первом месте, - это
мотивационная политика, выстраиваемая руководством организации на
основании известных им потребностей и интересов работников. Комплекс мер -
13
это стимулирование труда, всегда дополняющее мотивационную политику и
являющееся средством удовлетворения конкретных потребностей работника,
по большей части материальных.
Эксперты в области управления персоналом выделяют несколько видов
мотивации [68].
Материальная - назначение, повышение или понижение оклада, доплаты
и надбавки; переменная часть заработка - премии, комиссионные и пр.
Нематериальная - вознаграждение за заслуги, имеющее денежное
выражение, но выдаваемое работнику в не денежной форме (путевки,
подарочные сертификаты, продукция компании и пр.). В более широком
смысле нематериальная мотивация включает в себя также моральные и
организационные инструменты мотивации.
Моральная - вознаграждения, не имеющие денежного выражения:
признание статуса и заслуг (встречи с руководством, грамоты, дипломы),
предоставление отдельным сотрудникам особых условий работы (гибкий или
свободный график, самоконтроль качества и т.п.) и дополнительных
возможностей распоряжаться ресурсами организации.
Организационная - создание организационной культуры,
поддерживающей мотивацию сотрудников на достижение целей компании [72].
Теории мотивации можно условно разделить на три группы:
1. Содержательные теории мотивации;
2. Процессуальные теории мотивации,
3. Новейшие теории мотивации.
Краткое содержание теорий мотивации представлены в Таблице 1.
14
Таблица 1
Теории мотивации
Теории
мотивации
Краткое содержание
Содержательные теории мотивации
1) Иерархия
потребностей по
Маслоу
Согласно теории существующие пять основных типов
потребностей (физиологические, безопасности, социальные,
успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру,
которая как доминанта определяет поведение человека.
Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока
не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности
низших уровней. Однако эта иерархическая структура не
является абсолютно жесткой и строгой.
2) Теория
потребностей
МакКлелланда
Полагая, что классификация потребностей, предложенная
Маслоу, не полна МаКлелланд дополнил ее, введя понятие
потребностей власти, успеха, принадлежности.
3) Двухфакторная
теория Грецберга
Он пришел к заключению, что факторы, действующие в
процессе работы, влияют на удовлетворение потребностей.
Гигиенические факторы (размер оплаты, условия труда,
межличностные отношения и характер контроля со стороны
начальства) всего лишь не дают развиться чувству
неудовлетворенности работой. Для достижения мотивации
необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов
– таких, как ощущение успеха, продвижение по службе,
признание со стороны окружающих, ответственность, рост
возможностей.
Процессуальные теории мотивации
1) Теория
ожиданий
Основывается на предположении, что человек направляет
свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда,
когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения
за счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация
является функцией фактора ожидания «затраты труда –
результаты», ожидания – «результаты – вознаграждение» и
валентность (то есть относительной степени
удовлетворения). Наиболее эффективная мотивация
достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно
позволят им достичь цели и приведут к получению особо
ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если
вероятность успеха или ценность вознаграждения
оценивается людьми невысоко.
2) Теория
справедливости
Предполагает, что люди подвергают субъективной оценке
отношение вознаграждения к затраченным усилиям и
сравнивают с тем, что, как они считают, получили другие
работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их
оценкам, вознаграждение приводит к возникновению
психологического напряжения. В целом, если человек
15
считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать
затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд
переоценным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых
усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.
3) Модель
Портера-Лоулера
Основывается на том, что мотивация является функцией
потребностей, ожиданий и восприятия работниками
справедливого вознаграждения. Результативность труда
работника зависит от приложенных им усилий, его
характерных особенностей и возможностей, а также оценки
им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от
оценки работниками ценности вознаграждения и уверенности
в том, что оно будет получено. Результативность труда
порождает удовлетворенность, а вовсе не наоборот.
Новейшие теории мотивации
1)
Партисипативное
управление -
Теория Y Дугласа
Мак Грегора
Предполагает привлечение работников к обсуждению
решений и иных проблем текущей жизни организации, что
позволяет им разбудить и / или проявить чувство
причастности к делам и работе предприятия.
2) Участие
работающих в
прибыли
предприятия
Предполагает, что руководитель применяет к прибыли
принцип участия (каждый получает часть дохода в
зависимости от вклада в общее дело, то есть квалификации и
занимаемой должности).
3) Участие в
собственности
организации
Психологи считают, что главным интересом любого человека
является чувство собственника. Именно обладание
собственностью дает человеку чувство уверенности и
экономической свободы. Поэтому руководители могут
предложить работнику за затраченные усилия, часть
собственности организации. Хотя эта доля имеет малую
величину в материальном выражении, однако, в
психологическом смысле ее значение чрезвычайно велико.
4) Теория Z –
Уильяма Оучи
Центральными положениями являются пожизненная
занятость работников, забота о работниках, в том числе об их
социальной жизни, решения, принимаемые на основе
консенсуса, медленное карьерное продвижение, отличная
передача информации, преданность компании и активная
забота о достижении высокого качества.Основным для теории
Z является принцип коллективизма, в котором организация
представляется, как целый трудовой клан или большая
семья. Главной задачей является приведение в соответствие
целей сотрудников с целями предприятия.