76
7
5
4
7
6
4
8
10
7
3
5
10
9
13
9
1
2
3
10
10
6
1
4
5
11
11
7
4
5
6
12
14
8
3
7
5
13
14
8
5
7
6
Сотрудник
Типы трудовой мотивации, баллы
ИН
ПР
ПА
ХО
ЛЮ
14
7
5
6
6
5
15
15
5
2
3
6
16
10
6
2
3
7
17
15
12
4
7
4
18
9
7
5
5
4
19
6
11
7
7
4
Средний балл:
10.42
7.26
3.95
5.21
5.21
Используя полученные данные, построили диаграммы показателей типов
трудовой мотивации (Диаграмма 14, Диаграмма 15, Диаграмма 16).
Диаграмма 14.
Результаты теста Герчикова по всем сотрудникам
77
Диаграмма 15.
Результаты теста Герчикова по «старым» сотрудникам
Диаграмма 16.
Результаты теста Герчикова по «новым» сотрудникам
По результатам теста мы можем сказать, что преобладающими
мотивационными типами являются «Инструментальный» (10.42 балла) (на
первом месте) и «Профессиональный» (7.26 балла) (на втором месте).
78
При сравнительном анализе старых и новых сотрудников видно, что
мотивационный тип «Инструментальный» у них находится примерно на одном
уровне – 10.53 и 10.00 балла, а «Профессиональный» тип у новеньких
существенно выше – 9.00 баллов и 6.80 баллов.
Инструментальный тип относится к достижительному классу мотивации.
Сотрудников, относящихся к данному типу, будет интересовать возможность
больше зарабатывать. Труд является инструментом для удовлетворения своих
потребностей. При этом важна возможность обеспечивать себя самостоятельно.
Цена труда должна быть обоснована, без «подачек» со стороны руководства.
Мотивация данного типа – это деньги! Допустима на наш взгляд и предметная
мотивация – покупка жилья, машины.
Поощрения состоят в повышении заработной платы, выплате премий и
бонусов, при этом важно указывать на связь между результативностью и
вознаграждением.
Высокие показатели по «Профессиональному» типу у «новичков» вполне
обоснованы. Это достижительный класс мотивации. На данном этапе сотрудники
активно развиваются. Идут вверх по карьерной лестнице. Интересуются
содержанием работы. У них есть желание и стремление к повышению уровня
квалификации. Они будут стараться стать настоящими профессионалами.
Мотивация для данного типа сотрудников будет заключаться в карьерном
росте, общественном признании, оплате обучения, повышении квалификации и
улучшении условий труда.
2.3. Рекомендации по улучшению трудовой мотивации сотрудников и их
адаптации.
79
На практике видно, что первые дни в организации для сотрудника очень
важны. В этот период важно не перегружать нового сотрудника большим
объемом информации.
В работе по адаптации новых сотрудников менеджеру по персоналу
необходимо использовать специальную разработанную адаптационную
программу. В этом случае процесс адаптации пройдет более гладко.
Программа по адаптации сотрудников делится на общую и
специализированную. Первая программа касается в целом организации: общее
представление о самой организации; виды деятельности; система оплаты труда;
льготы; отношения с профсоюзом и т.д. Специализированная программа
затрагивает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или
рабочим местом.
Подробная процедура адаптации нацелена на обеспечение быстрого
вхождения в должность, уменьшение количества возможных ошибок, связанных
с включением в работу, формирование позитивного образа компании,
уменьшение дискомфорта в первые дни работы, а также оценку уровня
квалификации и потенциала новичка во время прохождения ими испытательного
срока.
Адаптационная программа позволит установить – подходит ли сотрудник
организации. В тоже время и для работника становится понятно, сможет ли он
работать в организации.
Очень важно дать понять новому сотруднику, что организация открыта
для него. С адаптации сотрудника начинается процесс отождествления его целей
и целей организации.
Проведенное экспериментальное исследование позволило нам сделать
следующие выводы:
80
1. В целом ситуация с трудовой мотивацией сотрудников в
организации благоприятная.
2. Мотивация достижения у новых сотрудников организации
преобладает над мотивацией избегания неудач.
3. Диагностика мотивации одобрения показала, что сотрудники
организации представляют себя такими, какими являются на самом деле.
4. Анализ мотивационной направленности показал, что показатель
направленности на дело у «старых» сотрудников несколько выше. Преобладание
данного показателя у сотрудников с опытом свидетельствует о
заинтересованности в решении деловых проблем, желании отстаивать свое
мнение в интересах дела, ориентация на деловое сотрудничество.
Преобладающей мотивационной направленностью у «новых» сотрудников –
направленность на общение. Они стремятся устанавливать связи с людьми,
ориентированы на совместную деятельность, нуждаются в эмоциональных
отношениях с коллегами по работе.
5. Анализ мотивационных типов личности показал высокие показатели
по «Профессиональному» типу у «новичков». Сотрудники стремятся активно
развиваться, интересуются содержанием работы. У них есть желание и
стремление к повышению уровня квалификации. У сотрудников с опытом мы
видим преобладания «Инструментального» типа. Труд является для них
инструментом удовлетворения своих потребностей.
6. Проведенный анализ по тесту «Адаптивность» позволил нам
определить адаптационные способности новых сотрудников.
Но всё же хочется дать несколько рекомендаций, которые на наш взгляд,
будут способствовать повышению трудовой мотивации сотрудников и их
адаптации:
81
1. Есть необходимость применения новых стимулирующих форм
оплаты труда, исходя из целей и задач, поставленных перед сотрудниками.
2. Систематическое проведение тренингов может существенно
повысить уровень трудовой мотивации, что в конечном итоге приводит к
повышению стремления к достижению успеха, возрастает и профессиональная
ответственность.
3. Наличие обратной связи «руководитель-сотрудник» также
существенно может повысить трудовую мотивацию, поскольку сотрудник
испытывает чувство включенности, чувство самоуважения и собственной
значимости.
4. Разработка адаптационной программы, которая позволит сделать
процесс адаптации менее сложным, а также будет способствовать раскрытию
имеющихся способностей сотрудника.
2.4. Выводы к главе 2
Было проведено экспериментальное исследование трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников организации.
На основании проведенного исследования мы увидели важность
мотивации как сотрудников с опытом, так и на этапе их адаптации.
Проведенный анализ по тесту «Адаптивность» позволил нам определить
адаптационные способности новых сотрудников.
Полученные в ходе исследовательской работы данные были обработаны
и проанализированы.
На основании полученных результатов были разработаны рекомендации
для сотрудника по работе с персоналом.
Заключение
82
В заключении хотелось бы отметить, что проблема трудовой мотивации и
адаптации сотрудников организации по-прежнему актуальна.
Мотивация играет важную роль в трудовой деятельности человека.
Исходя из этого, важная цель управления персоналом – это использование
личностного потенциала каждого работника.
Практическая функция мотивации состоит в подборе способов и методов
эффективного воздействия на сотрудников, с учётом их профессионального и
личностного потенциала. Правильно организованная мотивация существенно
повышает профессиональный уровень сотрудников, а как итог, и прибыль
организации.
В ходе выполнения данной работы были раскрыты основные понятия,
изучена роль мотивации и адаптации в трудовой жизни человека, показана
история изучения этого вопроса зарубежными и отечественными авторами.
В качестве средства, оказывающего существенное влияние на трудовую
деятельность сотрудников и на процесс их адаптации, была рассмотрена
мотивация. Определено её влияние на трудовую деятельность сотрудников с
опытом и на этапе адаптации. В тех малочисленных работах, которые посвящены
проблеме мотивации нового сотрудника, отмечается, что этап адаптации
характеризуется повышенным уровнем мотивации достижения и явно
выраженным стремлением к установлению социальных контактов.
Проведено экспериментальное исследование, которое было посвящено
трудовой мотивации сотрудников организации, особенностям внутренней
мотивации новых сотрудников, которая характерна для них во время периода
адаптации и определению их адаптационного потенциала. Исследование
проводилось с помощью сравнительного анализа мотивации у сотрудников на
этапе адаптации с сотрудниками, которые имеют некоторый стаж работы в
данной организации.
83
С учетом исследовательского опыта отечественных и зарубежных ученых
были подобраны методики по вопросам трудовой мотивации и адаптационного
потенциала сотрудников организации.
В работе были использованы следующие методики исследования:
1. Диагностика мотивации достижения (А.Мехрабиан в модификации
М.Ш. Магомед-Эминова);
2. Шкала оценки мотивации одобрения;
3. Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-АМ)
А.Г.Маклакова и С.В.Чермянина;
4. Ориентационная анкета направленности личности (Б. Басс);
5. Методика «Интегральная удовлетворенность трудом» (А.В.Батаршев);
6. Тест оценки мотивации Герчикова.
Проведенное экспериментальное исследование позволило нам сделать
следующие выводы:
1. Мотивация достижения у новых сотрудников организации
преобладает над мотивацией избегания неудач.
2. Диагностика мотивации одобрения показала, что сотрудники
организации представляют себя такими, какими являются на самом деле.
3. Анализ мотивационной направленности показал, что показатель
направленности на дело у «старых» сотрудников несколько выше. Преобладание
данного показателя у сотрудников с опытом свидетельствует о
заинтересованности в решении деловых проблем, желании отстаивать свое
мнение в интересах дела, ориентация на деловое сотрудничество.
Преобладающей мотивационной направленностью у «новых» сотрудников –
направленность на общение. Они стремятся устанавливать связи с людьми,
ориентированы на совместную деятельность, нуждаются в эмоциональных
отношениях с коллегами по работе.
84
4. Анализ мотивационных типов личности показал высокие показатели
по «Профессиональному» типу у «новичков». Сотрудники стремятся активно
развиваться, интересуются содержанием работы. У них есть желание и
стремление к повышению уровня квалификации. У сотрудников с опытом мы
видим преобладания «Инструментального» типа. Труд является для них
инструментом удовлетворения своих потребностей.
5. Проведенный анализ по тесту «Адаптивность» позволил нам
определить адаптационные способности новых сотрудников.
На основании полученных результатов были разработаны рекомендации
для сотрудника по работе с персоналом, которые, на наш взгляд, будут
способствовать повышению трудовой мотивации сотрудников, а также их
адаптации.
Поставленные нами в начале исследования задачи решены, цель
достигнута, гипотеза подтвердилась. Практическое исследование подтвердило,
что основными особенностями мотивации сотрудников на этапе адаптации
является стремление к общению и взаимодействию, а также стремление к
достижению успеха.
85
Список литературы
1. Верещагина Л.А., Карелина И.М. Психология потребностей и мотивация
персонала. – М.: Гуманитарный центр, 2005, 156 с.
2. Вилюнас В. К. Психологические механизмы мотивации человека. – М., 1990.
3. Волина, В. Методы адаптации персонала / В. Волина // Управление
персоналом. – 1998. – №13. – С. 231
4. Володина, Н. А. Адаптация персонала/ Н. А. Володина. – Москва: ООО
«Бегин Групп», 2006. – 146 с.
5. Годфруа Ж. Что такое психология. Т. М.,1992.
6. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности
труда/ И. Гущина// Общество и экономика. – 2000г.
7. Джидарьян И. А. Эстетическая потребность. - М., 1976.
8. Зеличенко А. И., Шмелев А. Г. К вопросу о классификации мотивационных
факторов трудовой деятельности и профессионального выбора //Вестник
МГУ. Сер. 14. Психология. – 1987. – № 4
9. Интегральная удовлетворенность трудом / Фетискин Н.П., Козлов В.В.,
Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности
и малых групп. – М., Изд-во Института Психотерапии, 2002.
10. Интернет-ресурс «Энциклопедия менеджмента» http://www.pragmatist.ru
11. Кротова, А. Оптимизация издержек: формируем культуру или регулируем
организационный климат? / А. Кротова, В. Батуева // Управление
персоналом. – 2005. – №5.
12. Лазурский А.Ф. Очерк науки о характерах. - Петроград: изд. К.Л. Риккера,
1917. - 396 с.
13. Магомед-Эминов М. Ш. Тест-опросник измерения мотивации достижения.
Модификация тест-опросника А. Мехрабиана // Практикум по