16
Исходя из вышесказанного, все определения мотивации можно отнести к
двум направлениям: первое направление рассматривает мотивацию со стороны
структурных позиций как комплекс факторов или мотивов; второе направление
рассматривает мотивацию не как постоянное, а как изменяющееся образование,
как процесс, механизм.
В настоящее время в связи с возрастающим интересом к психологии
личности человека мотивация поведения человека становится значимой задачей
психологической науки.
Структурная теория мотивационной направленности личности
А.Маслоу является одной из известных работ.
В своей теории А.Маслоу рассматривает мотивы личностного развития
человека. Он считает, что основными мотивами, движущими силами и
детерминантами личностного развития являются специфические человеческие
свойства. Таковыми он считает стремление к:
• формированию и осуществлению своих потенциальных возможно-
стей;
• самореализация и самовыражение;
• осуществление конкретных жизненных целей и выявление смысла
собственного существования.
Личность человека рассматривается в постоянном развитии и стремлении
к своему «полному функционированию», не как что-то заранее данное, а как
возможность самовыражения
12
.
Все человеческие потребности А.Маслоу поделил на пять групп, назвав
их базовыми потребностями.
12
Романин А.Н. Основы психотерапии: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. - М.: Изда-
тельский центр «Академия», 1999. - 208 с.
17
Базовые потребности состоят из следующих (Рисунок 1):
• Физиологических (материальных) потребностей. Это необходимые
для жизни и существования человека потребности, а именно это потребности в
еде, воде, отдыхе и т.д.;
• Потребность в безопасности (уверенность в завтрашнем дне). Они
представляют собой защиту от разного рода опасностей (физических,
психологических) со стороны окружающего мира. При этом необходима еще
уверенность и в том, что физиологические (материальные) потребности смогут
быть удовлетворены в будущем;
• Социальных потребностей (любовь, дружба, принадлежность к
группе людей);
• Потребность в признании (уважении) включает в себя потребности в
чувстве собственного достоинства, индивидуальных достижений,
профессионализме, уважении со стороны окружающих;
• Потребность в самовыражении - это потребность в реализации своих
потенциальных возможностей и в росте как личности.
18
Рисунок 1. Пирамида потребностей Маслоу
По теории А.Маслоу, главным ресурсом (источником) человеческой
деятельности, поведения и поступков является постоянное стремление человека
к самовыражению. Самовыражение – это естественное явление, оно входит в
природу человека
13
.
Согласно теории А.Маслоу все базовые потребности можно представить
в виде классической пирамиды.
С помощью такой модели автор хотел продемонстрировать то, что
потребности нижних уровней требуют удовлетворения, и как следствие влияют
на поведение человека прежде, чем потребности более высоких уровней начнут
сказываться на мотивации.
13
Maslow A. H. Motivation and Personality. - N.Y., 1954.
19
В определенный момент времени человек старается удовлетворить ту
потребность, которая, по его мнению, является наиболее существенной и
значимой. Развитие человека как личности тянет за собой и расширение его
потенциальных возможностей, в связи с этим потребность в самовыражении
никогда не может быть полностью удовлетворена. Как следствие – процесс
мотивации поведения человека через его потребности бесконечен. Вовсе
необязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью, для
того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии, потребностей начал
влиять на поведение человека. Даже если в определенный момент времени может
преобладать какая-либо одна из рассмотренных потребностей, то вовсе не
обязательно, что человек в своей деятельности будет руководствуется только
ею
14
.
Теория «Иерархии потребностей» А. Маслоу является достаточно
популярной в настоящее время и в системе менеджмента.
1.2. Анализ достижений в области
мотивации трудовой деятельности
Человек вовлекается в общественное производство не только из-за
материальной необходимости, здесь также берутся в учет и самые разные
побуждения и интересы. Настоящая результативность различных экономических
мероприятий обуславливается их воздействием на отношение людей к труду.
Классическое определение мотивации в менеджменте – это процесс
побуждения себя и других людей к деятельности, в целях достижения личных
задач, а также задач организации
15
.
14
Maslow A. H. Motivation and Personality. - N.Y., 1954.
15
Интернет-ресурс «Энциклопедия менеджмента», http://www.pragmatist.ru
20
Л.А. Верещагина рассматривает профессиональную мотивацию как
процесс выбора и обоснования способа участия человека в профессиональной
деятельности. Мотивационная структура трудовой деятельности включает в
себя: цели, на достижение которых и направлена сама деятельность, потребности
и мотивы, побуждающие к такому действию
16
.
Шапиро С.А. видит мотивацию трудовой деятельности в процессе
удовлетворения потребностей и ожиданий работников от выбранной ими
работы. Такая мотивация ведет не только к достижению личных целей
работников, но и позволяет учитывать цели и задачи самой организации, и в
соответствии с этим может рассматриваться как комплекс мер, применяемых со
стороны организации для повышения эффективности труда своих работников
17
.
Тип мотивации – это предпочтительное направление деятельности
человека для получения удовлетворенности конкретных групп потребностей.
Можно выделить три основных типа мотивации работников, а именно:
1. Работники, в большей степени направленные на содержательность и
общественную значимость труда;
2. Работники, в большей степени направленные на оплату труда и
другие материальные блага;
3. Работники, у которых важность различных ценностей
сбалансирована.
Несмотря на то, что организации существуют давно, вплоть до ХХ
столетия руководители не думали над тем, как управлять организациями
системно. Больший интерес проявлялся в вопросе получения прибыли или
политической власти, а не то, как управлять самой организацией.
16
Верещагина Л.А., Карелина И.М. Психология потребностей и мотивация персонала. – М.: Гумани-
тарный центр, 2005, 156 с.
17
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМедиа, 2005, 224 с.
21
Проявление большого интереса к управлению организацией связано с
выходом в свет книги Фредерика У. Тейлора «Принципы научного
менеджмента» в 1911 году. Это событие традиционно считается началом
признания управления наукой и самостоятельной областью исследования.
Сам Тейлор не был ученым-исследователем в отличие от большинства
специалистов, занимающихся формированием управленческих теорий. Он был
практиком, прошедшим путь от рабочего до главного инженера сталелитейной
компании.
Первую конкретную форму система Тейлора приобрела в 1903 году в его
работе «Управление фабрикой», а свое дальнейшее развитие получила в книге
«Принципы научного менеджмента». В ней Тейлор определил ряд постулатов. В
дальнейшем они получили название «тейлоризм»
18
.
Свое дальнейшее развитие организационно-технологический процесс
нашел в трудах коллег и учеников Тейлора.
Американский инженер Генри Ганнт, товарищ и коллега Ф.Тейлора,
проводил эксперименты над производственными процессами в целом. К числу
организационных изобретений Ганнта следует отнести его систему заработной
платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты. Такая система
существенно повысила заинтересованность работников не только в выполнении,
но и перевыполнении нормы выработки. Многие идеи Ганнта успешно
применяются и в настоящее время (например, графики Ганнта).
Необходимость в установлении функционального кадрового управления
возникает в начале ХХ века, в связи с концентрацией производства.
18
Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. – М.: Акаде-
мия, 2001, 480 с.
22
Л.Гилбрет, будучи производственным психологом, первой начала
заниматься вопросами управления кадрами с научной точки зрения. Она
занималась их подбором, расстановкой и подготовкой. Так получила свое начало
область управления, которая теперь называется «управление персоналом»
19
.
Генри Форд (1863-1947), основатель американского автомобилестроения,
не будучи ученым, разработал теорию, получившую название «фордизм».
Она нашла свое отражение в книгах Г.Форда «Моя жизнь, мои достижения» и
«Сегодня и завтра»
20
.
Главным средством стимулирования работников Форд избрал
материальное поощрение, а именно высокую зарплату, улучшение жилищных
условий, получение автомобиля «модели Т» через три года работы. Кроме этого,
Г.Форд занимался обучением и развитием персонала
21
.
Возникшие в сороковых годах ХХ столетия теории мотивации трудовой
деятельности, базирующиеся на человеческой психологии и опирающиеся на
человеческий фактор, имеют свое дальнейшее развитие в настоящее время.
Система внешних и внутренних мотивационных факторов труда была
предложена отечественными психологами А. И. Зеличенко и А. Г. Шмелевым.
Зона их применения состоит не только в выявлении готовности человека
эффективно трудиться, но также и в определении целей для
самоопределяющихся клиентов в профессиональном направлении
22
:
1. Внешние мотивационные факторы труда:
19
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМедиа, 2005, 224 с.
20
Туленков Н. В. Введение в теорию и практику менеджмента. Учебное пособие. Рекомендовано Ми-
нистерством образования Украины Киев 1998, - 71 с.
21
Эволюция концепций мотивации. Интернет-ресурс «Энциклопедия менеджмента»
http://www.pragmatist.ru
22
Зеличенко А. И., Шмелев А. Г. К вопросу о классификации мотивационных факторов трудовой дея-
тельности и профессионального выбора //Вестник МГУ. Сер. 14. Психология. – 1987. – № 4
23
• факторы давления: советы людей, примеры героев кино и книг;
• факторы притяжения-отталкивания: примеры из собственного
окружения человека и людей со стороны, образцы социального
преуспевания (мода, престиж, предрассудки);
• факторы инерции: стереотипы доступных социальных ролей
(семейные, участие в неофициальных группах), привычные занятия
(образовавшиеся в результате влияния школьных предметов и
увлечений);
2. Внутренние мотивационные факторы:
• собственные мотивационные факторы профессии:
- предмет;
- процесс; - результат труда; условия труда:
- физические (климатические и динамические характеристики
работы);
- территориально-географические (близость-дальность
месторасположения);
- организационные условия (самостоятельность-подчиненность,
объективность-субъективность в оценке труда);
- социальные условия (трудность-легкость получения
профессионального образования;
- свободный-ограниченный режим;
- общественный микроклимат;
• для реализации не связанных с профессией целей – наличие
возможностей:
- возможности для общественной работы;
- достижение желаемого положения в обществе;
- формирование материального благополучия;
24
- возможности для отдыха и развлечений;
- возможности для сохранения и укрепления здоровья;
- возможности для психического самосохранения и развития;
- возможности, предоставляемые работой и профессией для
общения.
Диспозиции личности – это неизменные в социальном опыте склонности
воспринимать и оценивать условия деятельности, а также действовать в этих
условиях конкретным способом.
Основа теории диспозиции личности В.А. Ядова (советский социолог)
состоит в анализе четырех уровней диспозиций человека. Эти уровни включают
в себя: предметные фиксированные установки; социальные фиксированные
установки; доминирующую направленность интересов личности; систему
ценностных ориентаций
23
.
В основу механизма образования диспозиций в теории В.А.Ядова легла
схема Д.Н.Узнадзе, созданная автором для объяснения возникновения
первичных установок.
1.3. Мотивация к трудовой деятельности.
Организационный климат в организации оказывает существенное
влияние на мотивацию к труду ее сотрудников.
Организационный климат – основной фактор, который влияет на рабочую
атмосферу в организации.
23
Ядов В.Я. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности. М., 1979
25
Организационный климат представляет собой комплекс мало изменчивых
характеристик. Они описывают конкретную организацию и главным образом
влияют на поведение и эмоциональные состояния ее участников.
Так, А.Кротовой и В.Батуевой предложена следующая классификация
организационных климатов
24
:
1. Личностно-пассивный климат. С одной стороны характеризуется
проявлением заботы, с другой стороны – низкой строгостью организации к
личности.
2. Безлично-пассивный климат. Свойственен организациям с большим
числом разрозненных подразделений. У каждого подразделения «своя жизнь». В
такой организации работнику предоставляются ощутимые стимулы, но
предъявляются и жесткие требования. У сотрудников нет возможности для
неповторимости и проявления инициативы.
3. Личностно-активный климат. Организация с таким климатом
проявляет заботу для развитии личности сотрудника и его реализации. Однако
при этом предпочтение отдается лишь тем сотрудникам, чьи способности и
деятельность соответствуют целям организации.
Говоря о трудовой мотивации, следует отметить, что важным вопросом
является создание нужных условий для данного труда.
Человеку всегда необходимо ощущение значимости и важности своего
труда, чувство причастности к коллективу, удовлетворенность от общения со
своими коллегами.
24
Кротова, А. Оптимизация издержек: формируем культуру или регулируем организационный климат?
/ А.
Кротова, В. Батуева // Управление персоналом. – 2005. – №5.