56
По результатам проведенного тестирования (Таблица 12, Диаграмма 1)
стал очевидным тот факт, что доминирующим мотивом для сотрудников
организации является стремление избегать неудачи.
Диаграмма 1.
Уровень мотивов по тесту Мехрабиана
По результатам тестирования были установлены 2 группы: группа
сотрудников, характеризующаяся мотивом стремления к успеху (верхние 27%,
Таблица 13) и группа, характеризующаяся мотивом избегания неудачи (нижние
27%, Таблица 14).
Таблица 13.
Группа с мотивом стремления к успеху
Сотрудник
Баллы
19
158
17
152
18
143
9
142
1
139
Таблица 14.
Группа с мотивом избегания неудачи
57
Сотрудник
Баллы
13
88
10
107
14
116
15
122
3
124
Хочется обратить внимание на тот факт, что первая группа представлена
тремя новыми сотрудниками. О чем нам это говорит? А говорит нам это о том,
что новые сотрудники стремятся влиться в новую работу, узнать новое и достичь
успехов в работе.
Вторая группа представлена исключительно «старыми» сотрудниками,
которые имеют определенный срок работы в данной организации и основным
мотивом их поведения является стремление избежать неудачи в том или ином
виде деятельности.
2. Шкала оценки мотивации одобрения
Опросник предназначен для оценки мотивации одобрения.
Результаты тестирования представлены в таблице (Таблица 15).
Расчётные вспомогательные таблицы приведены в электронном файле
«Результаты диагностики самооценки мотивации одобрения.xlsx»: подробные
показатели по каждому сотруднику приведены на листах «1» – «19», сводные
таблицы и диаграммы размещены на листе «Все».
Таблица 15.
Результаты теста оценки мотивации одобрения
Сотрудник
Баллы
Уровень мотивации к одобрению
Низкая
Средняя
Высокая
1
13
X
2
10
X
3
14
X
58
4
9
X
5
9
X
6
7
X
7
14
X
8
6
X
9
13
X
10
10
X
11
11
X
12
10
X
13
17
X
14
11
X
15
8
X
16
13
X
17
13
X
18
10
X
19
16
X
Всего:
5%
74%
21%
На основании полученных результатов из таблицы была построена
диаграмма (Диаграмма 2) среднего уровня мотивации к одобрению для всей
выборки сотрудников.
Диаграмма 2.
Средний уровень мотивации к одобрению для всех сотрудников
59
Диаграмма 3.
Средний уровень мотивации к одобрению для «старых»
сотрудников
Диаграмма 4.
Средний уровень мотивации к одобрению для «новых»
сотрудников
60
Подводя итоги тестирования по данной методике (
Диаграмма 3,
Диаграмма 4), следует отметить, что у большинства тестируемых, как
«стареньких» (73%), так и «новеньких»(75%), отмечается средний уровень
потребности в одобрении со стороны окружающих людей. Данный факт
свидетельствует об адекватной оценке своего поведения со стороны
испытуемых. Сотрудники организации, в том числе и новые, представляют себя
такими, какими являются на самом деле. И это вполне нормально. Такое
поведение со стороны сотрудников дает возможность для самостоятельности в
деятельности, так и в представлениях о себе.
3. Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность»
(МЛОАМ) А.Г.Маклакова и С.В.Чермянина
Основной задачей использования теста «Адаптивность» в нашем
исследовании – это определение адаптационных способностей сотрудников
61
организации. Была использована лишь та часть методики, которая определяла
параметры адаптивности.
Тестирование проходили только сотрудники, находящиеся на этапе
адаптации – №№ 16, 17, 18, 19.
Результаты тестирования представлены в таблице (Таблица 16).
Расчётные вспомогательные таблицы приведены в электронном файле
«Результаты Адаптивность.xlsx»: подробные показатели по каждому сотруднику
приведены на листах «16» – «19», сводные таблицы и диаграммы размещены на
листе «Все».
Таблица 16.
Результаты теста «Адаптивность» в баллах
Поскольку все испытуемые набрали по шкале достоверности менее 8
баллов, результат тестирования можно считать достоверным.
По набранным баллам интерпретировали результаты согласно ключа к
шкалам (Таблица 17).
Таблица 17.
Результаты теста «Адаптивность» в стенах
Сотрудник
Стены
НПУ
КО
МН
АС
16
3
5
3
2
17
6
4
7
5
18
5
6
6
4
19
2
4
6
2
62
По результатам теста построим диаграмму по шкалам «НПУ», «КО»,
«МН» (Диаграмма 5).
Диаграмма 5.
Показатели шкал опросника по сотрудникам
На основании полученных данных следует, что у двух сотрудников имеет
место средний уровень нервно-психической устойчивости и поведенческой
регуляции (№17 – 6, №18 – 5). Данные сотрудники обладают средним уровнем
самооценки и восприятием действительности.
У сотрудников №№16,19 показатель НПУ составляет соответственно 3 и
2, что свидетельствует о низком уровне поведенческой регуляции. Имеется
склонность к нервным срывам. Отсутствует реальное восприятие
действительности и адекватность в самооценки.
Показатель коммуникативных особенностей у всех «новых» сотрудников
отмечен средним значением.
63
Показатель моральной нормативности у сотрудников №№ 18, 19 – 6
(средний уровень), №17 – 7 (высокий уровень), №16 – 3(низкий уровень).
Сотрудник с высоким уровнем моральной нормативности реально
оценивает свою роль в коллективе. Ориентирован на соблюдение общепринятых
норм поведения. Сотрудник же с низким уровнем данного показателя не имеет
возможности адекватно оценить свое место и свою роль в коллективе. У него
отсутствует стремление в соблюдении установленных норм поведения.
Интепретируем адаптивные способности по шкале «АС», построив
диаграмму (Диаграмма 6).
Диаграмма 6.
Показатели шкалы «АС» по сотрудникам
Исходя из полученных данных диаграммы видно, что показатели
адаптационных способностей у сотрудников №№16,19 – 2. Данные сотрудники
относятся к группе с низким уровнем адаптации. Сотрудники, входящие в эту
64
группу, могут иметь признаки психопатии, их состояние относится к
пограничному. Могут наблюдаться нервные срывы. Конфликтны. Требуется
наблюдение со стороны психолога.
Сотрудник №18 имеет уровень адаптации 4. Как правило, успех
адаптации сотрудников этой группы зависит от внешних условий. У сотрудников
наблюдается невысокая эмоциональная устойчивость. Возможны конфликты,
срывы и агрессия.
У сотрудника №17 высокий уровень адаптационных способностей – 5.
Адаптация к новым условиям работы и к новому коллективу у такого сотрудника
проходит без проблем, он легко ориентируется в ситуации и быстро
вырабатывает стратегию своего поведения. Сотрудник стремится избегать
конфликты, имеет высокую эмоциональную устойчивость.
4. Ориентационная анкета направленности личности (Б. Басс)
Анкета направленности личности Б.Басса вызвала некоторые сложности
со стороны испытуемых. После повторного инструктажа возникшие затруднения
в понимании анкеты были устранены.
Анкета состоит из 27 пунктов-мнений.
Тестирование проводилось с целью определения направленности
личности у сотрудников организации, а также сравнения этой направленности у
«старых» сотрудников и сотрудников на этапе адаптации.
Результаты тестирования представлены в таблице (Таблица 18).
Расчётные вспомогательные таблицы приведены в электронном файле
«Результаты Басс.xlsx»: подробные показатели по каждому сотруднику
приведены на листах «1» – «19», сводные таблицы и диаграммы размещены на
листе «Все».
Таблица 18.
Результаты теста Басса
Сотрудник
Направленность, баллы
65
Я
О
Д
1
30
20
31
2
30
22
29
3
33
25
23
4
45
14
22
5
29
18
34
6
30
31
20
7
23
30
28
8
17
26
38
9
23
16
42
10
35
26
20
11
25
22
34
12
21
16
44
13
22
28
31
Сотрудник
Направленность, баллы
Я
О
Д
14
15
33
33
15
32
28
21
16
24
28
29
17
33
18
30
18
27
23
31
19
21
31
29
Средний балл:
27.11
23.95
29.95
На основании полученных результатов из таблицы были построена
диаграммы (Диаграмма 7, Диаграмма 8) индивидуальных и средних
количественных показателей уровней направленности сотрудников.
Диаграмма 7.
Индивидуальные количественные показатели уровней
направленности сотрудников